Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Соціально-психологічний клімат в колективі: вплив на ефективність праці

Міністерство освіти і науки України

Миколаївський державний університет імені В.О.Сухомлинського

Факультет: Психологічний

Кафедра: Практичної психології

Курсова робота

З предмету: Психологія праці

За темою: Соціально-психологічний клімат в колективі: вплив на ефективність праці

Виконала:

Студентка гр. Пс-337

Бала О.О.

Керівник:

Доцент псих. наук. Іванова І.Ф.

Миколаїв-2010

ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ 1. Теоретичні аспекти вивчення соціально-психологічного клімату в колективі як фактора впливу на ефективність праці

1.1. Сутність соціально-психологічного клімату колективу

1.2. Сутність ефективності праці

1.3. Вплив соціально-психологічного клімату на ефективність праці

Розділ 2. Емпіричне дослідження соціально-психологічного клімату в колективі як фактора впливу на ефективність праці

2.1. Аналіз соціально-психологічного клімату колективу на прикладі підприємства ОАО «Магазин №100»

2.2. Обробка та інтерпретація отриманих даних дослідження соціально-психологічного клімату ОАО «Магазин №100»

2.3. Рекомендації щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в ОАО «Магазин №100»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає цікавість до соціально-психологічного клімату колективу. Адже результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі є одним із вирішальних факторів ефективності роботи підприємства.

Актуальність даного питання диктується перш за все збільшеними вимогами до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність. Це призводить до необхідності підвищення ефективності колективної організації людей, регулювання їх взаємин із застосуванням різних психотерапевтичних та педагогічних методів.

Об’єктом дослідження є соціально-психологічний клімат колективу.

Предмет дослідження: соціально-психологічний клімат колективу, як фактор впливу на ефективність праці.

Гіпотеза дослідження: продуктивність діяльності працівників підприємства зі складною організаційною структурою перебуває в прямої залежності від показника стану психологічного клімату колективу.

Мета курсової роботи - поєднати основи теоретичних положень психології праці з практикою трудової діяльності, а також показати їх взаємозв'язок та взаємозалежність.

Поставлена мета передбачає вирішення наступних завдань:

Розкриття теоретичні положення поняття колективу;
Проведення теоретичне обґрунтування соціально-психологічного клімату і структури робочого колективу;
Представлення та обґрунтування з точки зору психології факторів, що впливають на соціально-психологічний клімат;
Розкриття поняття та класифікації конфліктів;
Проведення практичний аналіз конфліктної ситуації на підприємстві;
Доведення нерозривного зв'язку теорії та практики управління.

При написанні курсової роботи були використані наступні методи:

безпосереднє спостереження за трудовим колективом та взаємодією всіх його членів;
індивідуальні бесіди з кожним членом колективу, для фактичного виявлення міжособистісних відносин людей, їхніх почуттів та намірів, оцінок та позицій відносно до своїх колег;
проведення анкетувань, інтерв’ю та інших методів для дослідження соціально-психологічного клімату колективу;
система дій, направлена на покращення соціально-психологічного клімату в колективі;

Для написання роботи використана сучасна, а також класична література з психології колективних відношенні, соціології та соціальній практиці, оригінальні авторські статті, присвячені тематиці дослідження.

Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання. Формування, розвиток і зміцнення сприятливих соціальних відносин перспективна завдання, пошуки вирішення якої повинні проводитися постійно, щоб у майбутньому існували методи, технології формування та збереження сприятливого клімату в людському колективі, оскільки психологічне здоров'я членів колективу, Якість їх взаємовідносин безпосередньо впливає на процес і продуктивність праці будь-якого колективу.

Інформаційна основа даної курсової роботи - це підручники і наукові дослідження з психології управління та менеджменту, соціальної та практичної психології, а також статті із сучасних журналів, які зачіпають тему соціально-психологічного клімату та взаємовідносин в колективі.

При розгляді соціально-психологічного клімату в колективі необхідно враховувати загальний поліфункціональний коефіцієнт взаємодії членів колективу. Тут в першу чергу є важливим рівень психологічного участі кожної людини у колективній діяльності, а також ефективність цієї участі. При цьому, безсумнівно, важливі психічні резерви, нереалізовані або потенційні можливості кожної людини і колективу в цілому на психічному рівні, розвиток і вдосконалення потенціалу кожного члена колективу. Необхідно пам'ятати, що перед колективом і кожною його частиною лежать не тільки видимі завдання, але й приховані, в даний момент не виявлені перешкоди, на подолання яких можуть знадобитися додаткові можливості кожної людини.

У першому розділі курсової роботи розглянуті поняття колективу та соціально-психологічного клімату в колективі, а також питання, пов'язані з порушенням соціально-психологічного клімату в колективі і методами вирішення конфліктних ситуацій.

Другий розділ присвячений практичним дослідженням соціально-психологічного клімату в конкретному колективі, із використанням спеціально підібраних методів та методик з психології.

Теоретичне і практичне значення дослідження полягає в тому, що результати дослідження дозволяють сформулювати теоретичні висновки й практичні рекомендації для керівників і працівників психологічних служб підприємств і організацій із проблем підвищення продуктивності діяльності працівників.

Структура роботи обумовлена логікою дослідження, його цілями, гіпотезою й завданнями. Курсова робота складається із вступу, двох частин, висновку, списку літератури й додатка – тестового матеріалу.

1.1. Сутність соціально-психологічного клімату колективу

Трудовий колектив або робоча група належать до вищого рівня розвитку організацій груп. Це соціальна група, спільність людей, об’єднаних сумісною діяльністю, спільною метою та інтересами, взаємною відповідальністю, товариськими стосунками і взаємодопомогою. Єдність змісту і форм діяльності породжує спільність психологічних рис трудового колективу, передусім "групової свідомості".

Такими рисами можна вважати групові інтереси, потреби, норми, цінності, цілі. Кожний член трудового колективу усвідомлює свою належність до групи завдяки привласненню цих характеристик, усвідомленню психологічної діяльності з іншими членами цієї соціальної групи. Участь членів трудового колективу в спільній діяльності зумовлює формування психологічної спільності між ними. Саме в трудовому колективі міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно-значимим змістом сумісної діяльності.

Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі (від
грец. klimatos – ухил) – це якісний бік міжособистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості цього колективу.

Поняття психологічний клімат, соціально-психологічний клімат, психологічна атмосфера, морально-психологічний клімат у психологічній теорії і практиці вважаються синонімами.

Психологічний клімат на емоційному рівні відображає сформовані в колективі взаємини, характер ділового співробітництва, ставлення до значущих явищ життя. Складається ж психологічний клімат за рахунок "психологічної атмосфери» - також групового емоційного стану, яка має місце у відносно невеликі відрізки часу і яка в свою чергу створюється ситуативними емоційними станами коллективу [2, С. 19-25].

У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував М.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи. Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М.Шепель.

Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат стосунків між людьми складається з трьох кліматичних зон.

Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і завдання суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян.

Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими.

Третя кліматична зона - психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним [3, С. 71].

Психологічний клімат - це клімат, зона дії якого значно локальніша соціального і морального клімату.

На формування соціально-психологічного клімату впливає ряд факторів макро-, та мікросередовища.

Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів відносяться: суспільно-політична ситуація в країні, економічна ситуація в суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні фактори, регіональні фактори та етнічні чинники.

Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в трудовому колективі. До мікрофакторів відносяться:

1. об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, а також організаційних елементів.

2. суб'єктивні - характер офіційних та організаційних зв'язків між членами колективу, наявність товариських контактів, співробітництво, взаємодопомогу, стиль керівництва [11].

Важливим елементом у загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це припускає обчислення основних компонентів у рамках розглянутого явища по якомусь єдиному основи, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їхнього ставлення один до одного.

Соціально-психологічний клімат як інтегральний стан колективу включає в себе цілий комплекс різних характеристик, тому його неможливо виміряти за будь-яким одним показником. Розроблено певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан соціально-психологічного клімату.

Характеристики сприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємин між працівниками, оптимізм в настрої; відносини є доброзичливими; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення і підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями.

2. У колективі існують норми справедливого і шанобливого ставлення до всіх його членам, слабких підтримують, захищають, допомагають новичкам.

3. У колективі високо цінують такі риси особистості як принциповість, чесність, працелюбність і безкорисливість.

4. Члени колективу активні, повні енергії, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисне для всіх справу, і добиваються високих показників у праці і професійної діяльності.

5. Успіхи чи невдачі окремих членів колективу викликають співпереживання і щире участь усіх членів колективу.

6. У відносинах між угрупуваннями всередині колективу існує взаємне розташування, розуміння, співпрацю.

Характеристики несприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі переважають пригнічений настрій, конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного, присутній суперництво; члени колективу проявляють негативне ставлення до більш близького відношенню один з одним; критичні зауваження носять характер явних чи прихованих випадів, Люди дозволяють собі принижувати особистість іншого, кожен вважає свою т.з. головною і нетерпимий до думки інших.

2. У колективі відсутні норми справедливості і рівності у взаєминах, він помітно розділяється на «привілейованих» і «нехтують», тут зневажливо ставляться до слабких, нерідко висміюють їх, новачки відчувають себе зайвими, чужими, до них часто виявляють ворожість.

3. Принциповість, чесність, працьовитість, безкорисливість, не в пошані.

4. Члени колективу інертні, пасивні, деякі прагнуть відокремитися від інших, колектив неможливо підняти на спільну справу.

5. Успіхи чи невдачі одного залишають байдужими інших членів колективу, а іноді викликають нездорову заздрість або зловтіху.

6. У колективі виникають конфлікти між собою угруповання, що відмовляються від участі в спільній діяльності [1, с.112-113].

1.2. Сутність ефективності праці

Ефективність праці – це успішність рішення колективом всіх наявних у нього завдань. Одним із найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є його здатність як цілого домагатися результатів у роботі значно більш високих, ніж це може зробити така ж за чисельністю група людей, які працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.

Щоб підвищити ефективність праці, необхідно визначити фактори (рушійні сили), які впливають на неї. Ефективність праці складається під впливом багатьох факторів. Пізнання суті й механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці, науково обґрунтованого управління цим процесом.

Знання факторів ефективності праці й механізму їх дії дозволяє цілеспрямовано впливати на досягнення необхідних результатів.

Дослідження факторів ефективності праці не слід обмежувати кількісними параметрами праці й капіталу та їх технологічним поєднанням.

Ефективність праці залежить від працівників. Як суб’єкти трудової діяльності люди розглядаються з точки зору біологічних, психологічних і соціальних властивостей, що впливають на трудовий процес та його результати. Це стать, вік, стан здоров’я, знання, уміння, досвід, винахідливість, свідомість, сумлінність, дисциплінованість, організованість, інтереси, потреби тощо.

Ефективність праці залежить також від умов трудової діяльності: соціально-економічних, організаційних, правових, психологічних, санітарно-гігієнічних, природних. Стан середовища, в якому працюють люди, впливає на них, визначає рівень їхніх фізичних, інтелектуальних і моральних сил, ставлення до праці. Внаслідок одночасної дії всієї сукупності факторів може складатися зростаюча, стала або спадна ефективність праці.

Для підвищення ефективності праці при формуванні колективу бажано враховувати кількісний склад, а також раціональне сполучення працівників за віком і статтю.

Взаємодія неформальних груп у колективі багато в чому сприяє настрою людей, їх відношенню до поставлених завдань. Тому, від сполучення формальних та неформальних стосунків залежить морально-психологічний клімат колективу.

Між співробітниками організації можуть виникати конфлікти. Вони можуть бути конструктивними та деструктивними, відкритими та прихованими, міжособистісними та міжгруповими тощо. У розв'язання конфлікту важливу роль відіграє своєчасне визначення суті конфлікту та адекватність його розуміння [5, С. 97].

Колектив - це високорозвинена мала група людей, відносини в якій будуються на позитивних нормах моралі, має підвищену ефективністю в роботі, що виявляється у формі сверхаддітівного ефекту.

Ефективність роботи колективу багато в чому залежить від його соціально-психологічного клімату.
1.3. Вплив соціально-психологічного клімату на ефективність праці

Ефективність будь-якої трудової діяльності багато в чому залежить від соціально-психологічних явищ в колективах, а саме:

психологічного клімату, характеру і емоційного забарвлення взаємовідносин, їхній згуртованості;
ступеня узгодженості формальних і неформальних структур;
наявності, а також способів вирішення та попередження міжособистісних конфліктів;
ступені відповідності стилю керівництва рівню розвитку колективу.

Відомо, що в колективах із сприятливим соціально-психологічним кліматом легше переноситься вплив важких і небезпечних факторів умов праці, нижче плинність кадрів, що безумовно є, одним із найважливіших показників ефективності праці.

Робота з поліпшення організації умов праці на підприємстві повинна обов'язково передбачати оптимізацію взаємовідносин в колективі, адже саме психологічний клімат є потужним стимулом до праці для будь-якого працівника.

Для цього необхідно підготувати цілеспрямовану, а також психологічно грамотну роботу керівника по створенню в колективі атмосфери співпраці, довіри та взаємодопомоги, усвідомлена коригування власного стилю керівництва.

Це особливо актуально, якщо трудова діяльність носить важкий, екстремальний або небезпечний характер. Однак профілактика і усунення негативних явищ у колективі можливі тільки тоді, коли управлінські рішення, що приймаються базуються на об'єктивному аналізі конкретної проблемної ситуації.

Для цього необхідні не тільки управлінська грамотність керівника, але й спеціальні знання, які можна дістати науково обґрунтованими методами, зокрема, за допомогою об'єктивного аналізу соціально-психологічних внутрішньо групових процесів та явищ на всіх стадіях формування колективу.

При комплектуванні будь-якої виробничої групи необхідно враховувати не тільки індивідуально-психологічні якості кожного працівника, але й можливі результати сумісної діяльності, обумовлені процесом поєднання цих людей.

Рівень психологічної сумісності визначається як подібністю певних якостей кожної людини, так і їх відмінністю, що в результаті призводить до взаємодоповнюваності при спільному вирішенні завдань та цілісності колективу [4, С. 31-34].

Основа будь-якої сучасної колективної трудової діяльності – це насамперед відносини співробітництва і взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації.

Для вивчення психологічного клімату в групі використовуються певні прийоми, які передусім спрямовані на:

1. визначення неформальної структури групи, лідера і його ролі в групі;

2. визначення рівня розвитку групи, соціально-психологічна корекція групових процесів і станів;

3. визначення причин конфліктів в групі і застосування соціально-психологічних способів їх конструктивного вирішення;

4. корекцію формальної та неформальної структури групи (наприклад, за допомогою перевиборів формального лідера);

5. соціально-психологічну корекцію взаємин у колективі (проведення соціально-психологічних тренінгів і психологічних консультацій).

Британські вчені Майк Вудкок і Дейв Френсіс, що присвятили багато часу на вивчення даної проблеми, висунули десять головних обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективній роботі колективу, в тому числі і трудового:

- непридатність керівника;

некваліфіковані працівники;
неконструктивний клімат;
нечіткість мети та необхідність її коригування;
низькі результати праці;
неефективність методів роботи;
брак відкритості і наявність конфронтації;
недостатній професіоналізм ї культура працівників;
низькі творчі здібності;
неконструктивні стосунки в колективі.

Сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі переживається кожною людиною як стан задоволеності відносинами з товаришами по роботі, керівниками, своєю роботою, її процесом і результатами. Це беззаперечно підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, а також дає потужний поштовх застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям.

Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволеність відносинами в колективі, з керівниками, умовами і змістом праці. Це позначається на настрої людини, її працездатності і активності, та на здоров'ї.

2.1. Аналіз соціально-психологічного клімату колективу на прикладі підприємства ОАО «Магазин №100»

Експериментальне дослідження соціально-психологічного клімату проводилось в трудовому колективі ОАО «Магазин №100».

Загальна кількість працівників даного колективу становить 12 чоловік (7 жінок та 5 чоловіків).

Віковий склад досліджуваних працівників: від 19 до 26 років.

Аналіз соціально-психологічного клімату в трудовому колективі ОАО «Магазин №100» проводився в два етапи:

На першому етапі, за допомогою включеного спостереження в звичайних умовах, була виявлена незначна напруженість психологічного клімату між деякими працівниками, але взагалі в колективі панувала сприятлива атмосфера, в якій переважали позитивні емоції, всі працівники невимушено, відкрито спілкувались один з одним.

Також було проведення анкетування членів досліджуваного коллективу (додаток 1), яке дозволило створити уявну картину соціально-психологічного клімату даного колективу, яку безумовно необхідно підтвердити іншими методиками.

На другому етапі був використаний метод тестування, в рамках якого використовувались підібрані методики:

Визначення індексу групової згуртованості Сішора (додаток №2);
"Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (додаток №3);

1. Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Призначення: Для оцінки привабливості групи для кожного її члена, для уявлення про те, якою мірою цілі й установки членів групи збігаються.

Процедура: Тест побудований у вигляді опитувальника (5 питань). Тестування займає 1-3 хвилини.

Застосування: Для формування (підбору) класів, екіпажів, команд (спортивних та інших), оцінки клімату колективу тощо.

Шкала складається з 5 розділів (питань). Кожна відповідь оцінюється певною кількістю балів, зазначених у дужках.

Інструкція: Hа кожне питання є кілька варіантів відповіді. Вам необхідно вибрати правильний (потрібний) відповідь і записати його позначення до бланку.

Уважно читайте питання. Hе поспішайте з відповіддю - час відповіді не лімітовано, та й не намагайтеся вгадати «правильний» відповідь. Пам'ятайте, що немає «поганих» або «добрих» відповідей, а є лише відповіді, що виражають Ваша особиста думка. Важливо лише те, щоб ви відповіли на питання самостійно, не обговорюючи їх з іншими людьми.

При обробці результатів, відповіді на окремі питання не розглядаються, важлива лише загальна картина Ваших відповідей на всі питання».

2. "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі.

"Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі розроблена О.С. Михалюк та А.Ю. Шалито на кафедрі соціальної психології факультету психології СПб. університету.

Дана методика дозволяє виявити емоційні, поведінковий і когнітивний компоненти стосунків у колективі. В якості істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості - на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - не приємний".

При конструюванні питань, спрямованих на вимір поведінкового компонента, витримувався критерій "бажання - не бажання працювати, вчитися разом". Основним критерієм когнітивного компонента обрана змінна "знання - не знання особливостей членів колективу".

Інструкція:

Щоб відповісти на запропоновані питання необхідно:

- Уважно ознайомиться з варіантами відповідей.

- Вибрати один з них найбільш відповідний вашу думку.

Метою дослідження методики є діагностика існуючого психологічного клімату в колективі.

В результаті проведеного спостереження, було встановлено, що в досліджуваному трудовому колективі, соціально-психологічний клімат є сприятливим, але в деякій мірі нестабільний.

Спостерігаючи за діяльністю трудового колективу, я прийшла до висновку, що всі працівники займають певну позицію, спільно виконують свої обов’язки, та безпосередньо впливають один на одного під час праці. Також працівники добре контактують один з одним, а в разі потреби допомагають один одному.

Для виконання спільного завдання об’єднуються в одне ціле і формують сприятливі міжособистісні взаємовідносини між собою.

На другому етапі дослідження психологічного клімату, була використана «Анкета для оцінки загальної атмосфери в колективі». Проаналізувавши отримані дані, я прийшла до таких висновків:

65 % опитуваних цілком задоволені своєю роботою, вважають її цікавою і різноманітною та не планують її змінювати найближчим часом. Стосунки з колективом вважають дружніми та довірливими.

35 % виразили своє незадоволення заробітною платою, а також вважають, що керівництво занадто сурове та прискіпливе до них. Загальну атмосферу у колективі оцінюють на «4», оскільки іноді дійсно виникають конфлікти та непорозуміння між членами колективу, але вони швидко налагоджуються самі собою.