Социально-психологические аспекты руководителя

Содержание 

Введение 

1. Рабочая группа, как особый тип социальной  группы 

2. Сущность делового  общения 

3. Социально-психологические  особенности группы 

3.1 Социально-психологический  климат группы 

3.2 Факторы формирования  социально-психологического климата в группе 

4. Степень деловой  сплоченности 

5. Факторы профессиональной  зрелости 

6. Межличностные  отношения в группе 

7. Практическое  задание 

Заключение 

Список литературы 
 

Введение 

Умение общаться с деловым партнером, понимание  психологии другого человека, интересов другой организации можно считать одним из определяющих факторов в процессе ведения переговоров. Это умение главенствует не только на деловых переговорах. Если человек умеет побуждать к деятельности других людей, то он состоится в качестве руководителя. 

В основе человеческого  поведения лежат сокровенные  желания. Прежде всего, надо понять эти  желания, затем надо заставить вашего собеседника страстно чего-то пожелать. Тот, кто сможет это сделать, завоюет  весь мир, а кто не сможет – останется в одиночестве. Человек, который пытается бескорыстно служить другим людям, приобретает огромное преимущество. Человеку, способному поставить себя на место других людей и понять ход их мыслей, нет необходимости беспокоится о своем будущем.  

В политической, предпринимательской, коммерческой и иных сферах деятельности важную роль играют деловые беседы и переговоры. Изучением этики и психологии переговорных процессов занимаются не только отдельные исследователи, но и специальные центры, а методика ведения переговоров включается в программы подготовки специалистов различных профилей. Деловые беседы и переговоры осуществляется в вербальной форме (англ. verbal - словесный, устный). Это требует от участников общения не только грамотности, но и следования этике речевого общения. Кроме того, важную роль играет, какими жестами, мимикой мы сопровождаем речь (невербальное общение). Поэтому тема работы связанная с деловым общением в рабочей группе является актуальной на сегодняшний день. 
 

1. Рабочая группа, как особый тип социальной группы 

Прежде всего  уточним, что же мы понимаем под термином «группа». Группой называются разновидность  социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих  друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Группа характеризуется следующими основными чертами: 

1) устойчивым  взаимодействием; 

2) отчетливо  выраженной однородностью состава; 

3) относительно  высокой степенью сплоченности; 

4) структурированностью; 

5) организованностью,  то есть упорядоченностью; 

6) открытостью  - то есть готовностью к принятию  новых членов. 

В своей работе я рассмотрю такой тип социальных групп – как рабочая группа. 

При отборе кандидатур в рабочую группу руководствуются следующими критериями: 

• компетентность и опыт; 

• наличие специальных  знаний в проблемной области; 

• возможность  привлечения к работе; 

• власть и авторитет  в организации; 

• способность  разрешать конфликтные ситуации; 

• отношение  к делу; 

• личный интерес и мотивация. 

Многие психологи  считают, что рабочая группа (руководитель плюс взаимодействующие между собой  исполнители) с точки зрения эффективности  и оперативности руководства, взаимодействия членов и экономии средств должна иметь численность не менее 5 и не более 9 человек (так называемый закон «7 плюс-минус 2»). 
 

2. Сущность делового  общения 

Деловое общение - это сложный многоплановый процесс  развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники  выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. 

Известны «писаные»  и «неписаные» нормы поведения  в той или иной ситуации официального контакта. Принятый порядок и форма  обхождения на службе называется деловым  этикетом. Его основная функция - формирование правил, способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция удобства, т.е. целесообразность и практичность. 

Искусство делового общения включает в себя две группы правил:  

·    нормы, действующие в сфере общения  между равными по статусу, членами  одного коллектива (горизонтальные);  

·    наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные). 

Общим требованием  считается приветливое и предупредительное  отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий. 

Общение как  взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с  другом, обмениваются определенной информацией  для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.  

Чтобы общение  как взаимодействие происходило  беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов: 

·     Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление  себя другому человеку; 

·     Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы; 

·     Обсуждение интересующей проблемы; 

·     Решение проблемы. 

·     Завершение контакта (выход из него). 

Служебные контакты должны строиться на партнерских  началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса. 

Деловое общение  в рабочей группе – процесс  взаимосвязи и взаимодействия, в  котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели. 

Деловое общение  в рабочей группе можно условно  разделить на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (когда между  партнерами существует пространственно - временная дистанция). 

Прямое деловое  общение в рабочей группе обладает большей результативностью, силой  эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное, в нем непосредственно  действуют социально – психологические  механизмы. 

В целом деловое общение в рабочей группе отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении в рабочей группе мы не можем прекратить взаимодействие с партнером (по крайней мере, без потерь для обеих сторон). Деловое общение в рабочей группе можно прекратить (по деланию участников) в любой момент. 

Деловое общение  в рабочей группе реализуется  в различных формах: 

-          Деловая беседа; 

-          Деловые переговоры; 

-          Деловые совещания; 

-          Публичные выступления. 

-          Деловые переговоры как основная  форма делового общения. 
 

3. Социально-психологические  особенности группы

3.1 Социально-психологический  климат группы 

В понятии СПК  выделяются три «климатические зоны»: 

1. социальный  климат, который определяется тем,  насколько на данном предприятии  высока осознанность работниками  общих целей и задач; 

2. моральный  климат, который определяется моральными  ценностями, общепринятыми в данном коллективе; 

3. психологический  климат, то есть неофициальная  сфера, которая складывается между  работниками, находящимися в непосредственном  контакте друг с другом. 

Существенным  показателем особенностей взаимоотношений  в группе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности. 

Важнейшей проблемой  в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. 

Руководитель  оказывает влияние практически  на все факторы, определяющие социально-психологический  климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

3.2 Факторы формирования  социально-психологического климата  в группе 

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. 

4. Степень деловой  сплоченности  

При изучении взаимной приемлемости в организации в  целом важна психологическая  совместимость тех работников, которые  вступают в контакт в силу организационных  и технологических условий. 

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.  

Сплоченность  понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. 

В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. 

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой  сфере, в подходе к целям к  задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом. 

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта. 

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит  не только от существующего положения  дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива. 
 

5. Факторы профессиональной  зрелости 

Развитие рабочих  кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. 

Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия. 

На современных  предприятиях профессиональное повышение квалификации представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов. 

При выборе методов  обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.  

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и  наставничество. 

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение – планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. 

Административные  функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.  

6. Межличностные  отношения в группе  

Межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности.  

Межличностная роль фиксирует положение человека в системе групповых связей, причем не на основе его объективного места в этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей. Обнаружение личностных черт в стиле исполнения социальных ролей вызывает в других членах группы ответные реакции, и, таким образом, в группе возникает целая система межличностных отношений.  

Естественно, что  каждый ряд отношений реализуется  в специфических формах общения. Общение как реализация межличностных  отношений - процесс, более изученный  в социальной психологии, в то время  как общение между группами область исследования социологии. Общение, осуществляется при самых разнообразных межличностных отношениях, т.е. дано и в случае положительного, и в случае отрицательного отношения одного человека к другому. 

Общение в группе как специфический вид взаимодействия с помощью разнообразных коммуникативных средств может выполнять многие функции, а именно: 

·          обмена познавательной и экспрессивной  информацией; 

·          планирования и организации друг друга в совместной деятельности; 

·          восприятия и понимания друг друга в совместной деятельности. 

Можно выделить несколько черт, присущих "групповому мышлению: 

Конформизм, как  специфическая ответная реакция  на социальные воздействия. Групповой  конформизм присущ личности или одной  группе лиц в отношении другой, а также меньшинству в отношении большинства. Увеличивать вероятность конформных реакций будут высокая сплоченность группы и возможность осуществления ею социального контроля и негативного подкрепления (наказания) своих членов. Численность группы, характер деятельности и коммуникации связаны с уровнем конформизма более сложной зависимостью. Но групповой конформизм действует лишь в рамках членства, то есть этот вид конформизма проявляется у личности лишь в том случае, если она является или считает себя членом данной группы, а также у группы в отношении других групп, если они связаны совместной деятельностью или входят в состав единой социальной общности. Таким образом, групповой конформизм характеризует процессы социального взаимодействия. 

Особой разновидностью той же зависимости является негативизм (нонконформизм) – стремление, во что  бы то ни стало поступать вопреки  позиции господствующего большинства.  

Практически все  возникающие в процессе труда  взаимоотношения рано или поздно приводят к конфликтам. Но их характер (конструктивный или деструктивный) зависит, прежде всего, от установок и навыков сторон (а также от имеющихся в их распоряжении времени и других ресурсов). Если работник организации стремится быть услышанным коллегами и менеджерами, он должен уметь обосновывать и отстаивать свою позицию.  

Основная причина  большинства ролевых конфликтов сотрудников организаций – противоречащий их воззрениям прямой приказ руководства. Значительно реже ролевой конфликт возникает следствие противоречий исполняемых индивидом ролей 

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности  отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом  и результатами.  
 

7. Практическое  задание 

Проведите системный анализ рабочей группы 

Создадим рабочую  группу для реализации какого-либо проекта. 

Данная рабочая  группа, решает новые задачи, отличающиеся от задач, которые стоят перед  существующими функциональными  подразделениями. 

Между рабочей  группой и всей организацией должна быть устойчивая связь, так как реализация проекта должна осуществляться в сотрудничестве с существующими подразделениями и результат должен быть интегрирован в имеющуюся структуру. Например, введение дистанционной системы образования в вузе должно происходить в сотрудничестве с деканатами, кафедрами и другими подразделениями. 

Каждый член рабочей группы имеет, как правило, двух руководителей (руководителя группы и руководителя функционального  подразделения). Для управления проектом может быть выделен специальный руководитель. Структура группы по проекту зависит от сложности проекта. Если это, например, модификация продукта, то создается ограниченная рабочая группа, в состав которой входят отделы разработки новой продукции, производства, маркетинга и обслуживания. Такая группа подчиняется руководителю соответствующего отдела. 

Если же речь идет о радикальных нововведениях, в составе группы могут быть выделены: технический рабочий («руководитель»), решающий, что и когда должны делать сотрудники; научный ("профессиональный") руководитель, отвечающий за качество выполнения работы; руководитель-организатор, обеспечивающий личные интересы сотрудников (заработная плата и т.п.). 

Руководители  образуют координационную группу, в  задачи которой входит: 

• определение  цели проекта; 

• назначение руководителей  рабочих групп; 

• создание рабочих  групп; 

• постановка задачи; 

• контроль за реализацией  проекта (качество, время, расходы); 

• принятие решения  о продолжении работ по проекту; 

• роспуск рабочих групп. 

Рабочие группы выполняют свою часть проекта; отвечают за планирование и контроль, составление  отчетов для координирующей группы и всей организации. 

При отборе кандидатур в рабочую группу руководствуются  следующими критериями: 

• компетентность и опыт; 

• наличие специальных  знаний в проблемной области; 

• возможность  привлечения к работе; 

• власть и авторитет  в организации; 

• способность  разрешать конфликтные ситуации; 

• отношение  к делу; 

• личный интерес  и мотивация. 

Надо учитывать, что руководитель проекта играет решающую роль в организации работы. Поэтому по своим личным качествам, способностям и полномочиям он должен иметь авторитет в глазах руководителей функциональных подразделений. 

В практике менеджмента  применяются различные методики управления рабочей группой например, планирование бюджета и контроля за затратами; управление информационными потоками и т.п. Однако эти методики не являются специальными для рабочей группы, они применяются для управления любыми процессами. Универсальной является и процедура организации совещаний по проекту, принятия решений и т.п. 

Выделение этапов в проекте должно быть тщательно  обдумано. Одной из причин неудач в  реализации проекта является нечеткая организация сотрудничества и несогласованность  внутри рабочей группы, а также между рабочей группой и организацией. 

Данная рабочая  группа была создана под влиянием таких психологических воздействий  как: 

Внушение (суггестия) – это сознательное, неаргументированное  воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям. 

Важнейшей особенностью является его направленность не на логику и разум человека, не на его  особенность мыслить и рассуждать, а на готовность получить распоряжение, инструкцию к действию. Именно поэтому внушение не нуждается в системе логических взаимосвязанных доказательств и глубоком осознании смысла сообщаемой информации. 

Поощрение –  внешне активное стимулирование, побуждение человека к положительной, инициативной, творческой деятельности. Оно осуществляется при помощи общественного признания успехов людей, награждения, удовлетворения их духовных и материальных потребностей. Поощрение возбуждает положительные эмоции, порождает оптимистические настроения и здоровый социально-психологический климат, развивает внутренние творческие силы людей, их позитивную жизненную позицию. 

От субъекта психологического воздействия во многом зависит результативность поощрения  людей. Он оценивает результаты их деятельности и поведения, одобряет или осуждает те или иные поступки, действия. Выражение удовлетворения работой людей или всей группы, похвала, призыв следовать примеру лучших – все это различные приемы поощрения, которые часто используются. Все они требуют от субъекта психологического воздействия наличия умений владеть методикой поощрения, активно применять ее в своей деятельности.