Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Соціальне партнерство та ринок праці

Міністерство освіти та науки України

Донецький національний технічний університет

Факультет економіки та менеджменту

Кафедра економіки підприємства

КУРСОВА РОБОТА

на тему “СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ТА РИНОК ПРАЦІ”

Донецький національний технічний університет

Кафедра Управління персоналом і економіки праці

Дисципліна «Економіка праці і соціально-трудові відносини»

Спеціальність_________________________________

Курс_______Група___________Семестр___________

ЗАВДАННЯ

на курсову роботу студента

_______________________________________________________________

(прізвище, ім'я, по батькові)

1. Тема роботи ______________________________________________

Термін здачі студентом закінченої роботи __________________________

2. Вихідні дані до роботи ____________________________________

3. Зміст пояснювальної записки (перелік питань, що підлягають розробці)________________________________________________________

4. Дата видачі завдання______________________________________

Студент_________________________

(підпис)

Керівник________________________

(підпис)

«___»_________________200___р.

РЕФЕРАТ

Курсова робота містить 58 сторінок, 1 малюнка, 17 джерел, 3 додаток.

Об'єкт дослідження –соціальне партнерство на ринку праці в Україні.

Предмет дослідження – даної курсової роботи є ринок праці.

Мета дослідження –є грунтовне дослідження та аналіз системи соціального партнерства на ринку праці України, а також розробка заходів щодо вдосконалення функціонування даної системи.

Методи дослідження: вивчити сутність, напрями та механізми соціального партнерства на ринку праці;визначити особливості соціального партнерства ринку праці України; розглянути державне регулювання ринку праці в Україні;

дослідити сучасний стан ринку праці України; запропонувати напрямки удосконалення функціонуванні ринку праці

В курсовій роботі проаналізовано особливості соціального партнерства на ринку праці України, проаналізовано регулювання державою ринка праці,розкрит сучасний стан соціально-трудових відносин,визначені проблеми розвитку ринка праці.Запаропоновані шляхи вдосконалення функціонування ринку праці: можливість працевлаштування на ринку праці, отримання гідної роботи; створення адаптованої до умов ринкової економіки системи соціального захисту населення від безробіття;удосконалення політики зайнятості в галузі трудової міграції; створення умов для розширення та постійного оновлення банку вакансій; можливість підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників; надання робочих місць молоді, розвиток співпраці між навчальними закладами та підприємствами.

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО,РИНОК ПРАЦІ,ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ,МІГРАЦІЯ,ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ,ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ.

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………5

1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА І РИНОК ПРАЦІ…………………………………………………………………………….7

1.1. СТАНОВЛЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА…………………...7

1.2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФУНКЦІОНУВАННЯ РИНКУ ПРАЦІ…… 13

1.3 ОСОБЛИВОСТІ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА РИНКУ ПРАЦІ УКРАЇНИ………………………………………………………………………….21

2.ФАКТИЧНИЙ СТАН,ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ РИНКУ ПРАЦІ І ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ…………………………………………………………………36

2.1 ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ РИНКУ ПРУЦІ В УКРАЇНІ…………….36

2.2 СУЧАСНИЙ СТАН РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ………………………….40

3.ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФУНКЦІОНУВАННЯ РИНКУ ПРАЦІ УКРАЇНИ…………………………………………………………………………..45

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..53

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ……………………………………………………………55

Додаток А…………………………………………………………………………..57

Додаток Б……………………………………………………………………………58

Додаток В……………………………………………………………………………59

ВСТУП

Ринкова система господарювання змінює не тільки економічну політику керування господарством, але і вимоги до робочої сили, формує нову політику господарської мотивації. Процес переходу до нових цінностей у житті суспільства йде гладко. Постійно дає про себе знати гостре протиріччя між необхідністю проведення жорсткої економічної політики, розкріпачення ринкових механізмів і недостатнім запасом міцності соціального партнерства між людьми.

Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва.

Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

На мою думку, в сучасних умовах розвитку конкуренції й підприємництва, нагально постала проблема соціального партнерства населення. Створення ринкової економіки супроводжується стрімким розшаруванням суспільства за матеріальним, соціальним статусами. Перед державою постала проблема забезпечення і підтримки малозабезпечених прошарків населення.

Актуальність цієї теми в тому, що формування ринкового механізму господарювання неминуче веде і до необхідності формування досконалої системи соціального партнерства на ринку праці вУкраїні.

Отже, предметом дослідження даної курсової роботи є ринок праці, об’єктом – соціальне партнерство на ринку праці в Україні.

Теоретико-методологічні аспекти, проблемні питання сфери праці, передусім формування і функціонування ринку праці в Україні та її регіонах і управління зайнятістю висвітлені в працях багатьох вітчизняних економістів.

Метою даної роботи є грунтовне дослідження та аналіз системи соціального партнерства на ринку праці України, а також розробка заходів щодо вдосконалення функціонування даної системи.

Відповідно до мети були поставлені завдання:

- вивчити сутність, напрями та механізми соціального партнерства на ринку праці;

-визначити особливості соціального партнерства ринку праці України

- розглянути державне регулювання ринку праці в Україні;

- дослідити сучасний стан ринку праці України

- запропонувати напрямки удосконалення функціонуванні ринку праці

Основними джерелами при написанні даної роботи були: законодавчі акти з питань соціального партнерства населення України, підручники та навчальні посібники відомих вітчизняних та закордонних вчених, наукові праці, статті, періодичні видання, статистичні щорічники, статистичні дані офіційних сайтів всесвітньо відомої мережі Інтернет.

1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА І РИНОК ПРАЦІ

1.1 СТАНОВЛЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Ідея соціального партнерства і розвитку її в Україні звертають все більше уваги представників самих різних суспільних прошарків. Про це все частіше говорять державні діячі, підприємці, профсоюзні лідери, лідери політичних об’єднань. Річ в тім, що в основі соціального партнерства лежить не лише ідея розподілу відповідальності між представниками трудящих, роботодавців і урядом за результати рішень, але й механізм послаблення монополії державних органів влади на управління економікою, їх піклування над усіма верствами населення. Тому соціальне партнерство для країн перехідного періоду являється надзвичайно важливим і необхідним компонентом становлення ринкової економіки.

В практику регулювання соціально-трудових відносин в Україні з кінця 1991 року ввійшов термін „соціальне партнерство”. Що означає це поняття і яка його сутність? Вітчизняна та світова практика показує, що є два способи формування соціально-трудових відносин і вирішення трудових конфліктів – насильницький і мирний. Соціальне партнерство представляє собою такий тип і систему відношень між роботодавцями і робітниками, при яких в рамках соціального світу забезпечується погодження їх важливіших соціально-трудових інтересів. В реальному житті соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всілякій диктатурі класу чи особистості і являється цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.

Що означає словосполучення „соціальне партнерство”? „Соціальне” – значить суспільне, яке відноситься до життя людей і їх відносин в суспільстві. „Партнер” – учасник спільної діяльності. Отже, сенсові значення словосполучення „соціальне партнерство” більше відносяться і використовуються в сфері регулювання соціально-трудових відносин в загальному плані. Це спільна діяльність влади, підприємців і профсоюзів, направлена на урегулювання інтересів і вирішення проблем, перш за все, в соціальній і виробничій діяльності людей.

Звісно ж, дослівний переклад слова „партнери” як „товариші по спільній меті” не зовсім точно характеризує істинні відносини між всіма членами трудового „гуртожитку”, так як їх інтереси не завжди однакові. Але в даному випадку їх інтереси сходяться на вирішенні соціально-трудових проблем. Суть цих проблем в тому, що існує ринок праці. На цьому ринку є і продавець, і покупець. Вони самі повинні домовлятись про ціну та умови купівлі-продажу робочої сили, точніше, здібностей до праці і можливості індивідуума. Але проводитися цей торг повинен в певних рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, які захищають інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємовідносин.

По мірі розвитку децентралізації в управлінні, відношення до компетенції колективів підприємств рішення більшості питань, які регулюють соціально-трудові відносини, по мірі розширення прав областей і міст, об’єктивно виникали умови і передумови для розвитку і по формі, і по сутності всього механізму соціального партнерства на всіх рівнях виробітку та прийняття рішень. В умовах роздержавлення і нових форм власності необхідність в управлінні зростає ще більше, так як з’являються особисті і колективні економічні інтереси сторін, кожна з яких хоче примножити свої доходи та прибуток.

Роботодавець хоче подешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її діяльність на рівні і в інтересах свого виробництва, а робітник хоче отримати за свою працю стільки, скільки потрібно для нормального життя і праці йому самому та його сім’ї. Соціальні партнери повинні навчитися співробітничати в змінних умовах: роботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних товариств, підприємці та власники приватних виробництв і компаній) повинні добровільно „допустити” до монопольного володіння управлінськими функціями їх здійсненню другого партнера від трудового колективу – профсоюз.

Природа виробничих відносин між найманими працівниками та роботодавцями протягом століть пройшла значну еволюцію. У ній можна відокремити умовно два періоди:класичного капіталізму, який базувався на мануфактурній та індустріальній стадіях;сучасного капіталізму, який базується на високо індустріальній та постіндустріальній стадіях розвитку.[1,с. 15].

Першому періоду відповідала трудова теорія вартості (А.Смітт, Д.Рікардо, К.Маркс), відповідно до якої єдиним джерелом вартості та доходу була жива праця людини. Для нього характерним є експлуататорський спосіб виробництва, в якому відокремлюються клас капіталістів і клас найманих працівників, що протистоять один одному. Протистояння інтересів капіталістів і найманих працівників проявляється при розподілі знов створюваної вартості. Згідно з положеннями марксизму клас капіталістів розглядався виключно як експлуататорський. При цьому не враховувались витрати капіталіста на управління виробництвом та інші витрати.

Ці положення були правильними для капіталізму на його початковій стадії та на стадії розвиненого капіталізму. Ці положення знаходять також своє підтвердження і в сучасних умовах у країнах, які стоять на порозі індустріального розвитку. Але для сучасного стану зрілого капіталізму індустріально розвинених країн вони вже дещо застаріли.

Більш прийнятною на постіндустріальній стадії треба вважати теорію Ж.Б.Сея, яка називається „теорією трьох факторів виробництва”, згідно з якою власник землі одержує ренту, працівник – заробітну плату, а капіталіст – прибуток. На цій стадії збільшення багатства й вартості все більше залежить не лише від кількості робочого часу та праці, які використовуються у виробництві, а й від стану основного капіталу, в якому втілено науково-технічні досягнення. У сучасних умовах з поглибленням відокремлення функції власності від функції управління, зі збільшенням інженерного та управлінського прошарку, роль якого почала зростати ще в епоху тейлоризму та фордизму, зросло також значення четвертого фактора – підприємницького таланту.

Досвід індустріально розвинених країн свідчить про необхідність співробітництва найманих працівників і роботодавців через розвиток системи найманої праці з надійним соціальним страхуванням, охороною здоров’я, гарантіями зайнятості. Останнє потребує вдосконалення відносин власності та зближення інтересів капіталіста та найманого працівника на основі соціального партнерства.[4,с.45]

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей – роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через „конфліктне суперництва”, а „конфліктним співробітництвом”. Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класі або особи і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

Нерідко вживається слово „конфлікт”, тому що навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси залишаться різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, становлення яких суттєво змінює положення найманою праці. По-перше, працівники стають власниками засобів виробництва і мають право на частку прибутку і на участь в управлінні. По-друге, акціонерні компанії навіть у найнесприятливіших кон’юнктурах ринку прагнуть зберегти свої кадри, що дає певні гарантії кожному працівникові на збереження його робочого місця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

а) ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв’язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше;

б) рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є заклик до повалення влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і помірною диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру більше. Так, відомо, що суттєвий вплив на розвиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак і Людвіг Ерхард, а в самій Німеччині соціальне ринкове господарство базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємців і активної політики У всіх розвинених країнах існують програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку.У більшості розвинених країн різниця в доходах 20% найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспільства становить середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи і особливо до перерозподілу власності;

в) психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинених країн на пошук соціальних компромісів, на розв’язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.[1,с 60].

Крім того, що соціальне партнерство є складовою побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва. Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;збільшення валового національного продукту;удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;підвищення рівня життя населення;досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту;посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін;досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.[4,с 56].

1.2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФУНКЦІОНУВАННЯ РИНКУ ПРАЦІ

Серед економістів існують рiзнi точки зору щодо змісту i економічної природи ринку праці. Основу розбіжностей складають предмети продажу: робоча сила або сама праця.

Марксистський напрям в економiцi відстоює точку зору, що предметом купівлі-продажу на ринку праці є специфічний товар — робоча сила. Праця являє собою процес функціонування робочої сили, результатом якого є не тільки матеріальний продукт, що має споживчу вартість, а й суспільний продукт, що має вартість. Робоча сила має здатність створювати результати праці, що диференціюються як праця основна i добавлена.

Еквівалентом вартості робочої сили виступає заробітна плата, що i є предметом торгів на ринку праці. Добавлена праця породжує прибуток підприємства, сам факт одержання якого залишається в тiнi торгів на ринку праці.

Представники немарксистського напряму (сучасні економiчнi школи) вважають предметом торгів на ринку праці саму працю. Заробітну плату вважають ціною праці у формі ставки, величина якої визначається попитом та пропозицією на ринку праці.

Однак праця як процес не підлягає купівлі-продажу, а зарплата фактично визначається не тільки нижньою межею вартості робочої сили, а й має тенденцію росту за рахунок мотиваційних факторів, а також під впливом попиту та пропозиції. Тому точніше було б назвати ринок праці ринком робочої сили. Але усталений термін «ринок праці» практично неможливо замінити. [1,с.78].

Ринок праці — це система відносин обміну iндивiдуальної спроможності до праці на фонд життєвих благ, необхідних для її розширеного відтворення i розміщення працiвникiв у системі суспільного подiлу праці за законами товарного виробництва.

Ринок праці має похідний характер по відношенню до ринків капіталу, товарів i послуг, що формують структуру суспільного виробництва, а також кон’юнктуру ринку.

Однак слід враховувати, що на ринку праці продається специфічний товар - робоча сила, тобто здатність людини до праці. Її реалiзацiя торкається всіх основних сфер життя суспільства i залежить від політичних, соцiально-економiчних, органiзацiйних, правових, психологічних та інших умов.

Робоча сила безпосередньо поєднана із засобами виробництва i невiддiльна від особистості. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні або потенцiйнi працівники виробничої i невиробничої сфер господарства всіх категорій (робітники, службовці, фахiвцi, керівники). При цьому варто розрізняти загальну i професійну працездатність.

Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, що не потребує спеціальної підготовки.

Професійна працездатність — це здатність працівника до праці у певній галузі професійної дiяльностi, що передбачає спеціальну підготовку.

Таким чином, робоча сила — це здатність до праці, сукупність фізичних i духовних здібностей людини, які використовуються у виробничій дiяльностi. Безпосередню основу робочої сили складає працездатність, тобто стан здоров’я, а також знання, навички й уміння, що дозволяють людині виконувати роботу певної якості й обсягу. [2,с.175].

Товаром на ринку праці є робоча сила. Ринок робочої сили є одним із елементів складної соцiально-економiчної системи ринку. Отже, ринок робочої сили є економічною категорією, що несе в собі всі iстотнi ознаки ринку взагалі. Відтворення товару «робочої сили» пов’язано з великими затратами часу, засобів, що робить цей товар надзвичайно цінним для суспiльства, змушує забезпечувати соціальний захист працiвникiв у разі несприятливої кон’юнктури на ринку праці.

Ринок праці — це один з ринків, на якому фірма повинна успішно діяти, щоб вижити. Ринок праці i ринок капіталу є основними видами ринків, на яких придбають фактори виробництва, а ринок продуктів (виробів) - це такий ринок, на якому продукція продається. На практиці, звичайно, фірма одночасно виступає на різних ринках (праці, капіталу, продуктів).

На вiдмiну від ринку взагалі, ринок праці має такі особливості:

1. Невiддiльнiсть прав власника на товар (робочу силу) від самого власника.

2. Тривалість економічного контакту продавця i покупця.

3. Наявність грошової форми угоди.

4. Наявність економічних iнтересiв суб’єктів ринку праці.

5. Наявність значної кiлькостi соціальних умов, що визначають функціонування ринку праці (державні програми у сфері зайнятості, системи трудового законодавства та ін.).

6. Рiзноманiтнiсть трудових угод.

Ринок праці є сферою реалiзацiї економічних iнтересiв власників засобів виробництва i робочої сили на взаємоприйнятних умовах. Економічні інтереси цих двох власників реалізуються в процесі праці, тобто в процесі функціонування робочої сили у поєднанні із засобами виробництва. У ході праці виявляється її результативність (ефективність). [3,с.92].

Ринок праці в масштабі суспiльства є сукупним ринком праці. Його складовими частинами є:

— сукупна пропозиція;

— сукупний попит (як загальна потреба в робочій силi).

Частина ринку праці, у якій попит дорівнює пропозиції, характеризується виробничою зайнятістю i складає задоволений попит на робочу силу. Різницю між сукупним ринком із задоволеним попитом складає величину поточного ринку.

Поточний ринок складається з:

- відкритого ринку праці (незайняті працівники i вiльнi робочі місця);

- прихованого ринку (працюючі потенційно можуть бути безробітними, а робочі місця можуть бути лiквiдованi).

Суб’єктами ринку праці є роботодавці (власники засобів виробництва — юридичні i фiзичнi особи) i наймані робітники (працездатні громадяни).

Система відносин на ринку праці складається з відносин:

- між роботодавцями i найманими робітниками;

- між суб’єктами ринку i їхніми представниками (профспілки, асоцiацiя роботодавців, служба зайнятості);

- між суб’єктами ринку праці i державою.

Співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці складає його кон’юнктуру. Структура характеризується підйомом i спадом у залежності від стану економіки. Кон’юнктура ринку буває дефіцитною, надлишковою i рівноважною.

Конкуренція ринку праці являє собою надлишкову наявність незалежних покупців i продавців.

Інфраструктура ринку праці — це державні установи i недержавні структури сприяння зайнятості (фонди, служби i т.д.). Основні завдання інфраструктури: регулювання ціни робочої сили, умов праці, підготовки i перепідготовки, захист прав суб’єктів ринку праці.

Сегментація ринку праці — це поділ працiвникiв i робочих місць за стійкими замкнутими секторами або зонами, межі яких стримують мобiльнiсть робочої сили. Первинний i вторинний ринки праці можна розглядати в певному сенсі як сегменти загального ринку праці.

Первинний ринок праці — це ринок зі стабільним рівнем зайнятостi, високим рівнем оплати, можливостями просування по роботі, професійного росту, прогресивною технологією, органiзацiєю управління та ін.

Вторинний ринок праці характеризується низьким рівнем зазначених вище характеристик.

Причинами поділу ринку праці на сегменти є:

- розходження в рiвнi економічної ефективності виробництва;

- розходження в рiвнi соціальної ефективності праці;

- розходження в рiвнi соціальної ефективності виробництва.

Сегментація передбачає наявність внутрішнього i зовнішнього ринку праці.

Внутрішній ринок праці обмежується рамками одного підприємства, у якому адмiнiстративними правилами визначаються: ціна робочої сили, склад i її рух, створення i лiквiдацiя робочих місць та ін.

Зовнішній ринок праці — система соцiально-трудових відносин між роботодавцями i найманими робітниками в масштабі країни, регіону, галузі. Він визначає рух робочої сили між підприємствами, регіонами, галузями i породжує безробіття.

Внутрішній ринок праці обумовлюється наявністю і складом працiвникiв на пiдприємствi, їхнім рухом усередині нього, причинами переміщення, рівнем зайнятостi, ступенем використання устаткування, наявністю вільних, знову створюваних i лiквiдованих робочих місць. При розгляді процесів формування ринку праці будь-якого рівня важливо мати на увазі, що становище працівника обумовлено такими станами: ступенем пiдготовленостi до роботи, пошуком роботи, пропозицією на ринку робочої сили, зайнятістю в трудовому процесі на конкретному мiсцi.

Економічна ситуація останніх років викликала сегментацію ринку праці у зв’язку з появою нових форм власності, розвиток малого підприємництва, неформального виробництва (тіньового сектора) та ін. [3,с.93].

Національні ринки праці в різних країнах мають свої вiдмiнностi й особливості. Найбільш iстотнi з них мають такі моделі ринку праці:

1. Японська модель характеризується принципом «довічного найму». Оплата праці i соцiальнi виплати в японських фірмах залежать від стажу роботи на пiдприємствi. Професійна підготовка i перепідготовка працiвникiв здійснюється усередині фірми. Така політика розвиває прихильність працiвникiв до фірми, патріотизм, творче ставлення до роботи. При скороченні виробництва фірми не йдуть на звільнення, а скорочують лише оплачувану тривалість праці.

2. Американська модель є жорсткою стосовно працiвникiв. Законодавство приймається кожним штатом. При скороченні виробництва робітник може бути звільнений, що веде до безробіття. Фірми мало опікуються підготовкою i перепідготовкою працюючих.