Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала. 2

ФГБОУ ВПО «РАНХиГС» Сибирский институт – филиал РАНХиГС

Кафедра Управление персоналом

Курсовая работа

Дисциплина: Основы управления персоналом

Тема: Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Выполнила: Косенко Ю.,

3 курс, гр.9117

Проверила: Сидорина Т.В.,

д.п.н., профессор

Новосибирск 2012

Оглавление:

Введение…………………………………………………………………………..3

Введение

Профориентация, социализация и адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Актуальность  работы определяется необходимостью профессиональной ориентации и адаптации работника в коллективе, которые выступают как важный составной элемент системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности организации.

Объектом  исследования является деятельность работников отдела персонала, предметом уровень социализации, профориентация и трудовая адаптация персонала.

Целью данной работы - является исследование уровня социализации, трудовой адаптации и профориентированности у сотрудников отдела персонала компании «Связной».

Данная цель определила следующие задачи:

1. Изучить литературу по теме «Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала»;
2. Классифицировать информацию в виде концентрированного текста и графических иллюстраций;
3. Проанализировать уровень социализации, профориентированность и трудовую адаптацию работников отдела кадров компаний ЗАО «Связной»;
4. Предложить комплекс выводов и рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом компании ЗАО «Связной» .

Для реализации выше предложенных задач буду использованы следующие методики:

1. Тест «Определение уровней социализации личности»
2. Тест «Профессиональные предпочтения»
3. «Тест приспособления» Х.М. Белла

1. Теоретические основы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала

1.1 Анализ литературы

Тема «Социализация, профориентация и трудовая адаптация  персонала» на данный момент изучена  на 78%

Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Активное развитие учение получило с середины XX в. в трудах П.С.Кузнецова, В.И.Медведева, И.А.Жданова, И.А.Милославовой, Е.В.Руденского.

Существенный  вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли В.Р.Веснин, С.Г.Попов, Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб, Е.В.Маслов, В.В.Лукашевич, Ю.Бертель, Т.Брайсих и другие ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах  Г.А.Днестрянского, И.К.Макаровой, В.А.Варламова, Т.В.Орловой, А.Я.Кибанова, Е.Б.Моргунова, Л.-У.Стаута, Т.А.Комиссаровой, Ж.-Л.Блонделя, М.Мейгана, Н.Дидье.  Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию исследовалась М.-Л.Рейн. О.Виппих, И.Джонс определили значение наставничества для интеграции «новичков», Б.Шмидт, А.Феттерляйн, М.Краузе разработали способ сбора данных о поддержке  новых сотрудников вузами; В.Н.Дружинин показал влияние ценностных ориентаций людей на их профессиональную адаптацию.

Научные труды  этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой  диссертации. Вместе с тем,  большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации в течение трудовой жизни.  Нуждаются в дополнении положения о формировании и действии механизма адаптации относительно различных уровней и групп персонала.  Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Различные аспекты исследования социализации личности представлены в работах классиков социологии  (Э.  Дюркгейм,  М.  Вебер,  Т.  Парсонс,  Р.  Мертон и др.)  и психологии (З. Фрейд, Э. Эриксон, Э. Фромм и др.). Теоретический анализ социализации в рамках символического интеракционализма был осуществлен Ч. Х. Кули, Дж. Г. Мид, Г. Блумером, в рамках феноменологической социологии –  А. Шюцем,  П. Бергером, Т. Лукманом. 

Новый этап развития концепции социализации был связан с появлением  «критической теории социализации»  немецкого философа и социолога Ю. Хабермаса. Существенными для понимания процессов профессиональной социализации в условиях закрытых социальных общностей являются концептуальные положения,  которые были сформулированы в работах И. Гофмана и определялись как теория тотальных институтов.  Схожие социологические идеи были высказаны М. Фуко. Его исследование эволюции наказаний в целом и тюрьмы в частности затронуло вопросы организации жизни людей в таких социальных образованиях,  которые он называет дисциплинарными институтами.

Теория социализации получила развитие в трудах отечественных исследователей – Г. М. Андреевой, А. Г. Здравомыслова, С. Н. Иконниковой, В. А. Ядова, И. С. Кона и др. Для анализа рассматриваемых вопросов большое значение имеют работы представителей школы социологии молодежи Московского гуманитарного университета, лидерами которой признаны И. М. Ильинский, А.  И.  Ковалева,  Вал.  А.  Луков.

Авторы, которые  глубже всех изучили тему «Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала», подтверждением чего являются наибольшие проценты в таблице, это такие авторы, как классики А.Я.Кибанов, А.Феттерляйн, М.  Вебер, Р.  Мертон, О.Виппих , С.С.Соловьев, Г. Мид.

1.2 Социализация персонала

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.¹

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры социализации.

В самом общем виде социализация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»2.Термин «социализация » чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.

Принципиальными целями социализации персонала являются:³

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс социализации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Вывод: итак, социализация в организации представляет собой процесс приспособления к внешней и внутренней среде организации.

В ходе процесса социализации становится возможным уменьшение стартовых издержек, снижается озабоченность и неопределенность у новых работников, сокращается текучесть рабочей силы, экономится времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

Также в ходе процесса социализации развивается позитивное отношения к работе, появляется удовлетворенность работой.

Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова.

Рис.1 Виды адаптации

Раскроем значения некоторых из приведенных типов социализации:⁴

Профессиональная социализация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной социализации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая социализация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая социализация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая социализация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.

Организационно - административная социализация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Данная классификация является наиболее распространенной и затрагивает различные стороны процесса социализации.

Вывод: итак, мы можем выделить следующие основные типы социализации в организации:

1. профессиональная социализация - процесс освоения основных приемов работы;
2. психофизиологическая социализация - процесс приспособления организма работника к трудовой деятельности;
3. социально - психологическая социализация – процесс вхождения в коллектив;
4. экономическая социализация - процесс принятия работником основных уровней и способов получения доходов;
5. организационно-административная социализация - процесс ознакомления работника с историей организации и ее структурой, а также с отделом, в котором он будет работать.

Этапы социализации.

Процесс социализации можно разделить на 4 этапа⁵:

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Социализация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная социализация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс социализации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс социализации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.⁶

Смена этапов вызывает трудности, называемые «кризисы социализации», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления социализацией.

Вывод: итак, мы можем сказать, что работник в процессе социализации в организации проходит следующие этапы:

Оценка - работодатель оценивает навыки и способности работника;

Ориентация - работник непосредственно знакомится со своими обязанностями;

действенная социализация - работник включается в межличностные отношения внутри данной организации;

функционирование - преодоление работником всех основных производственных и межличностных проблем.

 1.3 Трудовая адаптация персонала

Виды адаптации

Существует несколько классификаций социализации персонала. Рассмотрим некоторые из них.

По отношениям «субъект- объект»:

Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.

По уровню:

Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;

Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на социализацию работника в новой должности и социализацию работника к понижению в должности.

По направлениям:⁷ Производственная; непроизводственная.

Рис. 2 - Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.

Производственную  адаптацию необходимо рассматривать  в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.

По содержанию и по форме процесс профессиональной адаптации - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем.

Следует иметь  в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.

Из практики известно, что каждое предприятие  стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия  не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь в виду, что совокупность молодых специалистов, при всех ее общих чертах, вместе с тем неоднородна в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых к характеру труда. Неодинаковы и требования, предъявляемые к молодым специалистам, на различных предприятиях. Там, где содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации и адаптации на данном предприятии между интересами личности и предприятия. Полагаем, нет оснований считать, что возникновение и обострение такого рода противоречий неизбежно. Однако оно вполне возможно.

Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, т.е. достижение такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. В основном его отношения с коллективом, коллегами по работе оцениваются им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда других особенностей как самой личности, так и коллектива. Согласно общепринятой точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация, при которой молодой специалист не только включается в существующий производственный цикл и жизнь трудового коллектива, но и сохраняет возможность на основе научной эрудиции при наличии известной самостоятельности активно влиять на сложившиеся отношения на основе новейших научно-технических воззрений, сформировавшихся у него в вузе. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только по темпам освоения профессиональных ролей, приспособления к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранению самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование. (рис.№1 в приложении)

Этапы процесса адаптации

Процесс адаптации  начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового  договора и может состоять первоначально из следующих этапов.

Первый этап. Работники кадровой службы информируют  молодого специалиста о коллективе в целом, а также о будущей  работе. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных  по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

Третий этап. Молодой специалист показывает себя подходящим для коллектива, и в  конфликтных ситуациях он быстро улавливает общее настроение, сам настраивается доброжелательно по отношению к коллективу.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие  в общественной жизни коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности. У него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.⁸

Адаптация также понимается в Обществе как процесс вхождения нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым работает предприятие, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

Настоящий раздел Положения устанавливает организацию  и порядок проведения процесса адаптации на предприятии новых сотрудников Общества. В полном объеме адаптация проводится для руководителей, специалистов и служащих, для персонала рабочих профессий она осуществляется в меньшем объеме.

Процедура адаптации  работников направлена:

1. на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
2. на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
3. на снижение дискомфорта первых дней работы;
4. на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

Продолжительность адаптационного периода составляет 3 месяца, по времени совпадает с  испытательным сроком.

Процесс адаптации  нового работника начинается с момента  оформления трудовых отношений с  ним. Вновь принятым работникам: выпускникам  высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве.