Социально-психологическая структура организации и ее эффективность

Самарский институт управления

Курсовая работа

на тему:

«Социально-психологическая структура организации и ее эффективность»

по дисциплине «Управление персоналом»

Выполнил:

Студентка О.К. Афанасьева

Научный руководитель:

________________________.

Содержание

Содержание

Введение

Глава 1. Социально-психологические основы управления деятельностью коллектива

1.1.Социально-психологический климат и управление персоналом

1.2. Влияние мотивационных аспектов на социально- психологическое состояние коллектива

1.3. Стиль руководства и социально-психологические методы управления коллективом

Глава 2. Анализ социально-психологических структуры ООО «Алгоритм» и пути управления.

2.1. Социально-психологические  структура организации

2.2. Пути управления социально-психологическими факторами деятельности организации

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Анализ литературы по психологии управления, менеджменту, организационному поведению и другим управленческим наукам [2;4;7; 13; 19] свидетельствует о том, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, а также формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников.[2] Разделяют два вида методов: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на формирование отдельных личностей внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социальных и психологических процедур в практику управления. Отсюда социально-психологические факторы - факторы, влияющие на деятельность людей в условиях взаимодействия в социальных группах.

Следует отметить, что эффективность деятельности обеспечивается и может быть рассмотрена на разных уровнях|23]. На индивидуальном уровне можно видеть и использовать факторы, от которых зависит максимальная результативность каждого отдельного сотрудника. На групповом, люди работают, как правило, объединившись в большие и меньшие группы, и деятельность человека в значительной степени обусловлена его включением в группу, поэтому важно понять факторы, влияющие на результативность групповой деятельности, а также проблемы её управления. Организация будет работать эффективно, если эффективна будет деятельность каждого её структурного подразделения. На организационном уровне система действует эффективно, когда все её элементы работают согласованно и слаженно, поэтому эффективность деятельности организации - это не просто механическая сумма индивидуальных или групповых результатов, это новое качество организации как целостного организма, как системы. Организация будет эффективной, если удастся объединить усилия каждого работника и каждого подразделения в достижении общеорганизационных целей.

Основой любой организации, и ее главным богатством, являются люди, поэтому решать задачу эффективности можно только при условии, что управленческому звену удастся оптимально использовать этот ресурс, улучшать и умножать его.[16;23]

Актуальность работы определяется наличием объективно существующего противоречия между требованием жизни эффективно управлять людьми, организовывать их совместную деятельность и слабым анализом и отсутствием умений использовать социально-психологические факторы управления коллективом фирмы. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, возникновением специфических ценностных установок в организации. В западных компаниях социально-психологические факторы всегда находились в поле зрения их руководства и сегодня они остаются одним из управленческих приоритетов.

Глава 1. Социально-психологические основы управления деятельностью коллектива

1.1.Социально-психологический климат и управление персоналом

Любая организация - частное или государственное предприятие, негосударственное или государственное учреждение - начинает действовать лишь тогда, когда в нее приходят люди. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной внешней среде. То, насколько эти действия будут эффективными, зависит от качества управления персоналом. С давних пор успешное управление людьми означало координацию деятельности подчиненных, побуждение их к взаимодействию, к максимальным усилиям во имя достижения общих целей - целей организации.

Для этого фирме и её руководству необходимо особое внимание уделить изучению социально-психологических факторов поведения работников в коллективе, чтобы успешно управлять им. К основным таким факторам относятся[2;13]:

1.            Социально-психологический климат в коллективе;

2.            Межличностные отношения;

3.            Межличностная совместимость;

4.            Индивидуальная и групповая мотивация;

5.            Влияние стиля деятельности руководителя на работу коллектива;

6.            Конфликт и методы его разрешения.

Социально-психологический климат - это наиболее целостная психологическая характеристика коллектива, представляющая собой относительно устойчивый и типичный для данного коллектива общий эмоционально-динамичный настрой, способствующий или препятствующий продуктивной совместной работе, и всестороннему развитию личности, и проявляющийся в характере межличностных отношений по вертикали, между руководителем и подчиненными, и по горизонтали, между работниками одного ранга, а также отношений группы работников к трудовой деятельности.[2; 13]

Основой социально-психологического климата являются межличностные отношения, складывающиеся внутри организации по поводу её существования в трудовой деятельности.

Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых ими друг на друга в процессе совместной работы и общения. Это система установок, ориентации, стереотипов, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга.[2;22]

Характерными чертами коллектива, как носителя взаимоотношений являются: численность коллектива; степень дружеских связей внутри его; его большая сплоченность; развитые неформальные отношения между членами коллектива; высокая эффективность психологических методов управления; более высокая степень внутрифирменных межличностных отношений на результаты работы; насыщенное содержание и характер общей деятельности. На характере взаимного влияния сказываются социально-демографическая характеристика и межличностная совместимость.

Межличностная совместимость - это взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности, основанное на оптимальном сочетании, сходстве или взаимодополнении ценностных ориентации, социальных установок и т.д.[2;22]

Фактически управление коллективом (организацией) и есть управление группами и взаимоотношениями людей внутри групп по различным поводам.

Существует большое количество определений понятия управление. Философский энциклопедический словарь определяет управление как функцию организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. Социальное управление как воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития есть свойство любого общества, вытекающее из его системной природы, общественного характера труда, необходимости общения людей в процессе труда и жизни, обмена продуктами их материальной и духовной деятельности.

Управление любым объектом - будь это сложные машины или простые инструменты - связано  с  существованием  проблем,  которые надо решить (описать, осмыслить, найти пути выхода из них, выбрать наиболее подходящий, осуществить действия по локализации проблемы), чтобы управлять эффективно. Управление людьми сложнее во много раз, ибо люди не являются объектом управленческого воздействия в прямом смысле слова, они обладают субъектно-объектными свойствами, то есть выступают в социальных отношениях одновременно и как субъекты и как объекты, этих отношений.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации.

В современных условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком узкими и ограниченными. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения теоретических представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому, введение новой категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские и иные специальные способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде.[6] В процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли.), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к независимому экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «дармовом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества.

Управление персоналом должно обеспечивать продуктивное использование персонала. Успех организации зависит от того, насколько эффективно используется персонал. В настоящее время широкое распространение получили теории управления персоналом: Х – А. Маслоу, Y сформулировал Д. МакГрегора, Z – У. Оучи.[13;16]

Теория X исходит из того, что все люди, за небольшим исключением, ленивы, безответственны и неинициативны. К труду их необходимо принуждать, используя административные, социально-психологические методы и постоянно контролировать.

Теория Y утверждает, что люди трудолюбивы, ответственны и инициативны в совершенствовании и росте результатов труда и улучшении состоянии производства. Система вознаграждения только стимулирует эти качества, которые есть у человека.

Теория Z. характерна для японского менеджмента, является своеобразным развитием теории Y и построена па социокультурных чертах японской нации. Основное отличие от теории Y - усиление роли коллективизма, что характерно для восточных культур (коллективное принятие решений, коллективная ответственность, ориентация на групповую работу). Нигде ни одна из теорий не работает в «чистом» виде. Действует ситуационный подход.

В практике управления персоналом используются элементы всех теории и необходима смена доминирующей теории и постоянное дополнение ее элементами из других теорий.

По мнению японских специалистов[16;17], хороший руководитель должен обладать следующими качествами:

1.            Уметь слушать других;

2.            Уметь обучать;

3.            Обладать способностью - быть лидером;

4.            Быть справедливым;

5.            Уметь поставить себя на место подчиненного;

6.            Быть преданным делу;

7.            Обладать устремленностью к общему делу.

Между тем существует 10 принципиальных ограничений, которые препятствует эффективной работе менеджеров [22]:

1.            Неспособность поддерживать физическое здоровье, качественно использовать свое время, энергию, знания и умения.

2.            Размытость личных ценностей (отсутствие их понимания или наличие Ценностей, не соответствующих условиям современной деловой жизни).

3.            Смутные личные цели (неспособность устанавливать оптимальные цели, отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни).

4.            Остановленное саморазвитие.

5.            Недостаточность навыка решать проблемы (отсутствие стратегии, гибкости накопление нерешенных проблем).

6.            Недостаток творческого подхода.

7.            Неумение влиять на людей.

8.            Непонимание особенностей управленческого труда (мотивация).

9.            Недостаточные навыки руководства.

10.       Неумение обучать.

Таким образом, в результате изучения теоретических материалов мы рассмотрели основы формирования социально-психологического климата в коллективе и научные подходы к управлению персоналом.

1.2. Влияние мотивационных аспектов на социально- психологическое состояние коллектива

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотиваций. Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком работ. Однако между мотивацией и результатами работ нет однозначной зависимости, так как существует множество факторов (квалификация, способности, влияние внешней среды и т.д.). Решение о размере заработной платы должно носить ситуационный характер.

1.            Схема мотивационного процесса

2.            Возникновение потребности.

3.            Поиск путей устранения потребности.

4.            Определение направления действии.

5.            Осуществление действий.

6.            Получение вознаграждения.

7.            Устранение потребностей.

8.            Появление потребностей и их удовлетворение - это стимул для развития человечества.

Рассмотрим классификацию мотивов трудовой деятельности. Исследования в конце 80-х годов позволили разработать классификацию мотивов, наиболее пригодную для решения задач практического менеджмента. Они делятся на пять основных групп:

1.            Мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознагра­ждений за ее результаты;

2.            Мотивы удовлетворения - выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда;

3.            Мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориен­тированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежа­щие результаты;

4.            Мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответ­ствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

5.            Мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение.

Осуществление мотивации требует четкого представления о потребностях и  вознаграждении.

Потребность - ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.

Вознаграждение - все, что человек считает ценным для себя.

Обобщенная схема механизма мотивации деятельности имеет вид, приведенный на рисунке 1.

Рис. 1. Схема механизма мотивации деятельности

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии.

1.            Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

2.            В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

3.            Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40-50-х годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе (Таблица 1.).

Таблица 1.

Основные содержательные теории мотивации

4.            С 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения (Таблица 2.).

Таблица 2.

Процессуальные теории мотивации

Современная развернутая интерпретация теории «человека социального» немецких специалистов в области управления персоналом.

1.            Любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к руководителю группы сотрудников, требующему соответствующего положения от других.

2.            Большинство людей  получают от работы  удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с клиентами. Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

3.            Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он компетентен.

4.            Каждый стремиться выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, доказать другим свои возможности.

5.            Почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая на то, что его инициатива всегда будет понята.

6.            Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.

7.            Каждый человек стремится к успеху. Успех-это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.

8.            Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем только материальное, но и моральное.

9.            Работник оценивает свою значимость в глазах руководи в своевременности и полноте получаемой информации.

10.       Работники испытывают недовольство, если решение об изменении в работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома

11.       Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.

12.       Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.

13.       Большинство людей стремиться получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14.       Сотрудники очень часто переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

15.       Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Эти важные положения, подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать менеджерам в практической работе по мотивации персонала.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных[20], действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Наука и практика доказывает, что мотивационные аспекты также существенно влияют на социально-психологическое состояние коллектива.

1.3. Стиль руководства и социально-психологические методы управления коллективом

Наиболее сложным элементом работы менеджеров, является текущее управление людьми, направление их поведения в нужное для организации направление. Этот процесс осуществляется с помощью различных стилей, методов и способов воздействия на них с целью получения необходимого результата. Наука выделяет три стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический (корпоративный) и либеральный.

Поведение руководителя должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества руководителя. Следует не только менять стиль управления, но и создавать адекватные ситуационные условия: формировать ситуацию через подбор кадров, изменять организационную структуру организации и организацию труда. Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций.

П. Херси и К. Бланшар считают, что самые эффективные стили руководства зависят от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью они подразумевают способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.

П. Херси и К. Бланшар рассматривают четыре стиля руководства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: «давать указания», «продавать», «участвовать», «делегировать».