Социально-психологические аспекты деятельности руководителя в организации

Оглавление 

Введение 3

1. Теоретические аспекты социально-психологического климата в организации 5

1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата 5

1.2 Структура социально-психологического климата 7

2. Психологические аспекты управления коллективом 11

2.1 Факторы, влияющие на психологический климат в организации 11

2.2 Способы создания психологического климата в организации 15

2.3 Роль руководителя в создания благоприятного психологического климата 22

Заключение 26

Список  использованной литературы 28

Введение 

     С ходом современного научно - технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально - психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально - психологического климата коллектива.

     Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально - психологических сложностей социального и научно - технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

     Формирование  благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции.

     Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

     - уровня психологической включенности человека в деятельность;

     - меры психологической эффективности этой деятельности;

     - уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

     - масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

     - тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

     Целью написания данной курсовой работы является изучение социально-психологических  аспектов деятельности руководителя трудового  коллектива. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1. Изучить теоретические аспекты социально-психологического климата в организации;

     2. Рассмотреть психологические аспекты управления коллективом. 

1. Теоретические аспекты  социально-психологического  климата в организации 

1.1 Понятие и сущность  социально-психологического  климата 

     Этот  термин, ныне широко употребляемый, часто  принято ставить в один ряд  с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

     СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера  той или иной общности или группы проявляется через характер психической  настроенности людей, которая может  быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной  или праздничной и так далее.

     Не  только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический  климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов  внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.¹

     Климат  коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психический  настрой коллектива, который находит  многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

     Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

     - уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

     - степень реализации его в данный момент;

     - тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

     Вариант 1.

     Высокий уровень развернутости социально - психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень  его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый  резерв сил для дальнейшего совершенствования  условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с  необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу  дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

     Вариант 2.

     Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством  сложившейся в рамках системы, выходящей  за пределы данного коллектива, организации  труда и управления. Отсюда –  наметившаяся тенденция свертывания  социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом  уровня его профессиональной социально - экономической эффективности и  тенденции роста неудовлетворенности  системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности  в конфликт.

     Вариант 3.

     Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит  срыв в работе и резкое падение  социально-экономической эффективности.

     Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают  их реального многообразия.

     СПК аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего, целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения. И в тоже время  аптека – организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими  отсюда последствиями. Получение прибыли  – это обязательное условие существования.

     Влияние на СПК может оказывать и внешняя  среда. Сотрудники имеют частные  контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.

     Особенностью, существенно влияющей на СПК является то, что коллективы аптек – зачастую коллективы женские. 

     1.2 Структура социально-психологического  климата 

     Существенным  элементом в общей концепции  социально - психологического климата  является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

     В свою очередь отношения друг к  другу дифференцируются на отношения  между товарищами по работе и отношения  в системе руководства и подчинения. 

     Рис.1. Структура социально-психологического климата 

     В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

     Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  тональным – его эмоциональное  отношение удовлетворенности или  неудовлетворенности этими сторонами.

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей  к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется  определенным образом и в отношении  каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется  в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

     В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально - психологического климата.

     То  обстоятельство, что отношение к  миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение  и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.²

     Действительно, отношения человека к миру формируются  в рамках его образа жизни в  целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

     Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его  жизни, а самочувствие находится  в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и  физического здоровья индивида.

     Это, разумеется, не снимает возможности  рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

     На  самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к  определенной группе в целом, степень  удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в  группе.

     Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

     Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным показателем  степени развернутости ее духовного  потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного  коллектива.

     С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться  как один из наиболее общих показателей  СПК.

     Вместе  с тем он не может считаться  вполне основательным для того, чтобы  конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности  его деятельности. 

     А – отношение к делу; Б –  самочувствие личности 
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям. 
 

2. Психологические  аспекты управления  коллективом 

2.1 Факторы, влияющие  на психологический  климат в организации 

     На  формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие  факторы:

     1. Совместимость его членов, понимаемая  как наиболее благоприятное сочетание  свойств работников, обеспечивающее  эффективность совместной деятельности  и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость проявляется во  взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов  коллектива друг другу. 

     Выделяют  три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

     - Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

     - Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

     Психологическая совместимость может быть обусловлена  сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим  друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

     На  степень психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей  группы по различным социальным и  психологическим параметрам:

     - Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.³

     2. Глобальная макросреда: обстановка  в обществе, совокупность экономических,  культурных, политических и др. условий.  Стабильность в экономической,  политической жизни общества  обеспечивают социальное и психологическое  благополучие его членов и  косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

     3. Локальная макросреда, т.е. организация,  в структуру которой входит  трудовой коллектив. Размеры организации,  статусно-ролевая структура, отсутствие  функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие  сотрудников в планировании, в  распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

     4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая  освещенность, постоянный шум могут  стать источником повышенной  раздражительности и косвенно  повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо  оборудованное рабочее место,  благоприятные санитарно-гигиенические  условия повышают удовлетворенность  от трудовой деятельности в  целом, способствуя формированию  благоприятного СПК.

     5. Удовлетворенность работой. Большое  значение для формирования благоприятного  СПК имеет то, насколько работа  является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному  уровню, позволяет ли реализовать  творческий потенциал, профессионально  расти. Привлекательность работы  повышают удовлетворенность условиями  труда, оплатой, системой материального  и морального стимулирования, социальным  обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным  обеспечением, перспективами карьерного  роста, возможностью повысить  уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных  отношений в коллективе по  вертикали и горизонтали и  т.д. Привлекательность работы  зависит от того, насколько ее  условия соответствуют ожиданиям  субъекта и позволяют реализовать  его собственные интересы, удовлетворить  потребности личности.

     6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая  ответственность, наличие риска  для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная  насыщенность и т.д. — все  это факторы, которые косвенно  могут негативно сказаться на  СПК в рабочем коллективе.

     7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ  распределения полномочий, наличие  единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

     8. Сработанность — это результат  совместимости сотрудников. Она  обеспечивает максимально возможную  успешность совместной деятельности  при минимальных затратах.

     9. Характер коммуникаций в организации  выступает в качестве фактора  СПК. Отсутствие полной и точной  информации по важному для  сотрудников вопросу создает  благодатную почву для возникновения  и распространения слухов и  сплетен, плетения интриг и  закулисных игр. Руководителю  стоит внимательно следить за  удовлетворительным информационным  обеспечением деятельности организации.  Низкая коммуникативная компетентность  сотрудников также ведет к  коммуникативным барьерам, росту  напряженности в межличностных  отношениях, непониманию, недоверию,  конфликтам. Умение ясно и точно  излагать свою точку зрения, владение  приемами конструктивной критики,  навыками активного слушания  и т.д. создают условия для  удовлетворительной коммуникации в организации.

     В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать  к труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

     Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях, принимать нестандартные  решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. 

     2.2 Способы создания психологического климата в организации 

     Морально-психологический  климат — это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии  морально-психологического климата, деформируют  его. И наоборот, каждое положительное  управленческое решение, положительное  коллективное действие улучшает морально-психологический климат. ⁴

     Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у  членов трудового коллектива. Оптимальное  сочетание этих мотивов будет  в том случае, если задействовать  три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное  обсуждение результатов трудового  процесса.

     В основном руководитель приходит в уже  сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним  из аспектов управления коллективом. Чтобы  успешно сотрудничать с человеком  и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление  о каждом работающем сотруднике или  вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)

     Разработан  ряд методов изучения деловых  и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется «Типология-7», предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств: способности к прогрессивным  образованиям - креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

     При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических  принципов и правил. Например, чтобы  не попасть в зависимость от ранее  полученных сложившихся оценочных  установок, полезно учитывать правило  неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного  согласия («Так говорят все») может  сложиться ошибочное представление  о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении  тесной связи определенных свойств  личности с признаками поведения. К  примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п.

     Учёт  перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности. Основой сплоченности сотрудников  и эффективности их работы является здоровый психологический климат в  коллективе. Важно удовлетворить  не только материальные стимулы, но и  основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое.

     Сплочению коллектива также способствует экономическая  учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод  сплочения коллектива – широкое  привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к  управлению делами производства.

     Очень сближают людей также занятия  спортом, отдых, культурные развлечения  и общее хобби. Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение  коллектива ведёт к повышению  работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.

     Нравственно-психологическая  атмосфера зависит от стиля взаимодействий людей друг с другом. Различают  три основных стиля взаимодействия менеджера с коллективом: директивный (авторитарный), попустительствующий (либеральный) и демократический. При директивном  стиле отношений в коллективе действия совершаются как бы под  диктовку, всякая инициатива подавляется, личности не дают возможности самостоятельно реализоваться в работе. Попустительствующий  стиль возникает при полном равнодушии к выполняемой деятельности, поручениям. Человек не заинтересован в результатах  своего труда.

     Демократический стиль в производственном коллективе создаёт условия для тесного  взаимодействия работников, способствует возникновению благоприятной нравственно- психологической обстановки, ориентирующей  на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних работников другим, оптимально использует способности и знания личности для повышения имиджа коллектива, а значит, и учреждения в целом. В таком коллективе продвижение по службе основано на том, какой вклад вносит каждый человек в достижение поставленных целей.

     Особое  значение в создании оптимального климата  в коллективе имеет личная ответственность  за порученное дело. Ответственность  менеджера и подчинённых выступает  как форма проявления долга, как  осознание социальной значимости личного  поведения в связи с требованиями коллектива, учётом конкретных условий  проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих  перед сотрудниками.