ВВЕДЕНИЕ

          Менеджмент предполагает достижения  целей управления через эффективную  работу людей путем мотивации  их трудовой активности. Изучение  этой науки позволяет получить  конкретные знания и практические  навыки в постановке и обоснование  целей управления и в мобилизации  усилий персонала для достижения  этих целей, дает возможность  принимать научно обоснованные  решения, систематизировать работу  кадров, управлять предприятиями  торговли как целостными системами.

     Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

     Каждому из сложившихся  методов руководства соответствует  вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

     Единство  методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

     Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. 
 

Состояние малого бизнеса в  городе Тверь. 
Основные показатели развития торгового бизнеса.

         Город Тверь с точки зрения состояния предпринимательства – это разноплановый и активно действующий сектор экономики области в целом. Особенностью малого бизнеса в Тверской области является то, что более 60%, сосредоточено на территории города Твери. На город Тверь приходится 50% численности работников списочного состава, занятых на малых предприятиях Тверской области, более 20% всех основных фондов малых предприятий области.

       В Твери зарегистрировано 2,8 тыс. малых предприятий (юридических лиц), и 24,2 тыс. предпринимателей без образования юридического лица.

Большая часть малых предприятий (48%) приходится на сферу торговли и общественного  питания. Промышленные малые предприятия  составляют 17% от общего количества малых  предприятий. На них трудятся 9,6 тыс.человек. Доля промышленного производства малых предприятий в общем объеме по городу составляет 15. Достаточно успешно развивается строительство. В этой сфере занят каждый пятый из работающих на малых предприятиях – 8,4 тыс.человек. Малыми строительными предприятиями по договорам строительного подряда выполняется более 40% работ от объемов строительства по городу.

      Развиваются малые предприятия, осуществляющие перевозки грузов и пассажиров, на которых используется около 4 тыс. машин. Более быстрыми темпами развивается маршрутный бизнес. На перевозке пассажиров маршрутными такси занято более 750 единиц транспорта.

Характеристика  состояния малого предпринимательства.

     По  данным Тверьстата за январь – июнь 2007 года в области действовало 7244  малых предприятий. Тверская область занимает по этому показателю  в Центральном федеральном округе 7-е место, а в пересчете на одну тысячу экономически активного населения – 11-е, с показателем 7,4 единиц на тысячу человек.

     Вместе  с тем, по показателю числа занятых  на малых предприятиях на одну тысячу человек, относящихся к категории  экономически активного населения (в Тверской области – 70,6), область  занимала в ЦФО 5-е  место.

     В период с 2000 по 2007 год изменение числа  малых предприятий на территории области происходило неравномерно, чередовалось спадами и подъемами .  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава1.Власть и лидерство

   Эффективность управления во многом зависит от руководителя организации.

      Руководитель организации в идеальном  варианте – это человек, который  одновременно является лидером  и эффективно управляет своими  подчиненными.

    Лидер формальной или неформальной организации  либо организации имеет власть.

    Власть  – это возможность влиять на поведение  других. Власть является необходимым  элементом  управления.

    Однако  не только руководитель имеет власть над своими подчиненными, но и подчиненные  имеют власть над руководителем, иначе, относясь плохо к своей  работе, они ставят под удар своего руководителя. Поэтому хороший руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный доя достижения целей, но не чрезмерной, так как  злоупотребление властью вызывает у подчиненных чувство обездоленности и отсюда – непокорности.

Власть может  принимать различные формы. Различают  пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении, - исполнитель верит, что начальник может помешать удовлетворению его насущных  потребностей или доставить другие неприятности.
2. Власть, основанная на вознаграждении, -  подчиненный считает, что руководитель может удовлетворить его потребность или доставить удовольствие.
3. Экспертная  власть – это власть примера, когда подчиненный хочет быть похожим на начальника.
4. Эталонная  власть – исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, а его долг – выполнять их. Исполнять приказания учит традиция. Поэтому законную власть часто называют         традиционной властью.

    Менеджер  должен быть лидером. Лидер – это индивид, к которому прислушиваются другие люди.

    Менеджер  получает от вышестоящей инстанции  полномочия руководить людьми, т. е. он становится формальным лидером, который  назначен администрацией. Но чтобы  стать подлинным лидером, способным  вести за собой людей, ему необходимо еще обрести всеобщее признание  своих подчиненных, т.е. необходимо стать и неформальным лидером.

    Лидер влияет на людей двояко: личным авторитетом  – члены группы признают преимущества лидера перед другими в силу его  положения, опыта, мастерства, образования  и т.д.; личными качествами – человечность, обходительность, справедливое отношение  к людям и т.п.

    В реальной жизни все это проявляется  как добровольное признание исключительности лидера. Существуют четыре модели  восприятия такого лидерства окружающими:

1. «Один из нас» - предполагается,  образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, страдает; жизнь приносит ему и  удачу и неприятности.
2. «Лучший из нас» - имеется в виду, что лидер является примером для всей группы и как человек, и как профессионал. Подчиненные стремятся подражать такому лидеру.
3. «Воплощения добродетели» - считается, что лидер является носителем норм морали. Он разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.
4. «Оправдание ожиданий» - предполагается, что поведение людей не зависит от меняющейся обстановки, т.е. лидер всегда должен быть

 верен своему слову и не допускать отклонения от курса поведения,    одобренного группой.

   Лидерство – это искусство влияния на людей, вдохновения их на добровольное стремление к достижению тех целей, которые не являются их личными целями, например целей подразделения, фирмы, государства.

     Прежде  всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя далеко не всегда реально дать) средства для удовлетворения их насущных потребностей, указать верный путь к цели.

Власть  лидера основывается также на:

-хорошем знание подчиненных;

-умении поставить себя на их место, понять их стремления;

-способности  анализировать ситуацию, определять  ближайшие и отдаленные перспективы  и последствия тех или иных  действий;

-понимании  психологических особенностей окружающих (партнеров, руководителей, подчиненных)  и умелом их использовании  в официальных и неофициальных контактов;

-возможности  увлекать людей, вселять в них  уверенность, ести за собой;

-гибкости, настойчивости, упорстве.

-обширных  знаниях, эрудиции и многом другом.

   Для того чтобы стать лидером, нужно  личное желание занять высокий пост и соответственно готовность брать  на себя нелегкие обязанности, ответственность, риск.

   Лидер должен быть независимым, готовым в  любой момент уйти, ибо выражение  интересов коллектива вовсе не означает покорность ему.

   Лидер должен обладать определенным набором  качеств, часть которых может  быть дана от природы, а часть приобретена  в процессе упорной работы над  собой. 
 
 
 

Глава2.Стили управления организацией 

     Модель  К. Левина

     Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем  Мак-Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный. [12, с. 297]

         Автократично - либеральный континуум стилей руководства

            Либеральный                                                          Автократичный     

                                          Демократичный 

     Авторитарный  стиль руководства

     (автократический,  директивный, административный).

     Авторитарное  руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким  по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность  о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто  сопровождаются угрозами. Похвала и  порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.  Существуют  

разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

     «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

     Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в  ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого  в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

     При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

     Появление руководителя-автократа связано  с особенностями его характера. В большинстве случаев это  властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях,

     обладающие  большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.  
 
 

Демократический стиль.

     Демократический стиль формируется у людей, которые  не любят брать ответственность  на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство  характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает  инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с  учетом мнения коллектива. Мероприятия  в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как  один из членов группы; каждый сотрудник  может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой  руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком  мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении  контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения  подчиненных, у них развивается  самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации  как своих собственных. Такое  взаимодействие руководителя и подчиненных  можно определить как сотрудничество.      

Либеральный стиль.

    Формируется у людей, которые не любят брать  ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные  условия для их работы, задает границы  решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. 

     При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные  избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения 

и стараются  найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они  не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

     Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными  специалистами, которые не хотят  находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.

     Но  такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

     Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру  такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность  на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком  мягкие по характеру. Они недооценивают  значимости деятельности коллектива и  то, что коллектив нуждается в  них. Но может оказаться, что это  высоко творческая личность, захваченная  какой-то сферой

своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

     Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между  собой барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную  цепочку.

Все вышеописанные  стили руководства можно представить в виде сводной таблице, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.(табл.№1).

       В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При

либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

    Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что  авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем  демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса  другими учеными.

     Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля  руководства. В  каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.  
 
 

       2.1.Ситуационный  стиль управления

     Ситуационный  стиль управления – стиль XXI века (ситуационное управление). В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вест себя по-разному в разных ситуациях, необходимо только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере являются искусством.   

     При данном стиле руководства менеджер использует все методы воздействия  в процессе управления. Управление формируется на основе обширных знаний, развития умений на основе личных качеств, кроме этого необходимо стремление к самообразованию и самосовершенствованию.

     Задача  такого руководителя заключается в  том, чтобы довести до сотрудников  общие и промежуточные цели и  определить в связи с этим требования к их действиям и сообразно  им – к поведению. Осознавая цель, человек получает тем большую  мотивацию, чем больше он ее принимает  и поддерживает. Чем раньше руководитель сможет вовлечь сотрудников в  процесс планирования и принятия решений, тем быстрее они смогут идентифицировать свои цели с целями фирмы.

     Такой менеджер ищет золотую середину между  максимальной заботой о людях  и производстве. Такой стиль руководства  должен быть у менеджера будущего – менеджера XXI века, чтобы руководя организацией он знал что в ней работают люди и он в первую очередь управляет ими.   
 
 
 

       2.2.Факторы,  характеризующие  стиль руководства

    -Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

      -Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

     -Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

       -Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество  объективных и субъективных условий  и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

     Таким образом, в современной практике не встречаются руководители, использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его  
 

постоянно корректировать в соответствии с  изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

       Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.  
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава3. Руководство с позиции человеческих отношений

Руководителю  трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов  общения с подчиненными и воздействия  на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это  всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много  времени, для ознакомления с деятельностью  организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих  подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к  каждому из своих сотрудников, как  правильно направить стимулирующее  воздействие и наказать в случае необходимости.

     Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает  способность и готовность подчиненных  к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и  свои возможности, такие как уровень  образования, стаж работы, психологические  качества. Но выбор стиля в немалой  степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

     Проведенное исследование показывает, что отдельный  тип стиля руководства не встречается  в чистом виде. В реальности в  поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных  стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и  целесообразность сочетания различных  компонентов стилей руководства  определяется наличием в каждом стиле  определенных черт, ролевых функций  которые меняются в зависимости  от ситуации.  
 
 

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

     Если  обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики  при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение  получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных  условиях, когда подчиненные склонны  к самостоятельным действиям, при  возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном  стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно  наступает упадок.  И тогда  обнаруживается, что перспективные  цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.