Социальная напряженность в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ ………………………………………3

1.1. Понятие организационного конфликта, его виды, типы……………….5

1.2. Предпосылки возникновения организационных конфликтов………..12

1.3. Понятие социальной напряженности…………………………………..15

Глава 2. АЛГОРИТМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ В КОНКРЕТНЫХ СИТУАЦИЯХ………………………22

2.1 Понятие кейс – стадии как нового метода обучения персонала...........................................................................................................22

2.2 Разработка и решение кейсов по управлению социальной напряженностью……………………………………………………………...24

2.3 Рекомендации по  решению кейсов по управлению социальной напряженностью……………………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….37

БИБЛЕОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………..39

ВВЕДЕНИЕ

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Конфликтные ситуации сопровождаются появлением социальной напряженности в коллективе. Данный процесс как сосредоточение сил и энергии людей, предстает необходимым условием жизнедеятельности общества, служит тем двигателем, посредством которого оно добивается поставленных целей. Наличие ее положительных и отрицательных проявлений говорит о неоднозначности и разносторонности феномена социальной напряженности.

Для управления социальной напряженностью нужно четко знать причины и условия, которые способствуют выходу таковой за рамки нормы.

Поскольку наличие напряженности в коллективе вызывает снижение показателей работы и способствует снижению как трудовой, так и исполнительской дисциплины, то актуальной является тема исследования социальной напряженности в организации.

Объектом исследования является социальная напряженность в организации, предметом – диагностика и методы управления социальной напряженностью в организации.

Целью данной работы является изучение теоретических аспектов понятия социальной напряженности как общественного явления, а также разработка мероприятий по диагностике и управлению социальными конфликтами в организации.

Для достижения этих целей нужно решить следующие задачи:

1. Изучить понятие организационный конфликт, его виды и типы;
2. Рассмотреть предпосылки возникновения социальной напряженности в организации;
3. Изучить понятие  социальная напряженность и причины ее возникновения;
4. Изучить понятие кейс-стади как современного метода обучения персонала;
5. Разработать и решить кейсы по управлению социальной напряженностью в организации;
6. Разработать рекомендации по решению кейсов по управлению социальной напряженностью.

ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ

1.1. Организационные конфликты понятие, виды.

Общество как целостное  образование характеризуется сложной  системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, конфликты. 

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях.

Организация — это  не только производственно-технологическое  объединение людей и средств производства. Это также и коллектив работников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют  различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации - политические партии, профсоюзы, ассоциативные организации - семья. Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют  разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и  сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и  отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Анализируя различные  конфликтные ситуации в трудовых коллективах, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк просуммировали некоторые типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях:

• неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации;
• наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения;
• большое количество подчиненных у одного начальника, что создает хаотичность в управлении;
• перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности;
• невысокие личные и деловые качества ряда сотрудников.

Естественно, что при  этих условиях конфликтная ситуация в коллективе может сложиться  достаточно легко. К этому можно  было бы добавить ряд внешних для  учреждения факторов, создающих в  нем напряженность, например, реорганизацию системы управления, указания вышестоящих органов о сокращении штатов, трудностями с выплатой заработной платы. [4, с.56]

Из вышесказанного можно  сделать вывод о том, что в  трудовом коллективе существует много  предпосылок для возникновения  конфликтной ситуации. Важно суметь предупредить или вовремя разрешить сложившуюся напряженную ситуацию в коллективе.  Для начала, целесообразно определить, что же такое организационный конфликт.

Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.

Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что такой конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.

Понимание конфликта  как условия развития организации  возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «Организационное Развитие». Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

Что же такое  организационный конфликт? Рассмотрим различные определения.

Автор многих научных исследований в области  управления организационными конфликтами  Т.С. Кабаченко считает, что организационный конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации. [ 9,с. 252]

      По словам исследователя этой же темы В.Р.Веснина, под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. [6,c.144] Или, конфликт - многоуровневое явление, ключевым элементом которого является разногласие между отдельными членами (группами членов) организации.

Таким образом, в различных определениях конфликта можно увидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.

Вследствие  большого разнообразия возможных вариантов  поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.

Некая фоновая  неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

Не стоит, прежде всего забывать о том, что конфликт напрямую связан с человеческой психикой, поэтому важно знать и то, что главную роль в возникновении организационных и других видов конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. [1, с. 178]. Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что люди чаще всего более чувствительны к словам других. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Итак, придем к общему выводу, организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. [9, с. 248]

Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие основные виды таковых конфликтов выделяют, как они возникают, протекают и как их возможно разрешить.

В литературе существует огромное множество  различных классификаций организационных  конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.

1. С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

• Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
• Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
• Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. [9,c. 262]

1. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

• Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
• Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения  к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%-  с собственными. [10, с.281 ]
• Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан  с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

2. С точки зрения участников организационного  конфликта различают:

• Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
• Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом.
• Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.[11, с. 58]

3. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

• Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.
• Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура.

4. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

• При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.
• При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Рассмотрев виды конфликтов можно  сделать вывод о том, что они имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, дают информацию о проблемах, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, обеспечивают разрядку психологической напряженности, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

1.2 Предпосылки возникновения организационных конфликтов

Понятие организационного конфликта, его виды отражают суть данного явления, но также немаловажное значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других  - тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон. Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой, например, слухи, сплетни, стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали, и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и ответственности. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

Поводом для конфликта  на работе могут служить:

• События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.
• Болезненное состояние.
• Усталость.
• Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Вместе с тем вполне закономерным является вопрос, что же оказывает  большее влияние на вероятность  преодоления конфликтных барьеров? Выделяются несколько подходов в изучении предпосылок организационного конфликта:

Во-первых, личностно - ориентированный, когда причины вовлечения человека в конфликты в организации видятся в эмоционально-волевых различиях людей;

Во-вторых, мотивационно-ориентированный  подход, выдвигающий на первое место мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности;

В-третьих, интегральный подход, объединяющий два предыдущих.

Американскими исследователями К.Томасом  и Л.Ронди выявлено, что конфликтность  в значительной степени обусловлена субъективностью в оценках собственного поведения и действий людей. Источник конфликтности, по их мнению, кроется в склонности усматривать причину разногласий в поведении, мнениях и нормах других. Негативные проявления в этом случае преувеличиваются, оцениваются как фрустрирующие, более необоснованные по сравнению с собственными. [9,c. 257] Рассмотрим подтверждающие эти положения статистические данные в таблице, которые наиболее полно смогут показать, какие тенденции в поведении являются приоритетными для людей в своем собственном поведении и в поведении других людей.

Таблица 1.2 «Источники организационных конфликтов»

Продолжение таблицы 1.2 «Источники организационных конфликтов»

Интересные данные были получены и  Т.Г. Закранец. Она показала, что преобладающий  в организации тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими как возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений. [7, с.51]

Далее следует проанализировать социально-психологическую атмосферу, которая обычно сопутствует появлению организационного конфликта. Условно назовем ее социальной напряженностью.

1.3. Понятие социальной напряженности

Из вышесказанного следует, что  предпосылкой организационному конфликту является социальная напряженность в организации.

Социальная напряженность представляет собой некое, состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. Обычно это состояние свойственно конфликту и сопутствует ему. Масштабы социальной напряженности, как правило, сопоставимы с масштабами конфликта и обусловлены ими. Можно вести речь о напряженности межличностной, межгрупповой, межнациональной или о глобальной напряженности в обществе.[8,c.58-59]

Существует несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность  в реальной жизни выступает  как осознание большинством членов  трудового коллектива очевидных  нарушений принципа социальной  справедливости и готовность  найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность  представляет собой противоречие  между объективным характером  социальных отношений и субъективным  характером поведения субъектов  этих отношений. На уровне организации  проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия. [5 ,с. 342-344]

Можно говорить о том, что термин «социальная напряженность» входит в категориальный аппарат социологии права, психологии, социальной философии, истории и политических наук и может рассматриваться как междисциплинарное понятие.

Вместе с тем социальная напряженность  является необходимой, хотя и непостоянной составляющей существования любого сообщества. На микроуровне человек, переживая это явление как  стресс, вырабатывает к нему «иммунитет», что становится необходимой частью его общественной культуры. Напряженность в тех или иных формах и аспектах сопутствует людям всю жизнь.

На макроуровне социальная напряженность  как бы встраивается в цивилизационные  процессы, она пронизывает все  мировое сообщество. По мнению А.С. Ахиезера, мы имеем дело с дуальной оппозицией, могущей принимать форму бесконечного разнообразия полюсов. Речь идет лишь о том, что надлежит и воспроизводить лишь ее позитивные характеристики, охраняя общество от деструкции.

Этот автор выдвинул интересную идею, что существует так называемая конструктивная напряженность, выполняющая функцию преодоления социокультурных противоречий. Вектор этой напряженности направлен против дезорганизации, энтропийных процессов. [3, с.145-146]

Емельянов не рассматривает социальную напряженность как процесс на макроуровне или микроуровне он говорит о том, что  это психологическое состояние людей (индивидов или групп), причинами которого является неудовлетворенность существующим положением дел или ходом развития событий. (Емельянов, практикум по конфликтологии)

Итак, рассмотрев различные подходы  к понятию социальной напряженности  можно сделать вывод о том, что социальная напряженность представляет собой эмоциональное состояние группы или общества в целом, вызванное давлением природной или социальной среды и продолжающееся, как правило, в течение более или менее длительного времени.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению  социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1) К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
• нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2) Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее  в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.[2, с. 75-76]

Соотношение интересов  в организации

Конфликты в организации  развиваются, как правило, через  конфронтацию частных и общих  интересов. Соотношение интересов  может быть выражено как:

1) полное тождество,  т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности  интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность  интересов — когда субъекты  для удовлетворения своих потребностей  должны двигаться в противоположных  направлениях.

Рисунок 1.3. Соотношение  интересов в организации.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как  из реально противоположных объективных  интересов, так и из иллюзорного  представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность. Данные конфликты имеют одну общую закономерность – стадии социальной напряженности как процесса.