Социальная мотивация законов организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы законов, регламентирующих деятельность организации 4

1.1. Основополагающие  законы организации 4

1.2. Концепции  теорий  мотивации персонала 6

1.3. Оценка  эффективности программ социальной  мотивации 10

Глава 2. Анализ системы социальной мотивации персонала в практике закона развития предприятия ЗАО ТМ «Можайский» 14

2.1. Краткая  характеристика организации 14

2.2. Анализ  управления трудовыми ресурсами  предприятия 15

2.3. Система  социальной мотивации сотрудников  предприятия 19

Глава 3. Проект совершенствования системы социальной мотивации персонала в ЗАО ТМ Можайский» 25

3.1.Социальный  пакет, как основа совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО "Можайский" 25

3.2. Основные  рекомендации в реализации проекта  совершенствования системы социальной  мотивации в ЗАО "Можайский" 30

Заключение 33

Список использованной литературы 35

ПРиложения 36

Введение

Несомненно, правильная мотивация сотрудника – залог успеха любой компании. При высоком уровне мотивации каждый сотрудник стремится улучшить свою работу на благо фирмы.

Регулярное усовершенствование методов и систем управления персоналом – залог успешности предприятия, его стабильного развития и прибыльности. Изменение концепции взаимодействия работников между собой и организации труда – не случайное требование. В мире все очень быстро меняется, включая качественные характеристики товаров и услуг, а также перечень этих товаров и услуг. Цель исследования: изучить социальную мотивацию законов организации.

Задачи исследования: определить основополагающие законы организации; рассмотреть концепции теорий  мотивации персонала; ознакомиться с оценкой эффективности программ социальной мотивации ; провести анализ системы социальной мотивации персонала в практике закона развития предприятия ЗАО ТМ «Можайский»: краткую характеристику организации, анализ управления трудовыми ресурсами предприятия, рассмотреть систему социальной мотивации сотрудников предприятия; - предложить проект совершенствования системы социальной мотивации персонала в ЗАО ТМ Можайский».

Объект исследования: управление организацией и ее трудовыми ресурсами. Предмет исследования: различные аспекты и процесс социальной мотивации законов организации.

Структура работы: работа состоит из введения, основной части из трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы законов, регламентирующих деятельность организации 

1. Основополагающие законы организации

Законы организации являются отражением зависимостей, признанных большинством авторитетных ученых.

Среди этих законов выделяют основные, которые некоторые ученые подразделяют на основополагающие и законы второго уровня.

Большинство экономистов выделяет 8 основных законов организации:

1) закон синергии;

2) закон единства  и противоположности организационных  функций и процессов;

3) закон пропорциональности  организации, ее структур и элементов;

4) закон композиции;

5) закон самосохранения;

6) закон информированности;

7) закон разнообразия;

8) закон развития.

Закон синергии показывает, что возможности системы значительно превышают сумму возможностей составляющих ее элементов, несмотря на потерю части самостоятельности скооперированными звеньями. В экономике кооперация является синонимом синергии. Синергетический эффект достигается за счет взаимопомощи структур организации, дополнения и усиления одной структуры другой.1 Синергия проявляется во всех сферах жизни. Совместное действие нескольких факторов, при условии   оптимального

сочетания, всегда превышает сумму действий отдельных факторов.

Этот закон используется, например, в медицине для изготовления препаратов из нескольких составляющих. В итоге получается препарат синергетического действия.

Закон единства и противоположности организационных функций и процессов базируется на принципах одного из основных законов философии о единстве и борьбе противоположностей. Общий потенциал организации возрастает при достижении равновесия противоположных процессов за счет использования их положительных свойств. В экономике такими противоположностями являются планирование и саморегулирование, единоначалие и демократизация управления, специализация и универсализация, кооперирование и дифференциация, занятость и безработица, инфляция и дефляция, либерализация и государственное регулирование.

Закон пропорциональности организации, ее структур и элементов часто исследователи объединяют с законом композиции и называют законом композиции и пропорциональности. В нашем мире созданы условия для совместного существования всего существующего в нем. При этом слабое, не способное к эволюции, погибает, а сильное развивается и вливается во всеобщую гармонию. В экономике организация стремится создать такую композицию структур, которая в заданной пропорции создаст равновесие (гармонию). Этот закон используется во всех сферах деятельности организации.

Например, при комплектации трудового ресурса, как избыток, так и недостача в количественном и качественном отношении этого ресурса, создает дисгармонию. Оптимальный подбор факторов, влияющих на деятельность организации, в необходимой пропорции, обеспечивает равновесие организации.2

Закон самосохранения отражает стремление всего сущего к наиболее длительному существованию. В условиях рыночной   экономики    организация

стремится не только к длительному выживанию, но и к сохранению конкурентоспособности. Этому способствуют такие факторы, как внедрение инноваций, расширение ассортимента продукции и сфер деятельности, ресурсо- и энергосбережение, инвестиции в человеческий капитал и др. Самосохранение базируется на двух противоположных началах: стабильности и развитии.

Закон самосохранения математически можно выразить в следующем виде: сумма ресурсов, способствующих созидательной деятельности организации, должна превышать сумму внешних и внутренних ресурсов, разрушающих ее.

Закон информированности приобретает возрастающее значение в современной экономике. Этот закон утверждает, что самосохранение организации зависит от объема и достоверности имеющейся у нее информации о внутренней и внешней среде. Следует различать объективную и субъективную информацию. Субъективная информация не всегда является достоверной, так как она зависит от профессионализма и других особенностей информатора. Информация используется и вносит соответствующие коррективы в процессе применения других законов организации, способствуя эффективности их применения. Одним из важных видов информации является реклама, которая информирует потребителей о свойствах продукции и услуг организации, что способствует их реализации.

Закон разнообразия отражает способность организации сохранять устойчивость     при      непредвиденных    изменениях      внутренних       и условий деятельности, находить адекватные ответы на возникающие при этом проблемы.3

Закон развития (онтогенеза) формулирует стремление системы к достижению максимального результата на каждом этапе жизненного цикла (становления, развития и угасания).

Развитие современной экономики носит ярко выраженный волнообразный

характер, при котором чередуются периоды спада и подъема.

Кризисы, происходящие при достижении низшей точки спада, больно ударяют по экономике всех стран в связи с глобализацией экономики.

Профессиональное использование основных законов организации, позволяющее построить гармоничную систему управления, является необходимым условием эффективной деятельности организации.

 
1.2. Концепции теорий  мотивации персонала

Существует множество концепций теории мотивации персонала, они включают следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации.

Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Другими словами, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, содержательные теории мотивации опираются на психологическую науку.4

Теория мотивации Маслоу. Абрагам Гарольд Маслоу является автором самой основной содержательной теории мотивации.

Он выделил свою знаменитую "Иерархию потребностей". То есть Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.5

При этом он своей знаменитой пирамидой хотел показать, что все потребности удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.

Теория мотивации Герцберга. Согласно теории мотивации Герцберга мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории - мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы - с самим характером и сущностью работы.

Теория мотивационного процесса. Теория мотивационного процесса исходит из бихевиористской концепции мотивации, разработанной Кларком Халлом. (Hull, 1943, 1989). Халл проводил эксперименты над животными, доказывая свою концепцию, наз. бихевиоризм. Согласно этой концепции любое живое существо является "пассивной жертвой" окружающей реальности, а иногда у них появляются какие-то потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс.6

Теория мотивации Зигмунда Фрейда.

Согласно теории мотивации Зигмунда Фрейда, на мотивацию человека оказывают влияние две противоречивые группы факторов, и поэтому поведение человека всегда противоречиво. Фрейд считал, что человек - это очень сложный механизм психологии, которым двигает бессознательное.

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана.

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана очень полезна   для      управления бизнесом, так     как     связывает очень       важные

составляющие любого успешного бизнеса - мотивацию людей и конфликтами.

Согласно теории мотивации Р. Бринкмана, мотивацией человека движет концентрация человека и его поведение. При этом он предложил представить эти мотивы в виде шкалы координат. На оси Х - линия концентрации, на оси Y - линия поведения.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда также делает основной упор на потребности высших уровней. При этом он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения, аффилиации и избегания.

Процессуальные теории мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории опираются на менеджмент. В процессуальных теориях мотивации не оспаривается существование потребностей, но доказывается, что поведение людей определяется не только ими. То есть в процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Процессуальная теория мотивации - теория ожиданий.

Теория ожидания ассоциируется с работами Виктора Врума. Основное положение этой теории мотивации заключается в том, что наличие активной

потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что он получит результат. Чем больше уверенности, тем больше мотивация. 7

Процессуальная теория мотивации - теория справедливости.

Теория справедливости по другому объясняет то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Согласно теории справедливости, человек в первую очередь смотрит на

окружающих, как их вознаградили за то или иное действие. И сравнивает со своим вознаграждением, а затем делает выводы о том, как ему выполнять эту же работу. Если он считает свое вознаграждение несправедливым, то, соответственно и мотивация на выполнение этой работы снижается. И тогда необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости уменьшить дисбаланс между вознаграждениями.

Процессуальная теория мотивации - теория дерева целей. Согласно этой теории, человек постоянно ставит себе новые и новые цели, как ветки на дереве. Большие и толстые ветки - это главные цели. Маленькие ответвления от них - это маленькие цели, достижение которых незначительно влияют на рост большой, толстой ветки. Но чем больше маленьких веток, тем подробнее план и точнее действия по его реализации. Сущность теории мотивации дерево целей в том, что величина усилий, которые человек готов приложить для достижения целей зависит от общего принципа SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени).

Теория мотивации подкрепления.

В основе теории мотивации подкрепления лежит анализ взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. То есть изменение поведения людей в процессе труда в результате правильного использования вознаграждений и наказаний (регулирования поведения).

Методы регулирования поведения основаны на так называемом законе эффекта, согласно которому работник стремится к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегает вновь демонстрировать неподкрепленные действия. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание.8

В большинстве исследований    на     тему      подкрепления      желаемого

отмечается, что скорость обучения(мотивации) работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного. График постоянного подкрепления применяется в случае, если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения. График частичного подкрепления применяется, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях.

Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.

Партисипативная теория мотивации.

Партисипативная теория мотивации опирается на финансовое управление. Эта теория основания на мотиве участия работника в управлении компанией. При этом участие работника может проявляться в финансовой и управленческой формах.

Финансовая форма партисипативной теории мотивации:

• премия,

• сдельная оплата труда,

• Европейская бонусная система (бонусы начисляются всей команде),

• Американская бонусная система (бонусы за "стукачество").

Управленческая форма партисипативной теории мотивации.

• Эта теория мотивации подразумевает три уровня участия работников в системе управления:

• выдвижение предложений,

• создание комитетов по предложению новых идей,

• участие в принятии крупномасштабных глобальных решений.9

1.3. Оценка  эффективности программ социальной  мотивации 

Мотивация является процессом, который стимулирует персонал на определенное поведение. Понятие мотивации имеет множество определений.

Под программой мотивации понимается система мероприятий, которые выполняются в течение определенного промежутка времени и направлены стимулировать персонал к определенному поведению.

Социальная мотивация – это та мотивация, которая используется за счет общества. Она может быть выражена в двух составляющих: одобрение и порицание, со стороны общества. Общественное одобрение – это один из самых главных инструментов, с ее помощью руководитель может добиться отлично мотивированной команды.10 К тому же особенность данного типа в том, что он может быть как материальным, так и не материальным. Здесь руководитель сможет выбрать необходимый для своей команды способ.

Что касается общественного порицания – это тоже определенный метод, только здесь социальная мотивация персонала выражается в негативных способах. Если руководитель будет использовать порицание, как инструмент управления командой, то должен быть очень осторожен, так как рискует потерять всю команду. Здесь всем процессом руководят не средства, и даже не руководитель, с его фантазией, здесь все построено на таком простом методе, как психологическая мотивация персонала. Все построено на психологии, каждый сотрудник хочет, чтобы его заметили, чтобы он был на виду, чтобы его знали. И также человек не хочет быть опозоренным (общественное порицание) со стороны общества, так что социальная мотивация является во многих случаях идеальным инструментом управления командой.

Социальная мотивация бывает разной и делится на виды. Бывает устная похвала, письмо по электронной почте, торжественная похвала и вручение

наград, доска почета, а также торжественный рассказ сотрудника о своем успехе. Эффективность работы любой организации зависит от ее сотрудников, их профессионализма и заинтересованности в конечном результате. Сегодня оценка мотивации персонала является действенной частью кадровой политики, позволяющей разработать систему мер, стимулирующих к повышению эффективности труда на каждом рабочем месте.

Чаще всего целью программы мотивации является повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При разработке программы мотивации персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

 Эффективность программы социальной мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и отражается в экономических показателях и экономических критериях эффективности его функционирования.11

Социальные цели реализующую в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень многообразны, и значимость их может меняться в различные периоды времени. Цели определяют направление деятельности. Они характеризуют состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий.

Экономический подход требует анализа и выявления целей   развития    и 

функционирования всех составных элементов конкретной социальной системы. Эффективное функционирование системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем.12

Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и конфликтовать с целями подсистем, а также с целями отдельных работников.

Именно эти «скрытые» цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит совершенно к иным, чем планировалось, результатам. Эффективное функционирование конкретной подсистемы (цеха, участка, бригады) в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных «скрытых» целей. Социально-экономический механизм управления

поведением объекта должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и

поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управленческой системы. Чтобы социальную эффективность программы социальной мотивации можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников, удовлетворенность работой.

Удовлетворенность работой может быть различна в зависимости от того, как организованы производственные, экономические, социальные и мотивационные процессы. Различная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей системы.

Поэтому критерием качества принятия решения, которой соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации, можно считать степень достижения цели.

При достижении экономической и социальной эффективности должен быть сохранен баланс интересов. Он считается достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение.

С точки зрения мотивационного воздействия на индивиды различные факторы, влияющие на производительность и эффективность труда, могут быть сведены к трем главным: работоспособность (возможности индивида), готовность к работе и условия труда.13

Эффективность процесса управления трудовой мотивацией определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической

оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления, не могут не сказаться па результатах хозяйственной деятельности организации.

Расчет социально-экономической эффективности системы мотивации представлен в приложении 1.14

Социально-экономическая        эффективность     систем      мотивации

может подтверждаться и весьма    косвенными    показателями,   такими  как:

неуклонное повышение образовательного уровня; увеличение вклада в развитие предприятия; повышение значимости в коллективе, признания и уважения; повышение жизненного уровня, интенсивности и  качества труда; принятие самостоятельных решений.

Итак, законы организации являются отражением зависимостей, признанных большинством авторитетных ученых.

Среди этих законов выделяют основные, которые некоторые ученые подразделяют на основополагающие и законы второго уровня.

Существует множество концепций теории мотивации персонала, они включают следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации.

Социальная мотивация – это та мотивация, которая используется за счет общества. Она может быть выражена в двух составляющих: одобрение и порицание, со стороны общества.  Эффективность программы социальной мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей.  

Глава 2. Анализ системы социальной мотивации персонала в практике закона развития предприятия ЗАО ТМ «Можайский»

 
2.1. Краткая  характеристика организации

Фирма ЗАО "Можайский" зарегистрирована 31 декабря 1993 года. Приступая к изучению характеристики ЗАО "Можайский", необходимо рассмотреть цели и виды его деятельности.

Целью создания Общества является извлечение прибыли.

Исходя из цели деятельности, предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. Производство цельномолочной продукции (Основной вид деятельности): производство пищевых продуктов, включая напитки.

2. Переработка молока и производство сыра. (Дополнительный вид деятельности)

3. Производство коровьего масла (Дополнительный вид деятельности)

4. Осуществление оптовой и розничной торговли.

Исполнительным органом ЗАО "Можайский" является Генеральный директор, который осуществляет руководство текущей деятельностью Общества.

Вся система управления включает, в свою очередь, различные части управления – отделы, которые являются важными составляющими.

На предприятии функционирует финансовый отдел, отдел кадров, торгово-коммерческий отдел, отдел общественного питания, автотранспортное подразделение, производственно-техническое подразделение и бухгалтерия.

В свою очередь отделы специализированы на выполнении определенных функций управления.

Организационная структура предприятия ЗАО "Можайский" представлена на рисунке 1.

Рис. 1.  Организационная структура ЗАО "Можайский"

К компетенции Генерального директора ЗАО "Можайский" относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Совета директоров ЗАО "Можайский". Генеральный директор подотчетен Совету директоров и Общему собранию акционеров ЗАО "Можайский". Порядок проведения Общего собрания акционеров Общества регулируется законодательством Российской Федерации и Уставом ЗАО "Можайский".

Основными задачами корпоративной социальной политики являются оптимизация возрастного и кадрового состава персонала, поддержание и восстановление здоровья и его работоспособности, оказание материальной помощи в сложных жизненных ситуациях, формирование корпоративной культуры, а также поддержание позитивного имиджа.

2.2. Анализ  управления трудовыми ресурсами  предприятия

На  современном  этапе  к  главным  задачам стратегического  управления  трудовыми ресурсами  ЗАО "Можайский" можно отнести:

1) обеспечение  организации  необходимым трудовым потенциалом  в соответствии с её стратегией;

2) формирование  внутренней среды предприятия  таким образом, чтобы внутриорганизационная  культура, ценностные ориентиры, приоритеты  в потребностях создавали условия  и стимулировали воспроизводство  и развитие персонала.

Состав персонала ЗАО "Можайский" по полу представлен в таблице 1. 

Таблица 1.

Состав персонала ЗАО "Можайский" по полу, в %