Социально – психологический климат в коллективе

14

Содержание

Введение

         В условиях современного научно-технического прогресса, постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

              Одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, качества выпускаемой продукции, является формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.

Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации, а так же с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Так же в современных условиях, одной из важнейших проблем в психо­логии управления и менеджменте является овладения эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их служебной и трудовой деятельностью. Чтобы наилучшим образом использовать мощный рычаг психологического влияния на трудовую деятель­ность людей, руководителю нельзя полагаться только на здра­вый смысл, а надо владеть научными приемами и способами уп­равленческих воздействий на трудовой коллектив.

Интерес к проблеме психологического воздействия связан с очевидностью существования различных способов организации словесной и эмоциональной информации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения определенных сдвигов в поведении людей. Эти способы (методы и приемы) появились благодаря приобретению непосредственного жизненного опы­та межличностного взаимодействия еще на заре цивилизации. Уже в риторике древних греков и римлян мы находим немало интересных приемов интеллектуального и эмоционального воз­действия.

Успешное выполнение управленческой деятельности требу­ет умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмос­феру непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающее воздействие, вы­ражать признательность и одобрение при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, кото­рые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллек­тива. Все это свидетельствует о необходимости более активной работы по формированию представлений руководителей и со­трудников любой организации о том, каким должно быть пси­хологическое взаимодействие с подчиненными, а также харак­тер психологических воздействий на них. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий роста производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя: уровня психологической включенности человека в деятельность; меры психологической эффективности этой деятельности; уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей; масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива; тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Объект данного исследования: социально – психологический климат коллектива.

Предмет данного исследования: социально-психологические аспекты управления коллективом организации.

Цель данной работы – дать характеристику социально-психологических методов управления и выяснить их значение для развития эмоциональной активности персонала и развития коллектива в целом. На конкретном практическом примере произвести анализ социально – психологического климата организации и определить направления его совершенствования.

Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:

      дать понятие и рассмотреть структуру социально-психологического климата коллектива;

      проанализировать возможности воздействия на психологический климат коллектива;

      охарактеризовать виды социально-психологических методов управления и их роль в развития эмоциональной активности персонала;

      с помощью специальных методов произвести анализ социально – психологического климата организации ООО «Лик» и на основе результатов исследования определить направления его совершенствования.

1. Социально - психологические аспекты управления коллективом

1.1 Понятие и структура социально-психологического климата коллектива

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы[13.С.21]. Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Социально - психологический климат коллектива (далее СПК) коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рис. 1. Структура социально – психологического климата коллектива [21].

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности [11. С.28].

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива [11. С.39].

С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

А – отношение к делу; Б – самочувствие личности
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

Рис.2  Показатели социально – психологического климата коллектива [11].

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

1.2 Возможности воздействия на психологический климат  коллектива

Под психологическим воздействием, следует понимать воз­действие одного индивидуума (группы), которое (в произволь­ной форме) исходит из определенного мотива и преследует цель изменения и укрепления взглядов, мнений, отношений, устано­вок и других психологических явлений. Психологическое же воздействие мы предлагаем рассматривать как объединение двух сопряженных актов воздействия, когда индивидуум А воздей­ствует на индивидуума Б, а последний не только реагирует на воздействие, но и воздействует в ответ.

Как известно, психоло­гическое воздействие и взаимодействие могут быть не только преднамеренными, произвольными, но и непреднамеренными, непроизвольными, когда субъекты не ставят перед собой цели воздействия и не прилагают для их достижения специальных усилий.

Важным методологическим принципом изучения психологи­ческого воздействия и взаимовоздействия является системный подход к этим явлениям. Это требование следует из того, что психологическое воздействие представляет собой целостную систему, элементы которой функционируют только во взаимо­связи и не могут иметь обособленного значения. Воздействие одной личности (группы) и ответная реакция другой личности (группы) органически связаны друг с другом: реакция объекта психологического воздействия невозможна без воздействия на него объекта. Еще более сложной системой представляется пси­хологическое взаимовоздействие. Как уже говорилось, оно вклю­чает два сопряженных акта психологического воздействия и представляет собой связь чередующихся циклов[23. С.68].

Психологическое воздействие является открытой системой, так как в качестве элемента входит в более сложные системы. Акт психологического воздействия, будучи хотя и элементарной, но целостной системой, включается в психологическое взаимо­воздействие как более сложную систему. Это последняя часть системы взаимовоздействий членов малой группы, которая в свою очередь входит в состав еще более сложной системы взаи­мовоздействия людей внутри большой группы.

Таким образом, элементарный акт психологического воздей­ствия остается «открытым» для влияний со стороны более слож­ных систем взаимовоздействия членов малых и больших соци­альных групп и коллективов. Это следует учитывать при изуче­нии данных социально-психологических феноменов.

Истинного познания психологического воздействия и взаи­мовоздействия можно достичь только с позиции соблюдения принципа социально-психологического детерминизма; их нуж­но рассматривать как обусловленные не только особенностями субъекта и объекта воздействия, но и теми многообразными вли­яниями, которым участники данного процесса подвергаются со стороны своего социального окружения. При этом имеется в виду как микро-, так и макросреда. Социальное окружение оказывает большое влияние на цели и мотивы, на средства и способы пси­хологического воздействия, а также на его силу. Оно способно влиять на использование субъектом психологического воздей­ствия своих потенциальных Бездейственных возможностей, мо­жет мобилизовать, а может и демобилизовать его психические силы.

Субъект психологического воздействия может быть и груп­повым. Как правило, это группа, которая в соответствии с еди­ной общей целью и мотивами оказывает одно и то же (единое) воздействие на один и тот же объект. Групповой субъект психо­логического воздействия - это интегрированное целое, включа­ющее некоторое число индивидуумов, взаимосвязанных друг с другом, но не простая их сумма. Таким образом, сила психоло­гического воздействия группового субъекта не равна сумме сил воздействия его членов.

Действие принципа социально-психологического детерминиз­ма распространяется и на другой компонент процесса психоло­гического воздействия - объект этого процесса. Нельзя понять и объяснить, почему объект психологического воздействия одни воздействия принимает, а другие - отвергает, одни из них вы­полняет, если не знать и не учитывать связи объекта со своими группами и коллективами, с социальным окружением в целом. В первую очередь надо иметь в виду те группы и коллективы, Нормы поведения, взгляды, убеждения, отношения и другие ценности, которые объект психологического воздействия разделя­ет. Такие группы и коллективы оказывают существенное влия­ние на принятие их членами психологических воздействий.

В настоящее время в исследованиях по психоло­гии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: создание благоприятных условий трудовой деятель­ности, убеждение, внушение, стимулирование и мотивация, при­нуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необ­ходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, ко­торые понимаются как правила поведения, предписания, образ­цы, идеалы. Нормы носят относительный характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества. Кроме того, каждый коллектив, организация, группа имеют свои, внутренние (социальные) нормы и правила, которые регламен­тируют взаимоотношения и взаимодействия. Неопределенность действия механизма этих норм, регулирующих поведение сотруд­ников, вызывает у руководителя множество управленческих труд­ностей [3. С.116].

Руководитель как должностное лицо с собственными функци­ональными обязанностями несет ответственность за то, как нала­жено общение и взаимодействие сотрудников в подчиненном под­разделении, а также за содержание, структуру и состояние кол­лективной психологии в целом. Он не сможет эффективно руко­водить, если будет действовать только методами административ­ного давления и голого принуждения, пока не разберется в осо­бенностях климата своего коллектива, не учтет его моральное состояние, не поймет расстановку людей и характер их взаимоза­висимостей и взаимовлияний. Более того, полноценное руковод­ство коллективом не ограничивается собственно организаторской деятельностью, состоящей в планировании и обеспечении совме­стной работы и мобилизации людей на выполнение поставлен­ных задач. Оно включает, кроме того, и регулирование внутрен­них, социально-психологических процессов, сплочение коллектива, повышение корпоративного духа, укрепление дисциплины, предупреждение и разрешение деструктивных конфликтов и ре­шение ряда других психологических проблем.

Это своего рода «внутреннее руководство». Оно заключается в воздействии на основные элементы коллективной психологии: общественное мнение, взаимоотношения, традиции, настроения и связанные с ними коммуникативные процессы (общение и вза­имодействие). Внутреннее руководство является важным фак­тором, обеспечивающим нормальное функционирование и раз­витие психологии коллектива.

Было время, когда считалось, что анализируемая область ду­ховной жизни не представляет в качестве объекта управления ничего сложного. Коллективная психология рассматривалась как идеологически заданная и поэтому предельно ясная и понятная. Представлялось, что ей изначально свойственны коллективизм, единство, что как бы подтверждалось общественной пассивно­стью и единодушным одобрением лозунгов и указаний. Доволь­но часто по отношению к психологии коллективизма высказы­вались плохо скрываемые пренебрежение и недовольство ее от­ставанием от передовой идеологии, тем, что она оказывалась из-за этого чем-то вроде препятствия на пути победного шествия идеологических догм и команд[3. С.119].

В практике повседневного руководства коллективами их пси­хология нередко игнорировалась: то ли из-за незнания, то ли из-за нежелания считаться с какими-то странными закономернос­тями, которые, казалось, только лишают руководителя свободы маневра.

В настоящее время по мере того, как психологический ниги­лизм в командно-организаторской деятельности исчезает, вни­мание управленцев все больше привлекает психология коллек­тива. Все отчетливее осознается необходимость взять под свой контроль социально-психологические процессы, освободить их от аморальных-и противоправных влияний, обеспечить их здо­ровое развитие и поставить на службу производительности и эффективности предприятия.

Однако сделать это сложно. Методы регулирования социаль­но-психологических явлений динамичны и многообразны. Здесь, например, очень ограничены возможности приказного воздей­ствия, прямого требования, запрета. Приказом нельзя создать или ликвидировать традицию, то или иное общественное мнение.

Как показывают наши исследования, одним из эффективных средств диагностики и коррекции социально-психологических явлений в коллективе может стать активное социально-психо­логическое обучение его членов, комплексным методом которо­го является социально-психологический тренинг (СПТ). Он от­личается явной практической направленностью, позволяет в до­вольно короткие сроки решить целый комплекс задач, связан­ных не только с совершенствованием личности, но и с формиро­ванием таких важных характеристик подразделений, как их спло­ченность, здоровый психологический климат, социально-психологическая устойчивость.

Социально-психологический тренинг, таким образом, мож­но рассматривать в качестве эффективной формы обучения, сред­ства развития характеристик коллективной и индивидуальной психологии. Он представляет собой особым образом организо­ванное взаимодействие, направленное на повышение компетен­тности человека в общении, совершенствование коллективных связей и отношений.

Социально-психологическая компетентность представляет собой способность человека адекватно оценивать себя, свое ме­сто среди других людей, эффективно взаимодействовать в сис­теме межличностных отношений, прогнозировать коммуника­тивные события и выбирать адекватные средства самореализа­ции в социальных ситуациях профессиональной деятельности. Психологическое содержание обучение СПТ включает три основных компонента:

1. Осознание человеком неадекватности реагирования на ситу­ацию общения.

2. Формирование установки на усвоение новой информации, способствующей адекватному реагированию.

3. Усвоение адекватных способов реагирования, установок, сис­тем ошибок, делающих поведение в коллективе более рацио­нальным[24. С.157 - 160].

Успешное обучение в СПТ возможно лишь при условии со­блюдения основных принципов его поведения, к которым отно­сятся:

Принцип равенства позиций. Он не только обеспечивает то, что руководитель занятий не стремится навязать обучае­мым свое видение проблемы и действует вместе с ними, но и означает, что каждый участник тренинга становится пооче­редно как бы руководителем, лидером ситуации в группе СПТ.

Принцип активности. Кратко этот принцип может быть из­ложен в виде двух тезисов: «будь активен, ибо, делясь своим опытом, ты обогащаешь знаниями и умениями других»; «будь активен, ибо, предоставив свой опыт общения и взаимодей­ствия в конкретных ситуациях для обсуждения, ты узнаешь его плюсы и минусы, получишь возможность для его коррек­ции».

Принцип обратной связи. Под ним понимается открытое, аргументированное и конструктивное высказывание всеми участниками СПТ суждений, отражающих их видение и по­нимание различных ситуаций общения и взаимодействия, ко­торые возникают в ходе выполнения упражнений и заданий тренинга.

Принцип «здесь и теперь». Обсуждению в группе подлежит только то, что явилось предметом непосредственного воспри­ятия для участников тренинга, то есть ситуация общения и взаимодействия, смоделированная на занятиях. Это позволя­ет избежать рассмотрения «случаев» и «историй», очевидца­ми которых все участники СПТ не были и, соответственно, не могут достоверно их оценивать.

Принцип доверительности. Лишь доверительная, доброже­лательная атмосфера в группе создает возможность для не­нормативных и искренних высказываний участников СПТ по всем обсуждаемым на занятиях проблемам.

Принцип исследовательской позиции. Ориентирует уча­стников СПТ на то, чтобы они самостоятельно находили ре­шение проблем, выявляли уже известные психологии законо­мерности взаимодействия, общения, группового развития.

Принцип конфиденциальности. Он требует недопустимос­ти разглашения вне ситуации СПТ проблем, выносимых на рассмотрение участниками СПТ, мнений, высказанных при их обсуждении, и т.д.

Основными методами работы в СПТ являются групповая дис­куссия, ролевая игра, психогимнастика, разбор конкретных си­туаций, деловая игра, психодиагностика, моделирование конк­ретных проблем участников СПТ, компьютерные игры.

Для успешного использования руководителем результатов СПТ в работе с подчиненными ему следует сосредоточить уси­лия на следующих направлениях: повышение коммуникативной активности сотрудников; достижение ценностно-ориентационного единства членов коллектива; развитие взаимопонимания; форми­рование навыков эмпатийного поведения; коррекция и развитие навыков эффективной коммуникации и взаимодействия.

Для выполнения психотехнических упражнений требуется скоординированная работа всего коллектива. Совместно решая конкретную задачу, участники СПТ постоянно стремятся к вза­имопониманию и согласованию действий. Найдя принципы объе­динения, они начинают что-то создавать, придумывать. Живое и полноценное участие в совместном творчестве всегда связано с радостными переживаниями. Оно сближает и раскрепощает, создает ощущение психологического комфорта [22. С.167 - 169].

Таким образом, СПТ является одним из эффективных средств воздействия руководителя на психологию коллектива.

Для того чтобы успешно регулировать процессы развития и функционирования взаимоотношений, начальник обязан руко­водствоваться определенными правилами:

Первым из них является использование благоприятного вли­яния на взаимоотношения людей хорошо организованной, инте­ресной деятельности, вовлекающей ее участников в содержатель­ные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяю­щей глубже узнать друг друга и найти привлекательные черты. В то же время следует помнить, что плохо организованная рабо­та вредно сказывается на взаимоотношениях, сама является по­водом для конфликтов, межличностного недовольства.

Второе правило требует заботливо сохранять здоровье взаимосвязи в уже сложившихся отношениях, учитывать их при распределении заданий в группе исполнителей, не разрывать симпатии, не растаскивать уже сложившиеся группы. Наряду с зак­реплением намечающихся связей нужны меры по их развитию и обогащению, а для этого необходимы новые контакты и взаимодействия между сотрудниками. Идеальное состояние отношений в подразделении достигается тогда, когда каждый может эффективно сотрудничать с каждым, когда составы отдел и других малых групп могут безболезненно меняться.