Социальная среда организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном  мире все большее влияние на репутацию  и имидж организации оказывает  занимаемая ею социальная позиция. Оценивая ее деятельность, общество рассматривает  не только производственные и финансовые показатели, но и то, как организация ведет свою деятельность, заботится о собственных работниках, насколько ее деятельность соответствует интересам других участников рынка, жителей территорий ее присутствия, а также общества в целом.

В основе механизма формирования социальной зрелости организации лежит степень сформированности одного из таких факторов, как социальная ответственность. Именно ее развитие выступает показателем, наличие которого позволяет обеспечить не только экономическую эффективность организации, но и ее социальное развитие.

Цель данной курсовой работы – изучение социальной среды организации для более эффективного принятия управленческих решений, необходимых для успешной деятельности компании.

Актуальность  данной работы зависит в том, что сама организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; то, что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Задачи работы включают в себя  рассмотрение основных понятий социальной среды внутри организации, их характеристики, определить их основные функции и определить основные факторы развития социальной среды организации.

1. Понятие социального имиджа организации

 

Социальный  имидж организации - представления  широкой общественности о социальных целях и роли организации в  экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж  формируется посредством информирования общественности о социальных аспектах деятельности организации, таких как спонсорство, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, занятости, здравоохранения и т.д, содействие конкретным лицам.

Общественное мнение - это совокупность представлений, оценок и суждений здравого смысла, разделяемых  большинством населения либо его частью. Все усилия, направленные на формирование общественного мнения, образовывают определенные (чаще всего положительные) оценки, суждения,   представления   об   организации, настроения, то есть, создают и поддерживают организационный имидж.

   Отношение  общественности к организации  может быть опосредовано уже  сформировавшимся отношением к  системе, в которую включена  организация как составляющая. Так, например, представление о конкретном банке неизменно включает представление о банковской системе в целом и оценку ее деятельности. Данная опосредованность может оказывать как положительное влияние на имидж конкретной организации, так и отрицательное.

 Таким образом,  прослеживается четкая взаимосвязь  компонента общего имиджа организации  с компонентом «социальный имидж»  организации. 

Из этого  можно выделить цели «социального имиджа»:

Воздействие на внешнюю среду организации:

Потребители;

Поставщики;

Администрация города (региона и т.д.)

Формирование  внутреннего климата организации;

Построение  культуры организации;

Повышение имиджа персонала;

Увеличение  конкурентоспособности организации:

Через положительное  отношение общественности (увеличение спроса);

Социальный  имидж организации имеет основную роль в создании общего имиджа организации  т.к. взаимодействует с внешней  средой и создается путем работы со всеми компонентами общего имиджа.[10]

 

2. Социальное развитие организации как объект управления

 

Социальное  развитие организации означает  изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала. [2]

Развитие социальной среды – непременный объект управления организацией.

По своему назначению управление социальным развитием  ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий  как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Соответственно, его основными целями являются:

- совершенствование  социальной  структуры персонала;

- его демографического и профессионально-квалификационного состава;

- регулирование  численности работников

- повышение  их образовательного и культурно-технического  уровня

- улучшение  эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических  и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

- обеспечение  социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных  гарантий;

- стимулирование  средствами как материального  вознаграждения, так и поощрения  эффективности труда, инициативного  и творческого отношения к делу, групповой  и индивидуальной ответственности;

- создание и  поддержание в коллективе здоровой  материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и  межгрупповых связей, способствующих  слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

- рост жизненного  уровня работников и их семей;

Удовлетворение  потребности в жилье и бытовом  устройстве, продуктах питания, непродовольственных  товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.

Управление  социальным развитием организации  представляет собой  совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. [1]

Содержание  и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают  примерно в следующем порядке  и виде:

Во-первых, базой  благосостояния людей, повышения их  жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и на макроэкономическом уровне, в отношении страны в целом, и на уровне коммерческой деятельности отдельно взятой организации;

Во-вторых, определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция  (товары и услуги), производимые будь то акционерным обществом, частной, государственной или муниципальной организацией, нужны обществу, потребителям и пользуются спросом на рынке, приносят прибыль;

В-третьих, эффективное  функционирование и конкурентоспособность организации в решающей  степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

В-четвертых, высокая  отдача совместного труда достигается  умелым управлением всеми сторонами  развития организации, включая и  постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;

В-пятых, важен  настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том,  что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получает признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

Несомненно  также, что управление социальным развитием  обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент о обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации. [5]

Социальная  среда организации – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.

То есть, применительно  к социальной среде организации  понятие фактор выражает условия, которые  определяют характер и возможные  последствия происходящих в ней  изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

К основным непосредственным факторам социальной среды организации  относятся:

- потенциал  организации;

- ее социальная  инфраструктура;

- условия и  охрана труда;

- материальное  вознаграждение трудового вклада, а также  семейные бюджеты;

- социальная  защита работников;

- социально  психологический климат коллектива;

- внерабочее  время и использование досуга.

Потенциал означает  материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала,  характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как  известность организации, традиции и имидж.

Все эти базовые  факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное  влияние на социальное развитие организации. [4]

Социальная  инфраструктура предоставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

В наших условиях перечень таких объектов может включать:

- т.н. обобществленный  жилищный фонд (дома, общежития), и  объекты коммунального хозяйства  (гостиницы, прачечные и т.п.) с  сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, локальной компьютерной сети и т.д.;

- медицинские  и лечебно-профилактические  учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории  т. п.);

- т.н. объекты  образования и культуры (школы,  дошкольные и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.д.);

- объекты торговли  и общественного питания (магазины, столовые, кафе,  а также могут быть подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

- объекты бытового  обслуживания (мастерские, салоны, пункты проката);

- спортивные  сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки)  и базы массового отдыха;

- коллективные  дачные хозяйства и садово-огородные  товарищества.

Организация, в  зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности  может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Если организация  располагает собственной разветвленной  сетью социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. В этом случае возможен вариант с существованием должности директора по социально бытовым  вопросам или как-то так. [6]

Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.

Условия труда – это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму – т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше – вообще исключено, если это возможно.  К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.)

Также сюда относится  сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий, преодоление монотонности труда, рациональное использование перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и питания; наличие и удобство социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.)

Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:

- установление  единых нормативных требований  в сфере охраны труда, разработку  соответствующих им программ, а  также проведение соответствующих  мероприятий в организациях;

- государственный  надзор и общественный контроль  за соблюдением законных прав  работников на труд, отвечающий  требованиям безопасности и гигиены,  выполнением обязанностей по  охране труда работодателями  и самими работниками;

- обеспечение  работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;

- предотвращение  аварий и нечастных случаев  на производстве;

- осуществление  системы мер по реабилитации  лиц, получивших трудовое  увечье. 

Материальное  вознаграждение трудового вклада, которое выступает узловым пунктом социального развития организации, мы рассмотрели на прошлом занятии.

Социальную  защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

В нашей стране, эти меры, в частности, предусматривают:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки;

- нормальную  продолжительность  рабочего времени (до 40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска, продолжительность не менее 28 дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления  в пенсионный и другие внебюджетные  фонды социального страхования;

- выплату пособий  по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям  на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Эти гарантии реализуются  при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры  ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. 

Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в  затруднительном материальном положении  из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность  в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий. [3]

Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

С точки зрения менеджмента персонала принято  считать, что в структуре социально- психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:

- нравственно-психологическая  совместимость работников

- их деловой  настрой

- и социальный оптимизм

Эти составляющие  касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом  определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Внерабочее  время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаня отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается  в будний день и рабочее  и  внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2 (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различает она и по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.

Досуг, с позиции  управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего  развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил  работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей. [7]

Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более-менее крупном  предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели.

При выборе «дизайна»  подобной службы в организации у  нас,  нужно учитывать много аспектов, например, социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества, принципиальные изменения в системе компенсации или вознаграждения труда, то, что предоставление социальных услуг в целом все больше коммерциализуется, то, что профсоюзы сегодня не выполняют рад своих прежних социальных функций и т.д.  Приходится учитывать то, что  реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на сами организации.

Специалистам  служб, занимающихся социальными вопросами  в организации, нужно обладать качествами, которые предъявляются в требованиях  к социальным работникам: они должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков и такта, соблюдать этические нормы. Они должны уметь с помощью доступных им средств формировать и поддерживать социально-психологический комфорт, стимулировать интерес к работе, четко соблюдать требования, касающиеся  охраны труда. Социальная служба организации должна обеспечивать полномасштабное выполнение социального и трудового законодательства, действовать как в соответствии с законами страны, так и более общими нормативными документами, в частности,  в соответствии со Всемирной декларацией прав человека. [6]

Важный момент в управлении социальным развитием  – использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Знаний о человеке, как социальном существе, о его поведении в социальной группе, о процессах, протекающих на уровне социальной группы.

Важнейшие инструмент социального развития – это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию.

Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.

Управление социальным развитием организации требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными  объединениями, например, советом трудового коллектива. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики организации, прежде всего, рассматриваются коллективные договоры.

«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь  же обязательными, как и предоставляемые  в соответствии с трудовым законодательством.

Независимо  от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации.   

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации. [3]

 

3. Социальная политика организации

 

Говоря об управлении социальным развитием организации можно использовать еще одни термин – Социальная политика организации, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.

Социальная  политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение  людей. Соответственно этому система  дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для  сотрудника, но и ориентированной  на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для обоих производственных партнеров – работника и работодателя.

Социальная  политика в организации должна отвечать следующим принципам:

- знать и  учитывать материальные и нематериальные  потребности и интересы сотрудников;

- предоставленные  услуги должны быть известны  сотрудникам и расцениваться  ими как добровольные расходы  на социальные нужды;

- быть для  организации экономически оправданной  и ориентироваться в системе  рыночной экономики на соображения  расходов и эффективности;

- социальные  нужды, которые уже в достаточной  мере удовлетворяются государством  или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной  политики в организации. 

Социальная  политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

- сокращение  конфликтов;

- формирование  благоприятного социально-психологического  климата;

- улучшение  отношений между работодателями  и наемными работниками;

- привлечение  новых работников;

- создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;

- «привязку»  персонала к данной организации,  способствует тому, чтобы работник  отождествлял себя с ней.

Таким образом, социальная политика является составной  частью механизма совершенствования  качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.

Объектом воздействия  социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том  числе вышедшие на пенсию. [8]

4. Основные факторы развития социальной среды организации

 

Социальные  факторы применительно к организации  выражают содержание изменений в образующих её социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем её окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды  организации относятся:

- потенциал организации, её социальная инфраструктура;

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищённость работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга.

1. Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. её размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объёмы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Социальная  инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Организация в  зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчинённости  местоположения и иных условий может  располагать целиком собственной  социальной инфраструктурой (рис. 1), иметь  набор только её отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

2. Условия и  охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.