Социально-психологические аспекты управления персоналом

46

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Магнитогорский  государственный университет»

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

«СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Выполнил: студент гр. Мг-14-2

факультета управления и экономки Валеева Г.И.,

Проверила: Синицына О.Н.

Дата сдачи:___________

Дата защиты:_________

Оценка:______________

Магнитогорск, 2011

Оглавление

Введение

Для человека существование вне группы или общества противоестественно. С давних времен люди объединялись в группы для того, чтобы совместно добывать пищу и обеспечивать свою безопасность. Они заботились друг о друге, и для них было ценно и важно, как оценивают их достижения окружающие. И в настоящее время мало что изменилось. Человек нуждается в общении и в оценке других людей. Именно от других человек впервые узнает, «кто он», и получает оценку — «какой он». Каждый новый акт общения и взаимодействия увеличивает социальный опыт человека и вносит коррективы в его представление о себе, делает его более многогранным.

Организация ­– это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и гpупп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформаль­ные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельно­сти.

В настоящее время к организационному управлению относится вся совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Прежде всего эти мероприятия имеют отношение к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых в процессе управленческого взаимодействия необходимо найти правильный подход в соответствии с его индивидуально- психологическими особенностями и профессионально- деловыми качествами.

Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. И здесь особую роль начинают играть отдельные личности, с из индивидуальньыми характеристиками, потребностями, способностями. Поэтому тема настоящего исследования актуальна, так как на современном этапе развития время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения  эффективности деятельности  любой организации.

Целью данной работы является изучение социально-психологических аспектов управления персоналом.

Для достижения данной  цели были поставлены и решены следующие задачи:

      Изучить социально-психологические аспекты управления персоналом в теории

      Исследовать функциональные и социально-психологические характеристики персонала магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»

      Разработать рекомендации по совершенствованию  социально-психологических аспектов управления персоналом магнитогорского филиала страховой компании «ВСК»

Объектом исследования является персонал, а также факторы, влияющие на его поведение в деловом процессе.

Предметом данного исследования является поведение работников как социально-психологическое проявление их личностных характеристик 

Методы исследования – анализ учебной и специальной литературы, интернет-источников, анкетирование и тестирование.

Глава 1. Теоретические основы социально-психологических аспектов управления персоналом

1.1. Основные социально-психологические характеристики коллектива

Организация — это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей. Под организацией следует понимать предприятие, фирму, учебное заведение и тому подобные структурные образования. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:

            Наличие конечных целей или по крайней мере одной цели у совместно работающих людей.

            Существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений, выраженных через организационную структуру и культуру поведения.

            Постоянное взаимодействие с внешней средой.

            Использование всех видов ресурсов для достижения целей организации.

Традиционно в психологии управления рассматриваются управленческие отношения в организации между:

а)     субъектом и объектом управления;

б)     членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий исходя из поставленных задач;

в)     различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.

Эффективность деятельности как организации в целом, так и отдельных подразделений во многом зависит от ее организационной культуры, характера взаимоотношений и психологического климата в служебных коллективах, способности руководителя грамотно управлять социально- психологическими процессами в организации. Любой коллектив — это группа людей, представляющая социальный организм, члены которого связаны друг с другом системой сложных отношений и преследуют свои цели, решают свои задачи, стремятся сохранить или изменить свой формальный и неформальный статус. Как любой организм, коллектив может развиваться, переживать как благоприятные, так и неблагоприятные периоды в развитии с соответствующими «подъемами» и кризисами. Последствия кризисов могут быть и положительными (переход на новую ступень развития), и отрицательными (неуправляемость и распад коллектива).

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Центральное звено структуры коллектива образует сама предметная его деятельность. Степень развития колектива определяется тремя критериями: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.

Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников организации во многом зависит от таких социально- психологических явлений, как психологический климат в коллективе, эмоциональная окраска взаимоотношений между работниками, степень согласованности формальных и неформальных структур в организации, сплоченность трудового коллектива.

Особую роль в этом перечне занимает социально-психологический климат.

Социально – психологический климат (СПК) коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели. На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней сре­ды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуп­равления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутрен­них фактов и СПК (состояние социального  здоровья  коллекти­ва).

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют  на социаль­но-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и со­держания труда,  места и роли в иерархической структуре  уп­равления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характерис­тик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами  системы  СПК  являются  ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают ценности,  соответствующие их положению  в обществе.  Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей,  существуют методики исследования  ценностных  ориентаций малых групп.  При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом СПК  являются  социальные  установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам  и ролям.  Особенность заключается в том,  что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения  -  следующий базовый компонент СПК.  При исследовании СПК наиболее интересным является выявление  со­отношения принятых общественных,  групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет  собой систему представле­ний, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения сов­местных согласованных действий.

Социальные нормы  формируются на базе ценностей коллекти­ва. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответс­твие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового поведения выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы  подразделяются на нормы отношения:

            к целям и задачам коллектива;

            к деятельности руководителя;

            к товарищам или коллегам;

            к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют  два вида норм: нормы требования и нормы-стереотипы.

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя.

Сплоченность понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

1.2. Понятие личности как основы коллектива организации

Личность – это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои  обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

            общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

            специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

            подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

            направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов

            интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

            определенным складом характера;

            биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

            психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

            психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично — обучением и опытом,

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания  такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда – это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.

1.3.Типология личности

­ В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

По признаку концентрации внимания и получения энергии различают:

      экстравертов (концентрируют внимание на внешнем мире, других людях и происходящих событиях, направляют свою энергию вовне и получают ее из внешних источников, через впечатления; лучший способ обучения для них ­ практика и обсуждение; они разносторонне интересны, склонны говоритъ, потом обдумывать сказанное, общительны, инициативны)

      интровертов (получают энергию из cвoeгo внутреннего мира, из своих переживаний; в качестве общения предпочитают письмо; в процессе общения склонны обдумывать и размышлять).

По способу сбора информации различают склонных к сенсорному (воспринимают поступающую информацию посредством зрения, слуха и других opгaнoв чувств; для них важным фактором является конкретность информации; при принятии решений они опираются на конкретные факты, доверяют своему опыту) и интуитивному получению информации работников (воспринимают информацию в виде целостной картины и концентрируются на связях между реальными фактами; хорошо видят новые возможности и разные подходы к проблемам; полагаются на творческое озарение).

По способу принятия решений различают работников мыслительного (принимают в расчет последствия­ совершения действий, стараются посмотреть на ситуацию со стороны и оценить ее) и чувствующего (концентрируют внимание на том, что представляется важным для них и других людей, пытаются представить себя на месте других людей) типа. ­

По признаку ориентации во внешнем мире выделяют людей решающего (склонны вести упорядоченный образ жизни: стремятся все держать под контролем) и воспринимающего (ведут гибкий и спонтанный образ жизни, стремятся испытать жизнь вместо того, чтобы ее контролировать, стремятся попробовать все новое) типа.

Для эффективного управления поведением менеджеры должны различать типы индивидуальности. Индивидуальность – набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени.

Исследователями была разработана модель индивидуальности «большая пятерка», которая состоит из пяти основных характерных черт:

1.                  экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота в отношениях) – показывает, насколько человек способен испытывать положительные эмоции (его непредрасположенность к депрессиям). Экстраверты с большой вероятностью будут: испытывать удовлетворение от работы; положительно относиться как к организации, так и к занимаемой ими должности; проявлять общительность ко всем, кто связан с организацией (клиентами, поставщиками, партнерами);