Социальная политика предприятия



Государственный Институт

экономики, финансов, права и технологий

 

 

 

Дисциплина: «Социальная политика»

 

 

 

Курсовая работа

 

на тему:

 

«Социальная политика предприятия»

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент

                                                заочного отделения

.

 

 

                                                           

 

 

Гатчина

2012


Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты социальной политики предприятия

1.1 Социальная политика – как элемент эффективного управления персоналом

1.2 Необходимость создания и механизмы контроля эффективности социальной политики предприятия

Глава 2. Предоставление социальных выплат и гарантий

2.1 Минимизация социальных выплат и гарантий

2.2 Становление системы социальных выплат и гарантий

2.3 Социально-рыночная модель

2.4 Патерналистская модель

2.5 Модель социальной помощи

Заключение

Список использованной литературы


Введение

Проведение социальной политики в любом случае требует ресурсных затрат, при этом она способствует повышению качества управления предприятием, осуществление социальных программ повышает инвестиционную привлекательность предприятия, вследствие улучшения финансовых показателей его деятельности, укрепляет репутацию и имидж, что повышает рейтинг предприятия как работодателя и т.д.

Что же касается большинства российских предприятий и компаний, то на сегодняшний день приоритетом в их социальном инвестировании является внутренняя социальная политика, рассчитанная на стимулирование и поддержание работника компании. На развитие персонала российские компании расходовали до 60% социального бюджета, согласно данным Ассоциации менеджеров, на внешнюю социальную политику, адресованную территориальному сообществу, российские компании в среднем тратили около 25% своих «социальных» денег.

Социальная политика на предприятии означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия. Если на предприятии созданы такие социальные условия, тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.


Глава 1. Теоретические аспекты социальной политики предприятия

1.1 Социальная политика – как элемент эффективного управления персоналом

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Для того, чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

- политика доходов; 

- политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; 

- политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.

В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».[1]

Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в Жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть Результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.

"Добровольно" предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).[2]

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

- работник отождествлял себя со своим предприятием;

- желания работников соответствовали целям предприятия;

- росли производительность труда и готовность работников к работе;

- работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;

- поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

- улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;

- у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

Кадровая и социальная политика в организации взаимосвязаны. Взаимосвязь кадровой и социальной политики состоит в том, что кадровая политика направлена на сохранение кадрового потенциала, квалифицированных работников, их профессиональную мобильность, обновление кадров за счет приема на работу профессионально подготовленных работников. Она включает меры по развитию заинтересованности и трудовой мотивации работников в эффективной и производительной деятельности, производстве качественной продукции, социальную защиту персонала, работающего не но своей инициативе неполное рабочее время или находящегося в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с временной приостановкой деятельности.

Социальная составляющая в деятельности организации является важным элементом ее кадрового, производственного, эко­номического потенциала. Основное назначение социальной политики в организации заключается в том, что предоставляемые ей социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, повышению эффективности и качества труда работников. Социальная политика должна стимулировать работников к повышению квалификации, организацию - формировать и развивать внутриорганизационное обучение персонала. Она может способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации. Социальная политика в организации может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности организации, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом.

Эффективная социальная и кадровая политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые организация должна оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем социальная политика не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников в организацию или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления работников.[3]

 

1.2 Необходимость создания и механизмы контроля эффективности социальной политики предприятия

    Основа нынешнего благосостояния современного общества - высокая производительность, которая дает возможность получать дополнительные материальные блага при меньших затратах. Для этого используют новые более производительные технологии, более эффективный менеджмент, и конечно человека его роль в этом процессе остается наиболее важной и во многом обеспечивающей конечный результат.

    Если рассматривать любую современную организацию, как систему обеспечивающую получение прибыли в результате ее деятельности, то структурно в ней необходимо выделить следующие крупные составляющие:

                    менеджмент

                    технологии

                    финансы

                    человеческие ресурсы

    Если первые три составляющие достаточно изучены и имеют четкие характеристики и можно определить каков их вклад в получении прибыли, то последний фактор «человеческий ресурс» характеризуется как самый мобильный и емкий в плане получения прибыли. Современный экономический рост характеризуется повышением роли интеллектуальной составляющей производства и «Человеческого фактора» в экономике в целом. Современные система управления человеческими ресурсами опирается на понятие, что источником активности поведения человека является нужда и потребности. Потребности человека в пище, в жилье, одежде, отдыхе побуждают его к деятельности. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивация - это побуждения работников к активной трудовой деятельности.

    Рассмотрим типичную пирамиду человеческих потребностей: (по Маслоу)

1.                  Физиологические потребности (еда, сон, отдых)

2.                  Безопасность (личная, семейная)

3.                  Принадлежность и причастность

4.                  Признание и самоутверждение

5.                  Самовыражение

    Вознаграждение работника за его труд состоит из двух очень важных составляющих:

                    материального вознаграждения

                    социальные выплаты и льготы

    Материальное вознаграждение работника как таковое решает в основном только первые две потребности человека, а остальные решаются социальными мероприятиями. Материальное вознаграждение хотя и имеет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно - административными факторами. Разработка и управление системой оплаты труда это отдельная очень емкая и важная проблема, но на ней сейчас мы не будем останавливаться, а остановимся на второй составляющей.

    Материальные выплаты и льготы, являющиеся дополнением к вознаграждениям работников, осуществляются в рамках внутрифирменного социального пакета, в форме различных программ помощи и льготного обслуживания работников фирмы. На долю выплат и льгот сегодня приходится около 30% по отношению к фонду заработной платы на фирмах (больше - в западноевропейских странах, меньше в США), значительно реже и менее «толстым пакетом» эти льготы представляются в мелком бизнесе и новых фирмах, чем в крупных компаниях с устойчивым финансовым положением. По данным выборочных исследований, они составляли в 1982 году в фирмах США 36.7% общих затрат на персонал. До середины века системы социальных выплат и льгот составляли лишь редкое исключение. По годам эта доля составляла: 3% - в 1929 г. 19% - в 1959 г. 24% - в 1969 г. 32% - в 1989 г.[4]

    Назначение этих систем – обеспечение социальной безопасности работников усилиями фирмы. Они служат также мощным фактором привлечения работников в фирму, снижением текучести, сокращения социально-экономических потерь. Важная тенденция последних лет - пересмотр концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение системы социальных льгот и выплат. Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

    При разработки социальных систем на фирмах, должна тщательно анализироваться экономическая целесообразность и эффективность (соотношение между затратами по отдельным программам и «выгодами» от нее). Выбираться должны системы, способные при относительно невысоких издержках решить серьезные проблемы (например, комплектование штата, закрепление кадров, снижение уровня заболеваемости и тд.) При всегда ограниченных финансовых ресурсах (даже в самых богатых фирмах) должны выбираться известный набор мероприятий, оказывающий наибольшее влияние на людские ресурсы фирмы.

    Внедрение пакета социальных программ должно сопровождаться «внутренней рекламой», рассчитанной на работников фирмы. Очень важно, чтобы они располагали полной информацией в удобном для пользования виде. Обычно вся информация такого рода или отдельных программ собирается в виде специальной брошюры.

    Принятие программ, свидетельствующих о социальной ответственности фирмы, может быть использовано для создания благоприятного образа компании вовне - для привлечения потенциальных работников и создания благоприятного фона коммерческой деятельности фирмы. Мотивационное воздействие программ на работников длится в течении достаточно короткого времени. Далее наступает эффект привыкания. По этой причине желательно обновлять время от времени пакет программ социальных выплат и льгот.

    Разработка социального пакета очень важная и многосторонняя задача, которая в свою очередь связана со многими аспектами деятельности предприятия. Если исходить из этих позиций, то социальная политика фирмы должна характеризоваться следующими параметрами:

                    структурой и формой управления социальной политикой фирмы

                    перечнем и формой социальных льгот и выплат (социальным пакетом)

                    контролем эффективности как в мотивационном плане, так и в финансовом.

Остановимся только на первой и третьей составляющей социальной политики фирмы. К сожалению в отличии от западных фирм с их огромным опытом по разработке социальной политики предприятия российские фирмы такого опыта не имеют, но пытаются формировать социальную политику компании где-то по необходимости (так как фирма может оказаться градообразующим предприятием), где-то в целях имиджа и решения кадрового вопроса. Но в отсутствии четкой и понятной структуры управления социальной политикой предприятия, а также контроля за эффективностью проведенных социальных мероприятий потери только в финансовом исчислении составляют по разным данным от 20% до 50%, а в мотивационном плане еще больше. Например наличие возможности отдохнуть по санаторной путевке в нашем обществе еще не означает что ее может получить непосредственно рабочий стоящий за станком или на буровой, чаще этой социальной льготой пользуются «конторские работники» и члены их семей, что в конечном итоге сводит на нет все финансовые затраты на оплату этой социальной льготы так как не получаем должного эффекта как в оздоровительном плане так и в мотивационном.

Рассмотрим примерную структуру управления социальной политикой предприятия обеспечивающую прозрачность управления и должный уровень контроля:

Руководитель - в ранге вице-президента или зам директора, так как вопросы социальной политики должны быть согласованы и определены на самом высшем уровне руководства.[5]

Управление социальной политики - отдельная структура, отвечающая за разработку социального пакета, контроль выполнения, анализ эффективности и экономическую целесообразность. В структуре управления необходимо выделить основные подразделения и определить их функции:

                    отдел разработки соцмероприятий, отвечающий за разработку конкретных механизмов реализации социальных льгот и субсидий исходя из индивидуальных особенностей конкретных подразделений, возрастных групп и экономической целесообразности

                    отдел социологических исследований, отвечающий за анализ мотивационных потребностей работников предприятия, а также анализирующий эффективность проводимых мероприятий. Лучше всего, чтобы это была либо сторонняя структура, либо хозрасчетная

                    ревизионно-экономический отдел, отвечающий за проверку экономической эффективности затраченных финансовых ресурсов на проведение того или иного социального мероприятия

                    отдел PR, отвечающий за внутреннюю и внешнюю рекламу проводимых мероприятий и создающий определенный имидж компании.

                    Финансово-экономический отдел, отвечающий за формирование бюджета и финансирование объектов социальной сферы (больницы, санатории, зоны отдыха) и проводимых мероприятий.

                    Организационно-методический отдел, отвечающий за обучение непосредственных исполнителей, разрабатывающий методики выполнения и контроля социальных мероприятий.

                    Юридический отдел, отвечающий за нормативно-правовое обеспечение проводимых мероприятий.

    Предложенная структура управления не является догмой, но функции выполняемые ею обязательные для создания системы контроля за эффективностью проводимых социальных мероприятий. В настоящее время в российских корпорациях структура управления социальной политикой не централизована, имеет очаговый характер и соответственна низкоэффективна.

    Система контроля за эффективностью проводимых социальных мероприятий - возможно ли это, как ее создать и каким критериям она должна отвечать.

    Перечень и виды корпоративных социальных программ очень разнообразен и каждая из них направлена на поддержку конкретного социального слоя работников и для каждого предприятия он чаще всего индивидуален в зависимости от вида предприятия его месторасположения и его финансовых возможностей. Анализ эффективности той или иной социальной программы, а также всего набора социального компенсационного пакета требует использования новых инновационных технологий с использованием средств автоматизации и создания информационно-аналитической системы позволяющей контролировать эффективность затрат на социальную политику предприятия, и в конечном счете сделать ее управляемой.[6]

    Для любой крупной компании, которая состоит из множества отделений разбросанных по всей территории России полноценный анализ эффективности затрат на социальную политику предприятия невозможен без внедрения современных информационно - аналитических систем. Это связано с тем что каждое подразделение работает на определенной административной территории характеризуемой своими климато - географическими данными и своими социально – демографическими характеристиками.

    Анализ данных нескольких подразделений работающих на общей административной территории позволит откорректировать социальные программы в сторону их большей эффективности с учетом специфики территории, а совокупный анализ по всем подразделениям даст экономический расчет в потребностях тех или иных социальных программ (количество мест в санаториях, количество доз вакцины для профилактики гриппа, количество студентов и т.д. и т.п.). Данные системы помимо определения вида и направления социальных программ для каждого подразделения, дающие наибольший эффект, позволяют контролировать их стоимость и эффективность затрат.

    Для контроля эффективности социального мероприятия необходимо, чтобы оно отвечала на три основных вопроса:

                    цель мероприятия

                    механизм реализации

                    механизм контроля эффективности

    Приведем простой и понятный пример одного из таких мероприятий:

                    цель мероприятия –снижение заболеваемости гриппом

                    механизм реализации - вакцинопрофилактика

                    механизм контроля эффективности - контроль за больничными листами.

    В этом примере показана реализация этих принципов и если каждое социальное мероприятие будет отвечать этим принципам, то тогда можно наладить реально функционирующую систему контроля. Сложность в том что нам необходимо обрабатывать огромный объем данных так как все мероприятия в конечном счете направлены на человека, а число работников в крупных компаниях составляет десятки тысяч, каждый из которых в социальном плане характеризуется десятками параметров (возраст, образование, стаж, семейное положение и т.д. и т.п.) поэтому без использования информационно-аналитических систем здесь просто не обойтись, ведь только так мы сможем соединить такое множество данных и проанализировать их, но необходимо помнить, что даже получив такое множество данных надо уметь их анализировать и делать выводы, а для этого необходимы соответствующие специалисты и аналитики.

    Подведя итог всему выше сказанному можно сделать вывод, что в современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности предприятия и соответственно высокой доходности. Но чтобы социальная политика предприятия была эффективна, контролируема и прозрачна в своих целях, необходимо создания полноценной структуры управления и контроля. В свою очередь система контроля должна базироваться на информационных технологиях в следствии необходимости анализа большого количества различных параметров и данных. [7]

Глава 2. Предоставление социальных выплат и гарантий

2.1 Минимизация социальных выплат и гарантий

 

Эту модель продемонстрировали предприятия частного сектора: предприятия малого бизнеса, созданные в новом частном секторе, а также бывшие советские предприятия, которые на переходном эта­пе полностью отказались от практики предоставления социальных выплат.

Отсутствие практик предоставления социальных выплат и гарантий объяс­няется принципиальным отношением собственника к косвенным компенса­циям труда сотрудников как неэффективным затратам организации на персо­нал. Эта позиция особенно была характерна для предприятий нового частного сектора в 1990-е годы.