Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela»

Министерство образования Российской Федерации

«Уральский государственный технический университет - УПИ»

имени первого Президента России Ельцина Б.Н.

физико-технический факультет

Кафедра социальной безопасности

Дисциплина: методика и исследование в социальной работе

Курсовая работа по теме:

« Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela».

Руководитель: Якурнова Л.С.

Студентка гр. 45092к Бессонова Е.Н.

Екатеринбург 2008

Содержание

Введение 3-12

Глава 1. Адаптация персонала в организации. Виды адаптации

Структурные элементы адаптации 13-15
Адаптация и развитие молодых работников в организации 15-18
Набор, отбор и наем персонала 18-23
Программа адаптации 23-25
Наставничество как метод адаптации молодых работников 25-30
Обучение на рабочем месте 30-32

Глава 2. Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «SELA»

2.1. Характеристика компании «SELA» 33-34

2.2. Анализ внутренних документов компании «SELA» 34-46

2.3. Анализ результатов исследования социальной адаптации молодых работников торговой сферы

2.3.1. Анализ результатов формализованного интервью продавцов-консультантов компании «SELA» 47-71

2.3.2. Анализ результатов экспертного опроса руководителей магазинов компании «SELA» 72-75

Заключение 76-77

Рекомендации 78-79

Список литературы 80

Приложение 1 81-86

Приложение 2 87-89

Приложение 3 90

Приложение 4 91-92

Приложение 5 93-94

Приложение 6 95-108

Приложение 7 109

Введение

Актуальность темы исследования

Можно уверенно утверждать, что проблема адаптации персонала организации действительно важна и актуальна на сегодняшний день. Надо отметить, что недостаточность учебных материалов отражается в нехватке внимания к проблеме адаптации со стороны, как руководства организации, так и работников (опытных и новых).

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Вероятно, мало у кого появятся сомнения в том, что основная цель любой коммерческой организации, в том числе «SELA» - это получение максимально возможной прибыли. Причем эта задача может решаться 2-мя путями: либо путем максимализации прибыли, либо путем минимализации издержек. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу «затратных подразделений», которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в прибыли путем минимализации издержек за счет оптимизации бизнес-процессов организации. Одним из таких процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала – это процесс скорейшей адаптации вновь принятого сотрудника.

Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника – это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Любая организация – это сложный механизм, главным звеном которого являются ее сотрудники. Ведь именно от их степени профессионализма, подготовки, желания работать зависит весь процесс работы. От персонала,

занимающегося обслуживанием покупателей, зависит, насколько правильно и качественно сотрудники донесут информацию о компании, о товаре, который они представляют, и уже исходя из этого, покупатели будут делать свой выбор в пользу именно этого товара или же наоборот. В этом вопросе просто необходимо владеть большим объёмом знаний, быть грамотным в обращении с товаром и, конечно же, в работе c людьми. Сейчас, мы наблюдаем, что в торговой сфере работают в основном молодые, адаптацию которых нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления организации в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации сотрудников магазина необходимо наличие положений о должностных инструкциях, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии их оценки. Процесс взаимного приспособления сотрудника и самой организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой. Недостаточно эффективны системы морального и материального стимулирования, мотивации, адаптации персонала торговой сети магазинов одежды, что создаёт риск потери перспективных кадров и может привести к неоправданным затратам на подготовку, обучение и поиск новых кадров.

Из вышесказанного предполагаю, что вопрос адаптации сотрудников является открытым и доступным к изучению. Можно выявить слабые места системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался подбор кандидатов. Проводя периодический подробный анализ и обеспечивая обратную связь с сотрудниками, руководители магазинов получат ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. В интересах руководителей хорошо информировать новых работников о структуре их

организации, что является её целями и задачами. Правильная, по возможности полная информированность, является одним из мотивирующих аспектов. Работник должен увидеть совпадает ли эта информация с его ожиданиями. Организации всегда заинтересованы в том, чтобы сформировать свой кадровый резерв. Это возможно осуществить, лишь повысив уровень профессионализма молодых работников, зависящий от удовлетворения их потребностей. Эта тема действительно актуальна и носит проблемный характер, содержание которого мы попытаемся раскрыть и проанализировать.

Проблематика исследования: проблема нашего исследования также актуальна и для компании «SELA». Компания ориентирована на получение прибыли, напрямую зависящей от эффективности труда продавцов-консультантов. А как мы знаем, эффективность работы зависит от многих аспектов: удовлетворенность работников условиями труда, заработной платой, отношениями с коллективом и руководством, наличием различных поощрений за работу и т.д. Сейчас в торговой сфере, в том числе, в компании «SELA», продавцами-консультантами, в основном, являются молодые девушки в возрасте от 18 до 25 лет, зачастую не имеющие образования в данной области. Эта работа является для многих из них лишь средством дополнительного заработка. Так как работники молодые и для большинства это первый опыт работы, то они не знакомы со своими правами, обязанностями. К тому же, вхождение в новый коллектив несет в себе дополнительные проблемы, это уже не те неформальные отношения, которые были в вузе, здесь другие правила, традиции и культура. В торговой сфере заработная плата продавцов состоит из 2-х частей: оклад, плюс проценты с личных продаж. Следовательно, удовлетворенность заработной платой зависит только от эффективности работы самих продавцов. Работники должны полностью прикладывать свои силы и обладать всеми необходимыми знаниями, получение которых зависит от руководителей и службы по работе с персоналом.

Вообщем, работники попадают в такую среду, где от них зависит только наличие желания работать и способность к обучению. А уже все остальное должна предоставить компания, т.к. в ее интересах, чтобы работники быстрее адаптировались, получили все необходимые знания и навыки, и начали приносить прибыль.

Степень разработанности в литературе

Составной частью общего развития личности является её профессиональное становление, которое можно рассматривать как последовательное прохождение человеком четырёх основных стадий: 1) формирование профессиональных намерений; 2) профессиональное обучение; 3) профессиональная адаптация; 4) частичная или полная реализация личности в профессиональном труде. Таким образом, профессиональная адаптация является заключительным этапом овладения профессией и в значительной мере определяет успешность работника в будущем.

Адаптация – это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, зависят производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки, работы по поиску, подбору и отбору персонала. Эта тема хорошо

раскрыта в учебном пособии «Основы управления персоналом»¹. А также учебнике для вузов «Управление персоналом»².

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и др. профессионально значимые качества), комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы (это ожидания, связанные как с самой деятельностью: актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально- бытовых условий.

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.

Таким образом, мы видим, что процесс адаптации включает в себя множество аспектов, которые изучались ранее, и до сих пор находятся в процессе изучения.

Цель исследования

Анализ и оценка социальной адаптации молодых работников торговой сферы на примере компании «SELA».

Задачи

Изучить теоретический материал о процессе адаптации;
Проанализировать процесс адаптации молодых работников торговой сферы;
Исследовать основные параметры социальной адаптации (факторы, влияющие на неё);
Определить проблемы социальной адаптации молодых работников торговой сферы;
Провести опрос молодых работников компании «SELA» с помощью метода формализованного интервью;
Разработать комплекс рекомендаций по улучшению социальной адаптации молодых работников торговой сферы.

Объект исследования

Объектом исследования являются молодые работники компании «SELA», в возрасте от 20 до 30 лет, с опытом работы не более 2-х лет.

Предмет исследования

Предметом исследования является социальная адаптация молодых работников компании «SELA», а также факторы, оказывающие влияние на этот процесс.

Гипотезы исследования

Процесс адаптации - это процесс, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива;
Процесс социальной адаптации молодых работников торговой сферы достаточно сложен, он включает в себя социальную адаптацию к условиям труда, к системе организации труда, к правилам трудового распорядка, к коллективу, к корпоративной культуре;
Основными факторами, влияющими на социальную адаптацию, являются: степень информированности новых кадров о целях и задачах организации, профессиональное обучение кадров, внимание и заинтересованность руководителей, личные качества работников, и т.д.
Проблема текучести кадров; проблема отсутствия практического опыта у новичков, т.к. молодые специалисты приходят на работу, обладая хорошим багажом знаний и, зачастую, полным отсутствием умения применять их на практике; проблема наставничества, проблема уделения недостаточного внимания проблеме социальной адаптации.
В компании существует программа по адаптации молодых специалистов, но недостаточно внимания уделено социальной адаптации, что является существенной недоработкой и требует некоторой коррекции.

Определение выборочной совокупности:

Выборочную совокупность составили 107 продавцов-консультантов всех магазинов «SELA» г. Екатеринбурга, примечательно, что среди них нет мужчин, т.к. мы рассматривали в качестве респондентов только продавцов-консультантов, не включая кладовщиков и водителей. Определение выборки – простая случайная. В выборку попали 15 человек.

Методы сбора информации

Анализ литературы, статистических данных по теме (Ю.Г.Одегов, Управление персоналом в структурно-логических схемах; М.Ю. Рогожин, Организация кадровой работы предприятия; В.В. Лукашевич, Основы управления персоналом; журнал «Социс» и т.д.)
Анализ внутренних документов компании.
Сбор первичной социологической информации при помощи формализованного интервьюирования молодых работников компании «SELA», а также директоров 4-х магазинов с помощью экспертного опроса.

Логический анализ: в соответствии с целью исследования, носящего аналитический характер, логическому анализу подлежат понятия: «организация», «корпоративная культура», «рабочее место», «отбор персонала», «адаптация», «мотивация», «потребности», «персонал», «дисциплина».

Персонал – совокупность работников, состоящих с организацией в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации³.

Организация – это открытая социотехническая система, где люди работают ради достижения общих целей⁴.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей⁵.

Корпоративная культура – это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом в целях внутренней интеграции и адаптации организации к внешним условиям⁶.

Организационная (корпоративная) культура – это совокупность внутренних базовых норм, правил, принципов взаимоотношений персонала, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как организация училась решать проблемы, связанные с ее адаптацией к внешней и внутренней среде, воспринимаемая добровольно и или в процессе воспитания всем персоналом организации⁷.

Отбор персонала – это процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствует вакантным рабочим местам⁸.

Социальная адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду⁹.

Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации¹⁰.

Рабочее место – ‘это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности.¹¹

Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо.¹²

Дисциплина – подразумевает безусловное выполнение полученных заданий и распоряжений, а также ответственность каждого исполнителя за порученное ему дело.¹³

Глава 1. Адаптация персонала в организации. Виды адаптации

1.1. Структурные элементы адаптации

Какова структура адаптации работника?

Ответ на этот вопрос зачастую сводится к социально-психологическому аспекту, т. е. к приспособлению к действующей в организации системе межличностных отношений, а также к закрепленным нормам и традициям. Безусловно, социально-психологическая адаптация очень важна, однако структура этого явления намного сложнее. Совокупность устойчивых отношений, возникающих между новичками и микросредой организации, позволяет предложить следующую структуру адаптации:

психофизиологическая адаптация – приспособление организма человека к санитарно-гигиеническим условиям организации, к новым психологическим и физическим нагрузкам;

профессиональная адаптация – процесс освоения профессиональной деятельности, приобретения практических и теоретических умений и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне;

организационная адаптация – освоение работником комплекса организационных требований: соблюдения режима труда и отдыха, трудовой дисциплины, регламентируемых служебными документами, формальных отношений между подразделениями и отдельными работниками;

экономическая адаптация – приспособление работника к системе экономических условий: оплате труда, материальному стимулированию, действующих в конкретной организации;

социально-психологическая адаптация представляет собой адаптацию к трудовому социуму, нормам поведения, взаимоотношениям между работниками.

Какие же из выделенных видов адаптации протекают более трудно?

Многое зависит от самого работника. Так, адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация.

Организационная адаптация выпускников вузов также имеет свои особенности. Во-первых, им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться со структурой организации, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как организации в целом, так и своего рабочего места. Отношения в производственном социуме существенно отличаются от тех, которые имели место в вузовском коллективе, где они носили преимущественно неформальный характер. Структура же такого социума имеет строгую иерархию, которая определяет особенности отношений с руководством, коллегами и подчиненными.

Вместе с тем у молодых специалистов высоки требования как к профессионально-производственной сфере, так и к области реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые вопросы, что также существенно осложняет адаптацию.

Работники, имеющие опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению. Несмотря на различия адаптации отдельных демографических групп работников, следует подчеркнуть, что все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность.

1.2. Адаптация и развитие молодых работников в компании

После заключения договора начинается трудовая деятельность и адаптация новых сотрудников. От того, насколько успешно пройдет адаптация, зависят производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

Адаптацию новых сотрудников в организациях рассматривают в нескольких аспектах. В частности, выделяют социальную, производственную, профессиональную, социально-психологическую, организационную и экономическую адаптацию. Несмотря на различия между перечисленными аспектами адаптации, все они взаимосвязаны, поэтому при управлении требуется единый подход к обеспечению быстрой и успешной адаптации.

Адаптация, как правило, проходит в следующем порядке:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком;
церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
беседа с руководителем;
ознакомление с социальными льготами и стимулами;
инструктаж по техники безопасности;
работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации работник должен понять свои задачи и должностные обязанности, испытать чувство причастности к делам компании, понять свою роль в ее успехе, а также должен быть достигнут высокий уровень мотивации работника к труду.

Ведь молодые специалисты являются потенциалом, который еще не в должной мере используется большинством компаний и организаций. Основным преимуществом молодых специалистов является сочетание их личностных свойств (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм), отсутствие привычных стереотипов в работе, легкость усвоения информации, нацеленность на получение опыта и на активную работу. Молодых намного легче обучить и подстроить под работу компании. Все это, безусловно, должно привлекать работодателей.

Но при этом есть ряд трудностей, возникающих при работе с данной группой кандидатов. Так, отсутствие четкого понимания целей своего профессионального роста в сочетании с желанием высокой зарплаты, «интересной» работы и жаждой быстрого карьерного роста при некоторых условиях может привести к уходу таких специалистов из компании по истечению года работы, а может и раньше. Наша нынешняя молодежь конечно трудоспособная, но не совеем простая, а рынок труда настолько разнообразен, что в работе должно появиться нечто такое соблазнительное, чтобы они пошли работать именно туда.