Соціально-психологічний клімат в колективі

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………..

РОЗДІЛ 1. ТЕОРИТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ ЯК ФАКТОРА ВПЛИВУ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

1.1.Сутність соціально-психологічного клімату колективу…………………….

1.2.Ознаки соціально-психологічного клімату…………………………………..

1.3.Фактори впливу на соціально- психологічний клімат колективу…………..

РОЗДІЛ 2.ВЗАЄМОЗВЯЗОК ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ  ТА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

2.1. Аналіз соціально-психологічного  клімату колективу на прикладі  підприємства ОАО «Магазин №100»……………………………………………….

 2.2. Обробка та інтерпретація отриманих даних дослідження соціально-психологічного клімату ОАО «Магазин №100»…………………………………..

2.3. Вплив факторів соціально-психологічного клімату на ефективність праці

РОЗДІЛ 3. ЗАХОДИ ЩОДО  ПОЛІПШЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ У КОЛЕКТИВІ

3.1. Рекомендації щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в ОАО «Магазин №100»………………………………………………………………………

3.2.Профілактика та рекомендації щодо створення ефективного психологічного клімату………………………………………………………………………………….

3.3. Прийоми регуляції соціально-психологічного клімату……………………….

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………………..

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………………..

ВСТУП

Актуальність  теми. Управління компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все збільшеними вимогами до рівня психологічної включності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особових домагань.

Формування  сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу  є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якості продукції, що випускається. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здібних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.

Актуальність  даної проблеми диктується запитами практики, обумовлених в наші дні  колективним характером, що посилився, людської діяльності і актуальними  проблемами ефективності організації  і управління людьми, регуляції між ними відносин, що розгортаються, використовування виховних і психотерапевтичних дій.

Мета  роботи - дослідити соціально-психологічний клімат в трудовому колективі та надати рекомендації щодо його поліпшення на підприємстві.

Для досягнення мети були вирішені наступні завдання:

• дослідити теоретичні основи формування соціально-психологічного клімату в колективі;
• вивчити чинники, що впливають на стан соціально-психологічного колективу;
• розроблено рекомендації щодо поліпшення соціально-психологічного клімату;

Об’єкт  дослідження  - є діяльність   ОАО «Магазин №100»

Предмет дослідження є особливості прояву соціально-психологічний клімату колективу та як фактор впливу на ефективність праці.

Методи  дослідження.  У даній курсовій роботі використані теоретичні методи наукового дослідження, а саме: аналіз, абстрагування наукової класифікації та систематизація.

Структура курсової роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел, який нараховує 41 найменувань.

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі як фактора  впливу на ефективність праці

1. Сутність соціально-психологічного клімату колективу

В психологію поняття  «клімат» прийшло з метеорології і географії. Зараз це поняття характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків між людьми. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.

Одним з перших розкрив  зміст соціально-психологічного клімату  В.М. Шепель. На його думку, психологічний  клімат – це емоційне забарвлення  психологічних зв'язків членів колективу, виникаюче на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона – соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона – моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона – психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат – це клімат, зона дії якого значно локальніше соціального і морального клімату.

Найбільша кількість прикладних досліджень, так або інакше пов'язаних з проблемою соціально-психологічного клімату в групі проводилося і проводиться фахівцями в області організаційної психології. Це пов'язано з очевидною значущістю оцінки і оптимізації соціально-психологічного клімату в контексті вирішення найширшого круга організаційних завдань, таких як створення команд, підвищення ефективності менеджменту і систем мотивації персоналу, підвищення продуктивності праці, зниження текучості кадрів і тому подібне.

Власне кажучи, класичні експерименти Е. Мейо і його колег, що проводилися в кінці 30-х рр. минулого століття на заводі американської компанії "Вестерн Електрик", які поклали початок організаційної психології, хоча і не ставили безпосередньою за мету вивчення соціально-психологічного клімату в бригадах складальників телефонних реле, фактично продемонстрували значущість даної соціально-психологічної характеристики з точки зору ефективності групової діяльності. [15, ст.35]

Існує кілька визначень  психологічного клімату. Є.С. Кузьмін  вважає, що поняття психологічного клімату відображає характер взаємовідносин між людьми, який становить тон настрою колективу, рівень управління, умови та особливості праці і відпочинку в даному колективі. 
Ломов Б.Ф. включає в поняття психологічний  клімат систему міжособистісних відносин, психологічних по природі (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної діяльності, інтелектуальна, емоціональна і вольова єдність колективу. 
Психологічний клімат являє собою як емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів групи, які виникають на основі їх близькості, симпатії та спів падання характерів, інтересів. 
 В поняття психологічний клімат виділяють три «кліматичні зони»:  
1) соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на даному підприємстві висока свідомість працівників над спільною метою і завданням, наскільки тут гарантоване дотримання прав працівників, як громадян;  
2) моральний клімат, який визначається моральними цінностями загальноприйнятими в даному колективі;  
3) психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, яка складається між працівниками, які знаходяться в неопосередкованому контакті один з одним.  
 Тобто, психологічний клімат – це мікроклімат, зона впливу та дія якого є значно локальніша морального та соціального. 
Психологічний клімат в управлінській діяльності чи в будь-якому виробничому колективі розглядається з двох його сторін: психологічної, яка розкривається в емоційних, вольових, інтелектуальних станах і якостях групи і соціально-політичної, яка проявляється в інтегративних особливостях психології групи, значних для збереження її щільності і для її функціонування як самостійного об’єднання людей. 
           На думку К.К. Платонова і В.Г. Козакова, соціально-психологічний клімат – це така властивість групи, яка визначається міжособистісними відносинами, які створюють стійкий настрій групи і думки яких залежать від ступеня активності щодо досягнення цілей, які стоять перед групою. 
В психологічному кліматі Б.Д. Паригін вбачає не просто суму психічних складаючи його індивідів, а це сильний чинник посилення психологічного настрою членів колективу. 
            Аналізуючи різні точки зору щодо психологічного клімату, можна зробити висновок, що він являє собою поліфункціоноване соціально-психологічне утворення, яке належить будь-якому виду діяльності, будь-якого колективу. 
             Специфіка його полягає в тому, що він являє собою інтегральну і динамічну характеристику психічних станів всіх членів колективу. 
Відносини які склались в даному колективі, виступають в якості об’єктивних умов трудової взаємодії і спілкування, вимагають від людини не від будь-якої, а в загальному і в повному розумінні  визначеного стилю поведінки. Емоції одного з членів групи мотивують поведінку інших членів групи, направляючи їх не тільки на досягнення цілей діяльності, але і на усунення фруструючих впливів. 
Структура психологічного клімату визначається системою створених в колективі відносин між членами групи. Через суспільні відносини розкривається соціальна сутність особистих відносин в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні та естетичні відносини. Міжособистісні  відносини – це організаційно-технологічної взаємодія, статутно-рольовий взаємозв’язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаємо пізнання. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу, створюються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими і іншими умовами його життєдіяльності. Єдність суспільних і міжособистісних відносин представляється у вигляді взаємовідносин людей і згуртованість, дружба, згода, конкуренція, співпраця, а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей. 
             Таким чином, соціально-психологічний клімат – це психологічний настрій в колективі. Основні чинники психологічного клімату:  взаємовідносини по вертикалі і горизонталі, їх стиль і пароль, а згодом і різні складові виробничого процесу (організація і умови праці, система стимуляції). Характер психологічного клімату залежить в цілому від степені розвитку  колективу. Існує прямий позитивний зв'язок між психологічним кліматом колективу і ефективністю спільної діяльності його членів . 
               Соціально-психологічний клімат – це результат спільної діяльності людей, їх групових ефектах, як настрій колективу, індивідуальне самопочуття і оцінки умов життя і праці особистості в колективі. Працівники будь-якого  колективу, як особистості визначають соціальну  мікроструктуру, яка визначається соціальними і демографічними ознаками (віком, стать, професією, освітою, національністю, соціальним положенням). Психологічні особливості особистості сприяють чи перешкоджають формуванню почуття спільності, тобто  впливають на формування психологічного клімату в трудовому колективі.[12,с.12-34]   

1.2.Ознаки  соціально-психологічного клімату

 
           Психологи виділи такі важливі ознаки сприятливого психологічного клімату: 
- довіра і висока вимогливість працівників організації один до одного. 
- доброзичлива і ділова критика колег щодо виконання ними своїх завдань. 
- вільне висловлювання власної думки при обговоренні питань, що  стосується реалізації  поставленої мети та виконання індивідуальних завдань. 
- відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення. 
- достатня інформативність працівників щодо їхніх завдань і стану справ. 
- задоволеність можливістю реалізації індивідуальної потреби – мети в межах групи. 
- високий ступінь емоційного залучення і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають психологічний дискомфорт у когось із працівників. 
- прийняття на себе відповідальності за стан справ у організації кожним працівником. 
- висока згуртованість працівників навколо поставленої мети. 
- наявність позитивної перспективи як для організації в цілому, так і для кожного працівника. Порушення цих ознак сприятливою соціально-психологічного клімату викликає психологічну напруженість у взаєминах працівників і навіть розвал однієї з цих ознак зумовлює розбіжність в індивідуальних цілях кожного працівника.

Якщо в колективі  присутній поділ на більшість  і меншість, який вносить когнітивний  дисонансу ділову й емоційну атмосферу  колективу через втрату частини  її працівників, можливості задовольнити свої соціальні потреби, а разом з тим шансів на самореалізацію. 
Все це в свою чергу сприяє або перешкоджає успішній ефективності управління, та призводить до дисгармонії або гармонії психологічного клімату. 
Отже, слід зазначити, що проблема взаємодії довіри між людьми в організації є однією з найактуальніших проблем, що досліджується сьогодні в організаційній психології. [21, 32]

Такий внутрішній психологічний клімат у колективі  зумовлює й відповідні об’єктивні (зовнішні) показники сприятливого психологічного клімату, зокрема це:

- високі результати  діяльності працівників організацій,  підприємств.

- міцна трудова  дисципліна.

- відсутність  напруженості, конфліктності в колективі  (як між «рядовими» членами  колективу, так і між керівником  та підлеглими).

Для несприятливого психологічного клімату характерні протилежні ознаки: 
- члени таких колективів байдуже ставляться один до одного й до колективу в цілому. 
-  не вболівають за стан справ.

- «відпрацьовують» необхідні години, не виявляючи інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується.

Отож, соціально-психологічний  клімат визначають як стан міжособистісних  стосунків, що можуть замінюватись. Динаміка цих змін зумовлена детермінантами зовнішнього плану і матеріально-технічні, організаційно-управлінські умови, так  і особливостями безпосередньої взаємодії (тобто відображенням і розумінням міжособистісних відносин). 
А тепер щодо управління соціально-психологічного клімату. Яке включає такі засоби управління:

- управління  процесом формування психологічних  компонентів клімату (норм, очікування, цінності, установки. Традицій, групової думки і настрою)

-комплектування колективів з урахуванням, такого чинника як згуртованість

оптимальний підбір, розподіл, навчання і періодична атестація  керуюч-опір на найбільш авторитетних, активних членів колле-попередження, що до конфліктних ситуацій, та їх вирішення. 
 Соціально-психологічний клімат як інтегральний стан колективу включає в себе цілий комплекс різних характеристик, тому його неможливо виміряти за будь-яким одним показником. Розроблено певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан соціально-психологічного клімату.[23]

Характеристики  сприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі  переважає бадьорий, життєрадісний  тон взаємин між працівниками, оптимізм в настрої; відносини є доброзичливими; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення і підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями.

2. У колективі існують норми справедливого і шанобливого ставлення до всіх його членам, слабких підтримують, захищають, допомагають новичкам.

3. У колективі  високо цінують такі риси особистості  як принциповість, чесність, працелюбність  і безкорисливість.

4. Члени колективу активні, повні енергії, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисне для всіх справу, і добиваються високих показників у праці і професійної діяльності.

5. Успіхи чи  невдачі окремих членів колективу  викликають співпереживання і  щире участь усіх членів колективу.

6. У відносинах  між угрупуваннями всередині  колективу існує взаємне розташування, розуміння, співпрацю.[54]

Характеристики  несприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі  переважають пригнічений настрій,  конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного, присутній суперництво; члени колективу проявляють негативне ставлення до більш близького відношенню один з одним; критичні зауваження носять характер явних чи прихованих випадів, Люди дозволяють собі принижувати особистість іншого, кожен вважає свою т.з. головною і нетерпимий до думки інших.

2. У колективі  відсутні норми справедливості  і рівності у взаєминах, він  помітно розділяється на «привілейованих»  і «нехтують», тут зневажливо  ставляться до слабких, нерідко висміюють їх, новачки відчувають себе зайвими, чужими, до них часто виявляють ворожість.

3. Принциповість,  чесність, працьовитість, безкорисливість,  не в пошані.

4. Члени колективу  інертні, пасивні, деякі прагнуть  відокремитися від інших, колектив  неможливо підняти на спільну справу.

5. Успіхи чи  невдачі одного залишають байдужими  інших членів колективу, а іноді  викликають нездорову заздрість  або зловтіху.

6. У колективі  виникають конфлікти між собою  угруповання, що відмовляються  від участі в спільній діяльності.

Отже соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.

Соціально-психологічний  клімат - це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всестороньому розвитку особистості в групі.[19]

Найважливіші  ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

Суб’єктивні:

довір’я та висока вимогливість членів групи один до одного;

сприятлива  та ділова критика;

вільне висловлення  своєї думки при обговоренні  питань, які стосуються всього колективу;

відсутність тиску  керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

достатня проінформованість  членів колективу про його задачі і стан справ;

задоволеність принадлежністю до колективу;

високий ступінь  емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;

взяття на себе відповідальності за стан справ в  групі кожним з її членів, та ін.

Об’єктивні:

високі показники  результатів діяльності;

низька плинність  кадрів;

високий рівень трудової дисципліни;

відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від  рівня групового розвитку. Між  станом клімату розвинутого колективу  і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в любому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу.

Як спеціальні міри застосовуються:

науково обгрунтований  підбір, навчання та періодична атестація  керуючого складу;

комплектування  первинних колективів з врахуванням психологічної сумісності;

застосування  соціально-психологічних методів, сприяючих  виробленню у членів колективу навичок  ефективного взаєморозуміння і  взаємодії.

Соціально-психологічний  клімат залежить від стилю керівництва. В своїй діяльності по його оптимізації керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу.[14, ст.44]

         1.3.Фактори впливу на соціально- психологічний клімат колективу.

На формування соціально-психологічного клімату  впливає ряд факторів макро-, та мікросередовища.

Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому  будуються і розвиваються відносини  людей. До цих факторів відносяться: суспільно-політична ситуація в  країні, економічна ситуація в суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні фактори, регіональні фактори та етнічні чинники.

Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в трудовому колективі. До мікрофакторів відносяться:

1. об'єктивні  - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, а також організаційних елементів.

2. суб'єктивні  - характер офіційних та організаційних  зв'язків між членами колективу,  наявність товариських контактів,  співробітництво, взаємодопомогу, стиль  керівництва

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

• соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

• особливості  суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

• особливості  діяльності органів управління, вищих  за рівнем;

• соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний  клімат колективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

• особливості  матеріально-економічних, технологічних  та організаційно-управлінських умов праці в колективі та ступінь  задоволення людей цими факторами;

• особливості  формальної структури в колективі  та її співвідношення з неформальною;

• стиль керівництва  керівника колективу;

• рівень психологічної  культури керівника та співробітників тощо. [1.ст.8]

Отже, основними  факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату  в колективі, є зміст праці  та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Під мікросередовищем розуміється соціальний простір, оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою діяльність та чи інша організація.

Фактори макросередовища:

Перш за все  особливості суспільно-економічного укладу країни, а конкретніше –  специфіка даного етапу розвитку, що відповідним чином виявляється в діяльності;

Особливо важливими  умовами для бізнесу є загальне економічне зростання, інфляція, відсоткові ставки та рівень безробіття. Керівництво  повинно вміти оцінити як вплинуть на операції організації загальні зміни  стану економіки. Стан економіки впливає на вартість всіх вхідних ресурсів і на здатність споживачів купляти певні товари і послуги. Якщо наприклад, прогнозується інфляція, керівництво може: збільшити запаси ресурсів, взяти позику, домовитись з робітниками про фіксовану заробітну плату.

ступінь демократизації суспільства;

соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

Технологія. Деякі  технологічні зміни, які глибоко  зачепили організації і суспільство  – це комп’ютерна, лазерна, мікрохвильова, напівпровідникова технології, робототехніка, супутниковий зв’язок, атомна енергетика, синтетичні палива, генна інженерія. Сьогодні, щоб зберегти конкурентноздатність, всі організації повинні йти в ногу з тими розробками від яких залежить їх діяльність.

політичні умови. Від того, яка партія чи який уряд прийдуть до влади, досить часто залежать питання, які торкаються бізнесу: оподаткування прибутків підприємств, встановлення податкових пільг, законодавство по захисту споживачів, контроль цін і заробітної плати, стандарти на чистоту оточуючого середовища. Для компаній, які ведуть свої справи в інших країнах велике значення має фактор політичної стабільності. Політичні зміни можуть привести до обмеження прав власності іноземного інвестора чи навіть до націоналізації власності.

рівень безробіття в регіоні;

ймовірність банкрутства  підприємства і т.д.

рівень розвитку матеріального і духовного виробництва  і культури суспільства в цілому,

суспільна свідомість. Таким чином, члени кожної соціальної групи і організації є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства.

Міністерства  і відомства, концерни, акціонерні суспільства, в систему яких входить підприємство чи організація, мають по відношенню до них певний управлінський вплив.

партнерські зв’язки з іншими організаціями,

а також з  споживачами продукції даної  організації. В умовах ринкової економіки  вплив споживачів на клімат організації  значно зростає.

Ці і інші фактори макросередовища мають  певний вплив на всі сторони життєдіяльності  організації в сучасних умовах. [1. ст. 12]

Мікросередовище підприємства, організації – це “поле” щоденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні і духовні  умови, в яких вони працюють.

Які ж обставини, умови щоденної життєдіяльності  формують світогляд і настрій, соціально-психологічний клімат колективу?

Можна виділити безліч впливів.

Перш за все  відмітимо фактори матеріально-речового середовища.

це і характер трудових операцій, які виконуються,

стан обладнання,

якість сировини.

Значення мають  також особливості організації праці – змінність, ритмічність, ступінь взаємозаміни робітників, рівень оперативно-господарської самостійності бригади, лабораторії.

Впливають також  санітарно-гігієнічні умови праці  – температура, вологість, освітленість, шум, вібрація і т.д.

Раціональна організація трудового процесу з врахуванням можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають позитивно на психічний стан кожного робітника і колектив в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність праці, недосттність свіжого повітря, шум, ненормальна температура в приміщенні – фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат. Тому удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації вказаних вище факторів. Це завдання можна вирішити на основі розробок спеціалістів з гігієни і фізіології праці, ергономіки і інженерної психології.

Іншу, не менш важливу  групу факторів – групові явища  і процеси, які виявляються на рівні первинної робочої групи. Ці фактори заслуговують уваги в зв’язку з тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища.

Будемо називати ці фактори соціально-психологічними.

Почнемо з такого фактора а) як характер офіційних  організаційних зв’язків між членами первинної групи. Ці зв’язки закріплені в формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі “моделей спільної діяльності” що виділені Л.І. Уманським.

Спільно-індивідуальна  діяльність: кожен член групи робить свою частину спільного завдання незалежно від інших.

Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується  послідовно кожним учасником групи.

Спільно-взаємодіюча  діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного учасника з іншими.[2, ст. 11]

Експериментальні  дослідження показують пряму  залежність між цими моделями і рівнем розвитку групи як колективу. Так, “згуртованість за направленістю” (єдність ціннісних  орієнтацій, єдність мети і мотивів діяльності) в межах даної діяльності групи долсягається швидше за третьою моделлю, ніж за другою чи першою.

б) Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний  клімат впливає неофіційна організаційна  структура. Безумовно, товариські контакти під час праці і по закінченні її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, що проявляються в сварках і конфліктах.

в) Розглядаючи  фактори, що впливають на клімат групи, необхідно враховувати не лише специфіку формальної і неформальної організації, взятої окремо, але і конкретне співвідношення. Чим вища ступінь єдності цих структур, тим позитивніший вплив, що формує клімат групи.

г) Характер керівництва, що проявляється в тому чи іншому стилі  взаємовідносин між безпосереднім керівником первинної групи і іншими її членами, також впливає на соціально-психологічний клімат. Робітники, які рахують керівників цеху одинаково уважними до їх виробничих і особистих справ, більше задоволені своєю працею, ніж ті, хто заявив про неувагу до них зі сторони керівників.

д) Наступний  фактор, що впливає на клімат групи, обумовлений індивідуальними психологічними особливостями її членів. Кожна людина є унікальною і неповторною. ЇЇ психічний  склад являє собою поєднання  рис особистості і властивостей, що створюють характер в цілому. Через призму особливостей особистості виявляється весь вплив на неї зі сторони зовнішнього середовища. Відношення людини до даного впливу, що виражається в думках і настрої особистості, в поведінці, являє собою її індивідуальний “вклад” в формування клімату групи. Звичайно психіка групи це не є проста сума індивідуально-психологічних особливостей членів групи. Це якісно нове утворення.