Социальная защита персонала
Оглавление.
Введение.
Глава 1. Теоретические и нормативные основы организации социальной защиты работников предприятия.
1.1. Понятие и сущность социальной защиты персонала.
1.2. Опыт организации социальной защиты персонала.
1.3. Нормативная база социальной защиты работников в РФ.
Глава 2. Оценка организации социальной защиты сотрудников организации ООО «Конкорд-Спб»
2.1. Характеристика ООО «Конкорд-Спб»
2.2. Анализ основных показателей по персоналу в ООО «Конкорд-Спб»
2.3. Анализ организации социальной защиты сотрудников ООО «Конкорд-Спб»
Глава 3. Основные пути совершенствования социальной защиты персонала ООО ХХХ.
3.1. Мероприятия по совершенствованию социальной защиты.
3.2. Внедрение и расчет предлагаемых мероприятий.
Заключение.
Список литературы
Целью дипломного проекта является изучение системы социальной защиты персонала и его совершенствование.
Для достижения цели в дипломной работе предполагается решение следующих задач:
- изучить теоретические и методические основы социальной защиты персонала на предприятии;
- провести анализ состояния системы социальной защиты персонала на примере ООО «Конкорд-Спб»;
- отразить основные направления совершенствования системы социальной защиты персонал на современном предприятии.
Объектом дипломного исследования дипломного проекта является ООО «Конкорд-Спб»
Предметом дипломного исследования является процесс социальной защиты персонала в ООО «Конкорд-Спб»
Глава 1. Теоретические и нормативные основы организации социальной защиты работников предприятия.
1.1. Понятие и сущность социальной защиты персонала.
Во время кризиса количество предоставляемых работодателями "социальных пакетов" несколько сократилось, но все же такая практика остается.
В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:
отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;
рост производительности труда и желание работников трудиться;
социальная защищенность работников;
поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;
улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.
воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.
Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п. );
выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (т.к. если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается, негативный опыт проведения таких мероприятий на предприятиях Московского метрополитена подтверждает это положение).
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
а) Материальная (денежная) форма:
выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п. );
дополнительные отпускные (например, компенсация на проезд по ж.д. в период очередного отпуска — на предприятиях Московского метрополитена — 1000 рублей, при длительности отпуска не менее 28 рабочих дней);
компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
предоставление в пользование служебного автомобиля;
прогрессивные выплаты за выслугу лет;
"золотые парашюты" — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
б) В форме обеспечения работников в старости:
корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями.
в) Неденежные — в форме пользования социальными учреждениями предприятия.
дотации на питание в столовых предприятия;
пониженная квартплата в служебном жилье;
беспроцентные ссуды под строительство жилья;
пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.[1]
Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости — 51,8%, денежные пособия — 25,5%, на обучение и повышение квалификации — 11%, на социальные нужды −9%, на прочие расходы — 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в1971 г. оду до 38%1. Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.
Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.
Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
1.2. Опыт организации социальной защиты персонала.
Правительство РФ на официальном уровне признало, что несмотря на "избыточно обременительное вмешательство органов власти в деятельность хозяйствующих субъектов", государство "не обеспечивает предоставление населению страны в достаточной степени высокого качества услуг и не создает условия и стимулы для развития человеческого капитала"[2]. В этой связи возрастает роль и значение бизнеса в решении насущных задач социальной поддержки многочисленных слоев населения, уровень и качество жизни которых являются низкими и не могут быть названы достойными в соответствии с современными социальными стандартами.
Значимость проблемы корпоративной социальной ответственности бизнеса в России определяется тем, что с развитием рыночных отношений в экономике основополагающие принципы, методы и практика социального развития предприятий, существовавшие в советский период, были отторгнуты в силу экономических и политических причин. Все это настоятельно требует формирования новых подходов и новой, соответствующей рыночным требованиям практики в этой области.
Затраты компаний на социальный пакет оправданы, так как работник получает поддержку от работодателя, и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая "текучка", улучшается атмосфера в коллективе. Есть вещи, на которые не следует жалеть денег, например, на профилактику и лечение сотрудников, ведь работодатель от этого только выиграет - работники будут меньше болеть, соответственно не будет снижаться и эффективность их труда. Однако главным показателем эффективности социального пакета на предприятии является не столько увеличение экономических показателей, сколько повышение лояльности сотрудников. Так, например, предоставляя сотрудникам медицинскую страховку, являющуюся самой распространенной составляющей социального пакета, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества больничных, но и дает работнику ощущение заботы со стороны компании, что помогает ему сосредоточиться на рабочих моментах и заметно увеличить коэффициент эффективности.
Можно оценить эффективность нематериального стимулирования на примере ДМС (добровольного медицинского страхования), сравнив число больничных в год до и после введения медицинской страховки всех сотрудников. Отсюда можно просчитать экономию рабочего времени и, соответственно, объем дополнительно выпущенной продукции, а как итог - попытаться определить экономический эффект от введения медицинской страховки.
Но в целом оценить эффективность применения соцпакета в компании достаточно сложно.
Еще одной важной проблемой, вызванной объективным ростом цен на страховые услуги, становится оптимизация затрат на соцпакет. Эксперты с обеих сторон сходятся во мнении, что экстенсивный путь сокращения затрат путем простого отказа от услуг может значительно снизить эффективность оставшейся части соцпакета.
Страховщики говорят о 3 основных способах, используемых некоторыми компаниями для минимизации затрат на страховую долю соцпакета: значительное увеличение бюджета, уменьшение наполняемости программы и жертвование сервисом, переходя на обслуживание в страховую компанию второго-третьего "дивизиона". В качестве альтернативы постоянным клиентам предлагается выработка специальных программ, учитывающих оптимизацию издержек и ориентированных именно на сохранение соцпакета как элемента мотивации персонала в компании.
Кроме того, и работодатели, и страховщики отмечают необходимость ведения конструктивного диалога между обеими сторонами. Работодатель должен обладать актуальной информацией о способах оптимизации расходов на страховую составляющую соцпакета и иметь возможность чутко реагировать на изменения на страховом рынке. В свою очередь, для страховщиков не менее важно наличие постоянной обратной связи со стороны работодателя, для того чтобы своевременно разрабатывать оптимизирующие программы и предложения по дополнительным услугам, адаптированные в соответствии с потребностями и возможностями каждого корпоративного клиента. Эксперты уверены, что только таким образом компания сможет избежать единого формализованного подхода и выстроить максимально гибкую и мобильную систему управления корпоративными льготами и компенсациями, органично встроенную одновременно и в систему управления персоналом, и в собственный бюджет.
В социальный пакет можно включить полис добровольного медицинского страхования для сотрудников и членов их семей. Добровольное медицинское страхование работников не облагается налогом на прибыль по договорам, заключенным на срок не менее года. Затраты по таким договорам относятся на расходы в размере, не превышающем 3% от суммы расходов на оплату труда (п. 16 ст. 255 НК РФ). Добровольное медицинское страхование работников не облагается налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 213 НК РФ).
Частыми дополнительными льготами в российских компаниях называют предоставление абонементов на фитнес-услуги, скидки на производимую компанией продукцию, оплату мобильной связи и проезд к месту работы. Мобильная связь по разговорам производственного характера не облагается единым социальным налогом. Кроме того, можно организовать корпоративный поход в кино или театр. Также необходимо упомянуть обучение сотрудников за счет работодателя, что тоже может являться составной частью социального пакета на предприятии. Это может быть предоставление беспроцентного кредита на обучение, частичная оплата обучения, оплата семинаров и курсов. Чтобы защитить интересы компании, разумно иногда заключать с работниками так называемые ученические договоры, согласно которым студент обязуется какое-то время отработать в компании.
Для повышения уровня социальной защищенности работников предприятий, качества жизни населения и экономической эффективности развития рыночной экономики России, необходимо разработать и внедрить комплексный социальный пакет таких видов страхования, которые наиболее эффективно защищали бы их от неблагоприятных событий на производстве и в повседневной жизни.
Для социального пакета персоналу предприятий любой организационно-правовой формы в настоящее время можно предложить следующие основные виды страхования:
страхование сотрудников от несчастного случая, где договором могут определяться события, при наступлении которых будет выплачено страховое обеспечение (несчастный случай, приведший к временной или постоянной нетрудоспособности, смерть от несчастного случая). Размер страхового обеспечения должен устанавливаться индивидуально для каждого сотрудника в зависимости от возраста, профессии и других факторов страхового риска и может быть зафиксирован в рублевом или валютном эквиваленте. На основе анализа страхового рынка можно утверждать, что если выбирается этот вариант, то страховой тариф (без риска "смерть по причинам иным, чем несчастный случай") может составлять 0,2-1,5% от страховой суммы;
добровольное медицинское страхование. В рамках данной программы предоставляются разнообразные услуги: поликлиническое обслуживание, стоматологическая помощь, медицинская помощь на дому или по месту работы, диспансерное наблюдение и обследование, реабилитационное и медикаментозное лечение, "скорая помощь", стационарная помощь, лечение тяжелых болезней, программа медицинского обслуживания в командировке и за рубежом. В данном случае цена страхования зависит непосредственно от выбранных медицинских учреждений и программы медицинских услуг;
долгосрочное (иногда называют - накопительное или классическое) страхование жизни, в том числе страхование дополнительной пенсии. В этом случае работодатель обеспечивает сотруднику не только дополнительный доход в виде накоплений, но и уверенность в том, что о нем и его семье позаботятся в беде.
В связи с развитием российской экономики возрастает потребность в хороших квалифицированных кадрах, и накопительные виды страхования жизни могут являться дополнительным средством удержания сотрудников на предприятии. Работник, знающий, что за счет предприятия ему будет выплачена пенсия или конкретная накопленная сумма, вряд ли станет менять место работы.
Смешанное страхование жизни сотрудников предприятия - еще одна интересная программа, она предусматривает "в одном пакете" и накопление финансовых средств, и страховую защиту на случай смерти сотрудника по любой причине. По этой программе работодателю предлагается застраховать сотрудников на срок до достижения пенсионного возраста. По окончании срока договора страховая компания осуществляет выплаты, которые фактически являются пенсионным обеспечением. При этом предусмотрена финансовая защита также и для семьи работника в случае его ухода из жизни. Работодатель со своей стороны приобретает действенный инструмент для удержания персонала, повышения производительности труда, формирования репутации компании как перспективного работодателя, реализующего принцип социальной справедливости.
Еще следует отметить, что для создания наиболее эффективной структуры социального пакета отдельной компании, необходимо учитывать не только результаты исследования рынка, но также проводить анализ потребностей сотрудников самой компании с учетом ее демографических и других особенностей. Подобные исследования позволяют выявить определенный набор составляющих соцпакета, наиболее привлекательных для сотрудников.
1.3. Нормативная база социальной защиты работников в РФ.
В условиях современного развития общества особенно важное значение приобретает социально-экономическая сфера. Трансформация экономики, социальной структуры общества, основных социальных институтов за последнее десятилетие привела к тому, что увеличилось число людей, нуждающихся в социальной защите и поддержке, в получении от государства минимальных гарантий в связи с несчастным случаем, безработицей и другими социальными рисками. Особенно актуальными в настоящее время являются вопросы: как обеспечить население Российской Федерации в целом и в регионах в частности социальной защитой и поддержкой? Какой путь выберет Россия в своей социальной политике?
Право на социальное обеспечение и страхование признается мировым сообществом одним из основных прав человека. Оно сопровождает каждого гражданина с момента рождения и до конца жизни.
Конституция Российской Федерации провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
В статье 38 Конституции Российской Федерации записано:
1. Каждому гражданину гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.
2. Устанавливаются пенсии и пособия.
В ст. 39 Конституции, в соответствии с которой каждому человеку гарантируется социальное обеспечение в случаях нетрудоспособности, для воспитания детей и в иных ситуациях, установленных законом [1, с.10].
Каждый гражданин имеет право на социальную защиту. Конституция возлагает обязанность на государство создавать все необходимые условия для осуществления этого права.
Она не только провозглашает право граждан на социальную защиту, но и четко определяет пути его реализации. Прежде всего это:
– обязательное пенсионное страхование работающих;
– создания других фондов, являющихся источниками финансирования социальной защиты населения;
– принятие федеральных законов, гарантирующих реализацию этих прав.
В настоящий момент в Российской Федерации и в её субъектах выделяются четыре основных направления социальной защиты населения.
Первое направление социальной защиты - это социальная защита детей, детства и отрочества, которая ориентирована на создание условий жизни и развития детей, позволяющих всем детям, независимо от того, в какой семье они родились и живут, иметь наилучшие возможности для сохранения здоровья, материального благополучия, свободного доступного образования, дошкольного и школьного воспитания, гармоничного духовно-нравственного развития, реализации своих способностей.
24 июля 1998 г. был принят Федеральный Закон «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» № 124-ФЗ. Закон появился вовремя, так как переход к новым социально-экономическим отношениям, ломка старой системы и изменение внутренней и внешней политики России обусловили появление таких категорий детей, каких не было в советское время. Это дети, находящиеся в трудной жизненной ситуации - оставшиеся без попечения родителей, дети-инвалиды, дети, имеющие недостатки в психическом и (или) физическом развитии.
Государственная политика в интересах детей основана на принципах законодательного обеспечения прав ребенка; государственной поддержки семьи в целях обеспечения полноценного воспитания детей, защиты их прав, подготовки их к полноценной жизни в обществе; установления и соблюдения государственных минимальных социальных стандартов основных показателей качества жизни детей с учетом региональных различий данных показателей; ответственности должностных лиц, граждан за нарушение прав и законных интересов ребенка, причинение ему вреда; государственной поддержки органов местного самоуправления, общественных объединений и иных организаций, осуществляющих деятельность по защите прав и законных интересов ребенка. Соответственно, социальная защита детей и подростков должна эффективно оберегать детей всех возрастных групп, а также периодов развития от социальных рисков.
Второе направление социальной защиты – это социальная защита трудоспособного населения, призванная «предусматривать создание условий, обеспечивающих баланс прав, обязанностей и интересов граждан, когда человек сможет в полной мере реализовать способность к экономической самостоятельности, при этом не ущемляя интересы сограждан и участвуя в социальном вспомоществовании нуждающимся» [84, с.316]. Труд, его вознаграждение и, как результат, денежные сбережения, приобретенные ценные бумаги и недвижимость должны стать основными источниками доходов и социального благополучия человека.
Третье направление социальной защиты - это социальная защита нетрудоспособных граждан, которая должна быть нацелена на гуманизацию всех сфер жизни этих людей. В соответствии со ст. 2 Федерального закона
«О социальной защите инвалидов», принятого 24 ноября 1995 г., социальная защита инвалидов - это система гарантированных государством экономических, социальных и правовых мер, обеспечивающих инвалидам условия для преодоления, замещения (компенсации) ограничений жизнедеятельности и направленных на создание им равных с другими гражданами возможностей участия в жизни общества [3].
Четвертое направление социальной защиты – социальная защита семьи, которая должна обеспечивать эффективную профилактику социальных рисков, способствовать сохранению института семьи, созданию и сохранению семьи, развитию и оказанию содействия государственных и иных форм собственности учреждениям и службам по уходу за детьми и помощи семье, обеспечению каждой женщине права на возможно широкий спектр услуг в области планирования семьи, мерам по снижению материнской и детской смертности, выплате пособий по уходу за ребенком, по беременности и родам получению женщиной медицинского обеспечения, включающей бесплатное дородовое медицинское обслуживание, акушерское обслуживании во время родов и после родов, защите трудовых прав беременных женщин и граждан, имеющих детей, развитию семейного досуга и отдыха [84, с.322].
Важнейшей составной частью социальной поддержки и социального обслуживания населения является институт органов социальной работы.
Цель их деятельности – проведение политики государства, направленной на установление устойчивых и упорядоченных связей между различными уровнями организационной системы, призванной формировать социальные отношения в обществе, обеспечивать граждан потенциальными жизненными благами для удовлетворения их потребностей, развивать экономическую самостоятельность в управлении.