Социальная поитика в России

Социальная политика в России

Основополагающим  документом, регулирующим основы социальной политики, является Конвенция МОТ 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики». В ней отмечается, что проводимая государством социальная политика должна способствовать росту благосостояния и развитию населения, должна поощрять его стремление к социальному прогрессу. Конституция РФ опирается на основные положения данной Конвенции.

Законодательной основой социальной политики в России является Конституция (Основной закон) Российской Федерации. В статье 7, пункт 1 отмечается: «Российская Федерация социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». В пункте 2 говорится: «В Российской Феде- рации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты». В статье 37, пункте 3 Конституции РФ отмечается: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за свой труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». В статье 39, пункте 1 говорится: «Каждому гарантируется социальное обеспечение в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и иных случаев, установленных законом». В статье 41, пункте 1 записано: «Каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь». Правом законодательной инициативы в области социальной защиты обладает Правительство России, которым разрабатывается и вносится на утверждение Парламента соответствующие законопроекты. Субъекты Федерации имеют право на собственное законотворчество в данной области. Иными словами, система социальной защиты населения реализуется на трех уровнях: федеральном, региональном и местном.

Социальная  защита населения России осуществляется по двум направлениям: защита нетрудоспособных граждан и экономически активной части населения. Для поддержания благосостояния нетрудоспособных граждан и социально уязвимых категорий населения используется система гарантированных преимуществ в пользовании фондами социальной защиты, льгот в налогообложении, развитии социального обслуживания и пр. Тем, кто еще или уже нетрудоспособен, предоставляются социальные трансферты в виде пенсий, пособий, стипендий или других социальных выплат. Социальная защита экономически активной части населения реализуется посредством предоставления равных возможностей для обеспечения собственного благосостояния за счет трудового вклада, предпринимательской инициативы, а также обязательного и добровольного страхования от различных видов социального риска.

Решающее значение для реализации системы социальной защиты имеет формирование и использование государственных минимальных социальных стандартов, включающих наиболее важные социальные нормы и нормативы. Система государственных минимальных социальных стандартов охватывает трудовые отношения и оплату труда (минимальный размер оплаты труда и пр.); условия и охрану труда (нормальная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочей недели и пр.); сферу занятости (пособие по безработице, размер стипендии на период профессиональной подготовки и пр.); пенсионное и другие виды социального обеспечения (минимальный размер пенсии, трудовые пенсии и пр.), систему государственного социального страхования (пособие по временной нетрудоспособности, пособие по уходу за больным ребенком и пр.); пособия семьям с детьми и другим категориям населения (пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие матерям и пр.); стипендии; компенсационные выплаты лицам, подвергшимся воздействию вследствие радиационной катастрофы; социальные гарантии в области здравоохранения, образования и культуры; другие социальные пособия и выплаты.

В конце 1991 г. перед  российским правительством, приступившим к проведению радикальных реформ, стояла проблема определения места социальной политики в экономической стратегии. Основной целью реформ изначально была необходимость повышения эффективности функционирования хозяйственной системы. Развитие социальной сферы даже не называлось в качестве явной цели реформ, несмотря на многочисленные декларации о «социально ориентированной экономике» и «социальном государстве». В качестве мотивов, позволивших отложить решение социальных проблем можно назвать слабое имущественное и доходное расслоение общества (разд. 20.2), означающее более или менее равномерное распределение тяжести реформ; наличие у населения некоторых финансовых и материальных ресурсов; «запас прочности» отраслей социальной сферы.

Сегодня население  страны поставлено в такие условия, когда любая, даже самая эффективная  стратегия реформ не может быть реализована  без немедленного спасения трудового  потенциала страны, для чего необходимо проведение эффективной социальной политики. После 15 лет реформ стала очевидной пагубность недооценки решения социальных проблеме Реформы в их избранном варианте привели к беспрецедентной производственной деградации и обнищанию значительной части населения. Проводимая сегодня государством социальная политика противоречит не только Конституции РФ, но и ряду международных актов, определяющих положение населения в стране. Речь идет о том, что минимальная оплата труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения; соотношение средней пенсии и средней оплаты труда не должно быть ниже 40 %; базовый стандарт современного государства должен обеспечивать основные компоненты условий жизни (питание, одежду, жилище, минимальные услуги образования и здравоохранения).

Минимальная заработная плата (MPОТ) — установленный законодательно минимальный уровень зарплаты работников за выполнение минимальной нормы  труда. Минимальная заработная плата устанавливается в виде минимальной тарифной ставки и должностного оклада и является обязательной для всех предприятий, независимо от их форм собственности. Минимальную заработную плату в нашей стране начали устанавливать в стране с 1975 г. в соответствии с решениями XXIY съезда КПСС. Согласно ст. 133 Трудового Кодекса минимальная заработная плата с учетом других выплат должна соответствовать прожиточному минимуму.

Рассмотрим  соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума. По данным Минтруда России, в 1990 г. прожиточный  минимум составлял примерно 60 руб., а минимальная заработная плата — 90 руб. Следовательно, минимальная заработная плата превышала прожиточный минимум на 15 %. Из приведенных данных следует, что минимальная заработная плата не обеспечивает не только воспроизводство рабочей силы, но и ее биологическое выживание. В ходе реформ минимальная заработная плата утратила свой социально-экономический смысл и используется в качестве расчетной величины при определении разного рода социальных выплат, расчета окладов и пр.

При определении минимальной заработной платы необходимо учитывать ее соотношение со средней. На необходимость этого указывается в конвенции МОТ N 131. В 1985 г. она составляла 70 руб. и не менялась до развала СССР. II 1985 г. минимальная заработная плата составила почти 37 % от средней по народному хозяйству, которая в тот момент равнялась 190 руб.

Основные социально-экономические  индикаторы уровня жизни населения

 

Как следует  из данных таблицы, за годы реформ минимальная  заработная плата составляла не более 10 % от средней заработной платы. Ни в одной из развитых стран разрыв между минимальной и средней заработной платой не достигает такой степени. Уровень минимальной заработной платы по отношению к средней составляет за рубежом приблизительно 40 %.

В настоящее  время минимальная заработная плата составляет 1000 руб.; предполагается ее дальнейшее повышение. Для сравнения, минимальная заработная плата в странах Западной, Центральной и Восточной Европы установлена в следующих размерах: во Франции — 1090 евро, Великобритании — 980 евро, Словакии — 148 евро, Литве — 125 евро, на Украине — 44 долл.

При любом экономическом  строе пенсионеры, особенно одинокие, — наиболее нуждающаяся в социальной защищенности и социальных гарантиях часть общества. Например, еще в 1976 г. средняя заработная плата работающего пенсионера по народному хозяйству составляла 112 руб., а средний размер выплаченной им пенсии — 70 руб., что в совокупности давало доход, обеспечивающий в те годы уровень потребления, значительно превосходящий минимальный. На сегодняшний день соотношение между средним размером пенсии (с учетом компенсационных выплат), средней заработной платой работающих и величиной прожиточного минимума характеризуется данными, приведенными в табл. 20.10. Таким образом, средняя пенсия за годы реформ не позволяла пенсионерам выйти на минимальный уровень потребления, рассчитанный для всего населения, и совсем незначительно превышала прожиточный минимум пенсионера, обеспечивающий простое физическое выживание.

Обзор факторов мотивации  в России и за рубежом: сходства и различия

Трошина М.А., Викторова Т.С. 

 

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [2] Мотивация в современной организации играет огромную роль, а значит и факторов мотивации великое множество. Попробуем проанализировать и сравнить факторы мотивации, действующие на российских и зарубежных предприятиях.

В русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала  в разных странах. Так, по выводам  экспертов, в Америке основной мотиватор  – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России – тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.[4]

В настоящее время менеджеры  разных стран имеют проблемы с  системой мотивирования.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации  и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Лучшие  фирмы США, такие,  как “IBM”, ”AMD” и др.,  затрачивают на  совершенствование каждого своего  специалиста от 25 до 40 дней в году. В  Японии  фирмы  через  каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров : каждого работника  стараются  развить всесторонне,  в  него  “вкладывают”  деньги,  обучают  новой профессии и обеспечивают  горизонтальный рост.

Американские менеджеры  удивляются, почему  их  работники  не так  преданы  своей  работе,  как, например,  японцы.  Обычно  японские  работники имеют  пожизненно  гарантированную  работу  и  более  30% оплаты  их  труда зависит от прибыли фирмы.  Поэтому в каждом техническом  новшестве  японский рабочий видит  свой  будущий   успех. Американские   рабочие   не   имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме  идут  плохо,   то  в  первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам.  Плюс ко всему,   большинство американских работников получают вознаграждение не за  конечные  результаты, а за  отработанное время, что  типично и для России. [1]      

В современных российских и зарубежных компаниях применяются  по крайней мере 8 способов мотивирования.

Деньги.   Стимулирующая    роль   денег   особенно   эффективна,   когда предприятия вознаграждают своих сотрудников  в  зависимости  от   выполнения работы и получения конкретных результатов, а не  за отсиженное  на  рабочем месте время. Генри Форд придавал деньгам доминирующее  значение  в стимулировании. На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация  неадекватной оплаты труда: завышенная,  заниженная  или  стабильная  вне  зависимости  от результатов.  Только  ленивый  не  ругает  нашу бывшую  систему  поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь.  Ленин  писал,  что  наряду  с внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное).  Не редкостью были почётные грамоты гласившие, что рабочему было присвоено  почётное  звание  и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было для  него  ценнее.  В  20-е годы патефон был редкостью. [2]

Одобрение. Одобрение является еще  более мощным  способом  вознаграждения, чем деньги,  которые, конечно всегда  будут много значить. Почти  все  люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.  По  мнению Мэри  Кэй  Эш,  владелицы  преуспевающей американской фирмы “Мэри Кэй Косметикс”,   есть только две вещи,  которые люди  хотят  больше,  чем  секса  и  денег  -  это одобрение и похвала. [3] Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.

Действие.  Служащие,   которые   приобретают   акции   и   становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но  для  того,  чтобы  использовать этот  способ  вознаграждения,  предприятие  должно использовать   групповое принятие  управленческого  решения  вместо   авторитарного   и   производить конкурентоспособный товар. Исследования  Университета  штата Мичиган показали,  что использование этого способа  вознаграждения  может  в 1,5  раза  повысить  доход западноевропейских фирм.   Рассмотренная система стимулирования не слишком многим  отличаются  от

применяемых в России. Принципиальным  является  то,   что  объем  заработной платы  не  определен  еще  до начала  работы,  а  формируется  в   процессе производства  и  в  большей  степени  зависит  от  его  результатов. [2]

Вознаграждение свободным временем. Это  поможет  удержать  сотрудников  от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику  больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с  работой раньше отведенного срока. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. В российской дистрибьюторских компаниях также используют скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику.  Способ  вознаграждения наиболее  значим  для эффективных   сотрудников-профессионалов.  Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Продвижение по служебной  лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего  руководства, но именно он  позволяет  в  настоящее  время  таким  компаниям,  как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее  положение на рынке в США.

Предоставление самостоятельности  и любимой работы. Этот  способ  особенно хорош, когда работники стремятся  стать  профессионалами,  но  ощущают  над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую  работу  они  выполняли  бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими  результатами. [1]

Призы. Этот способ  вознаграждения  зависит  от  воображения  менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Российские компании, такие как дистрибьюторская фирма «Орион», и многие другие успешно пользуются опытом зарубежных коллег.[5]

Более подробно рассматривая, основной фактор мотивации за рубежом –  деньги, следует сказать, что в  России они являются мотивирующим фактором, только если непосредственно связаны с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и  так далее. Сегодня, менеджерам российских организаций, особое внимание следует  уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника  для организации, предоставлять  ему творческую свободу,

применять программы обогащения труда  и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность

трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; 

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Таким образом, факторы мотивации  на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом не одинаковы, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и российским менталитетом. Хочется надеяться, что, адаптируя опыт зарубежных коллег и применяя собственные навыки, менеджеры добьются эффективной мотивации сотрудников российских предприятий.  

 

Литература

1. Берн Э.  Игры,  в  которые  играют  люди.  Психология  человеческих взаимоотношений.  Люди, которые  играют  в  игры.  Психология  человеческой судьбы. Москва, "Прогресс", 2005.

2. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки  и  биржи, ЮНИТИ, 2005.

3. Мери Кей Эш. Мечты сбываются, 187 с., 2003 г.

4 Акимова О. В Америке основной  мотиватор – деньги, в Европе  – карьерный рост, в России  – творческая самореализация // Управление  персоналом. -  2006. - № 14(144), - с. 19.

5. Явдаченко А.С., О влиянии системы  мотивации торговых представителей  на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании // Менеджмент в России и за рубежом. -  2005. - № 3, -  с. 97 

 

Шведская модель социальной политики

 

В начале двадцать первого  века на ход развития передовых стран  доминирующее влияние оказывают  социальные факторы, воздействие которых охватывает все сферы экономики и приводит к изменению структуры общественных потребностей, видов экономической деятельности и общечеловеческих ценностей.

История свидетельствует, трансформационный процесс перехода от командно-административной системы к социально – рыночному хозяйству опирается на различные экономические модели развития. Известны американская (США, Канада), японская (Япония, Южная Корея) модели, а также континентальная (Германия, Австрия, Швейцария, Франция) и скандинавская (Швеция, Дания, Норвегия, Финляндия). Универсальной модели трансформации не существует и вряд ли она возможна, но теоретические аспекты и практический опыт этих процессов имеют значение для разработки концепции социализации национальной российской экономики, создания механизмов и финансовых инструментов ее реализации.

Наибольший интерес  для Российской Федерации представляет шведская модель и современные попытки  ее реформирования.

"Шведская модель" характеризует тип экономической  системы, в которой:

  • существенное влияние на развитие рыночной экономики оказывает государство
  • конфликтные ситуации на рынке труда разрешаются посредством проведения коллективных переговоров при активном участии профсоюзов
  • цель социальной политики государства — достижение высокого качества жизни всех слоев населения

Это обусловлено следующими причинами:

  • в качестве главных приоритетов социально-экономического развития выбраны показатели полной занятости и выравнивания уровня доходов населения
  • с 1932 года (за исключением периода с 1976 по 1982 год) в Швеции у власти находятся социал-демократы
  • сильную позицию имеют профсоюзы, оказывающие существенное влияние на уровень и динамику роста доходов населения
  • шведы, как и россияне, близко воспринимают идею равенства

Швеция явилась первой страной во многих социальных начинаниях. Это касается, прежде всего, института социального партнерства, начало которому было положено в 1938 году, когда Шведская федерация профсоюзов и Шведская федерации работодателей подписали соглашение о мирном урегулировании трудовых конфликтов и необходимости заключения коллективных договоров. Швеция раньше всех пришла к необходимости и начала осуществлять активную политику на рынке труда; ввела запрет на строительство АЭС; выработала курс на построение общества всеобщего благоденствия, перераспределяя через государственный бюджет огромные средства.

Результатом проведения последовательной социальной политики явился высокий уровень политической культуры, который позволил:

  • сформировать общественную систему диалога и корпоративный характер отношений между различными слоями общества
  • достичь реализации таких важных экономических задач социально-экономического развития, как полная занятость, стабильный уровень цен, долговременный динамичный экономический рост, высокий уровень жизни и социальных гарантий для большей части населения, развитие экономики без социальных потрясений и политических конфликтов

Это способствовало в  свою очередь развитию приоритета человеческого  фактора, творческого начала в стимулировании трудовой деятельности, что нашло свое отражение в концепции "человеческого капитала".

Анализ развития шведской экономики позволяет сделать  вывод, что она построена, в первую очередь, на идеях кейнсианства относительно места и роли государства в  экономической системе.

Первая реформа экономики  в этом государстве была проведена  в условиях Великой депрессии 1930-х  годах. Выход из создавшейся ситуации был найден за счет усиления государственного регулирования экономики, причем в  Швеции с самого начала государство было ориентировано на выполнение социальных функций.

Основоположником шведской модели считается Г. Мюрдаль, который  обосновал и доказал тесную связь  развития техники и технологии с  прогрессом социума, ибо все, что  делается, имеет своей целью благо  для человечества.

Стабильность в обществе была достигнута за счет компромисса  между государством, предприятиями  и наемными работниками, которые  предприняли взаимные уступки друг другу. Рабочие отказались от проведения широкомасштабных политических акций, общенациональных забастовок и призывов к национализации собственности, а работодатели признали за государством право на осуществление социальных реформ. В результате сформировалась особая культура, в рамках которой все проблемы общества решались только мирным путем. Была достигнута, по сути, максимальная степень государственного вмешательства в рыночную систему.

В стремлении к равенству  шведские социал-демократы фактически построили государство всеобщего  благосостояния, которое отвечает за оказание качественных услуг всем гражданам в ряде важных областей образования, здравоохранения, заботе о детях и пожилых людях.

Основной элемент шведской социальной политики – страхование. Его цель – удовлетворение общественных потребностей в надежной страховой  защите от случайных рисков: обеспечение граждан экономической защитой в случае болезни, при рождении ребенка и по старости (всеобщее страхование), в связи с несчастными случаями и профессиональными заболеваниями (страхование от несчастных случаев на производстве), безработицы (страхование по безработице и материальная помощь). Применение страховых механизмов в системе социального обеспечения предоставляет равные возможности получения гарантированной социальной помощи независимо от причины обращения (страхового случая), известной как "общественная помощь". Ключевым в этом подходе следует считать универсальность: подобная защита распространяется на всех жителей Швеции независимо от рода занятий и потому именуется "всеобщая социальная политика". Однако право на ряд социальных выплат зависит от оценки их необходимости, занятости и добровольности участия. Социальная политика Швеции обеспечивает высокий уровень жизни и социальных гарантий для большинства населения. По доле социальных расходов в ВВП страна вышла на первое место в мире.

В шведской модели полная занятость населения достигается  активной ролью государства при  более пассивной роли профсоюзов, поскольку с безработицей нельзя справиться только путем снижения заработной платы, а при повышении спроса на рабочую силу профсоюзы не могут обеспечить стабильность цен умеренными требованиями прибавки к заработной плате. Поэтому центральным пунктом в первоначальном варианте шведской модели (еще в 50-е годы прошлого века) стала ответственность правительства за экономическую стабильность и полную занятость населения, а профсоюзы совместно с организациями предпринимателей отвечали за уровень заработной платы.

По мнению Ёсты Рена, ведущего экономиста Центрального объединения  профсоюзов Швеции и одного из создателей модели Рена-Мейднера, решение дилеммы "безработица-инфляция" сводится к следующему: необходимо применять такой набор всеобщих налоговых ограничений, которые стимулируют предпринимателей удерживать цены на низком уровне относительно заработной платы и тем самым эффективно противостоять инфляционным процессам. Полная занятость населения обеспечивается специальными мерами, особой политикой на рынке труда. Сочетание общих экономических мер по поддержанию общего спроса на рабочую силу несколько ниже уровня, гарантирующего работу всем и везде, и активной селективной политики на рынке труда, а также в области социальных гарантий, направленных на поддержку слабых групп населения, отраслей и регионов, стало сущностью шведской модели. Этот пункт модели объясняет и ту роль, которая была предназначена социальной политике на рынке труда, задача которой – помочь тем, кто ищет работу, занять вакантные места. Поэтому естественно, что шведский рынок труда весьма развит и гибок, а доля расходов на эту сферу в государственном бюджете очень высока. Причем характерно, что на меры, предусматривающие в основном подготовку и переподготовку кадров, приходится значительно больше расходов, чем на выплаты пособий по безработице.

Право на бесплатное медицинское обслуживание или на оплату части суммы на лечение  гарантировано в Швеции органами, не входящими в систему здравоохранения. Каждый ландстинг (областной орган власти) отвечает за то, чтобы любой его житель имел свободный доступ к хорошему медицинскому обслуживанию. На финансирование здравоохранения идет примерно 80% собранных налогов с доходов. Государство оплачивает от 30 до 100% расходов на медицинское обслуживание и лекарства. При этом Национальная система страхования компенсирует два вида расходов: оплату назначенных врачами лекарств и стоматологических услуг. Однако, существуют некоторые ограничения. В среднем шведы платят за лекарства не более 900 крон (около 120 долларов) в год, страховые выплаты выше этой суммы, но не более 1800 крон за12 месяцев. Выплаты производятся не наличными денежными средствами, а перечислением средств непосредственно в аптеки из фондов страхования. С января 1999 года в Швеции были введены новые правила субсидирования лечения зубов, которые стимулируют людей регулярно заниматься профилактикой и не запускать болезни.