Социально-психологические аспекты управления персоналом и адаптация в коллективе

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3                                                                                                                                                                               

2. Управление персоналом  как функция процесса управления………..14

2.1. Определение понятия  управления и функции управления………....15

2.2. Методы управления  персоналом……………………………………...16

2.3. Психофизиология трудовых  процессов и социология труда….… …18

3. Обучение и развитие  персонала………………………………………....20

3.1. Обучение, переподготовка  и повышение квалификации персонала.20

4. Конфликты в организации……………………………………………....23

4.1. Сущность конфликта и его типы……………………………………...23

4.2. Методы разрешения конфликтов………………………………….…..25

Заключение.…………………………………………………………………..29

Список литературы………………………………………………………….30                                                 

Введение

В  XXI веке  успех любой организации все в большей степени зависит от её сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины                      «Управление  персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом  высшего образования в целом.

Современный высококвалифицированный  специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом может изучение управления персоналом как одной их важнейших управленческих дисциплин.

Методы (аспекты) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три  группы аспектов управления персоналом:

1.     Административные.  
2.     Экономические.  
3.     Социально – психологические.

Социально –  психологические аспекты:

·              Социальный анализ в коллективе работников.

·              Социальное планирование.   
·             Создание творческой атмосферы в коллективе.  
·              Участие работников в управлении.  
·              Социальное стимулирование коллектива.  
·              Удовлетворение духовных и культурных потребностей.  
·              Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата (адаптация в коллективе).  
·              Установление социальных норм поведения.  
·              Развитие у работников инициативы и ответственности.  
·              Установление моральных санкций и поощрений.

Объект исследования – система управления персоналом.

Предмет исследования –  социально-психологические проблемы управления.

Проблема исследования – методы адаптации в коллективе.

Актуальность исследования – социально – психологические  аспекты управления  персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. 

Социально – психологические  аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления  (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе  управления персоналом.

Цель исследования –  раскрыть значимость социально –  психологических аспектов управления персоналом и рассмотреть адаптацию  в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом.

Задачи исследования:

1) выявить сущность  социально – психологических  аспектов управления персоналом;

2) провести исторический  анализ социально – психологических  аспектов управления персоналом;

3) рассмотреть адаптацию  в коллективе как один из  аспектов социально – психологического управления персоналом.

1. Проблемы  социально – психологического  управления персоналом

1.1. Сущность социально  – психологических аспектов

Вряд ли кто – ни будь станет оспаривать утверждение  о том, что доходы любой организации  в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты и как комфортно они себя чувствуют на рабочем месте и в коллективе.

Теоретически любая  организация может достичь самых  высоких целей, любых прибылей, при  наличии двух условий:

1.  Если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи

2.   Если осуществляется грамотное руководство этими специалистами.

Для нормальной работы организации  необходимо постоянное внимание к решению 3 ключевых задач:

1.  Выбрать сферу  деятельности;

2.  Подобрать необходимых  специалистов;

3.  Организовать их  работу с максимальной результативностью. 

Управление персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от воздействия на человека выделяют: методы стимулирования; методы информирования; методы убеждения; методы принуждения.

А.Я. Кибанов предлагает такую классификацию методов  управления персоналом, выделяя три группы методов:

1.  Административные  методы.

2.  Экономические методы.

3.  Социально – психологические  методы [23, с.  ].

         Под социально – психологическими  методами управления персоналом  А.Я. Кибанов понимает:

·              социальный анализ в коллективе работников;

·              социальное планирование;

·              участие работников в управлении;

·              социальное развитие коллектива;

·              психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Такую же классификацию  методов управления персоналом предлагает коллектив авторов под руководством А. П. Поршнева. Методы управления персоналом, написано в книге «Управление организацией» под редакцией Поршнева [21, с.  ], это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Авторы А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н.А. Соломатина пишут, что «экономические и социально – психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект»   [21,с. 390].

Социально – психологические  методы основаны на использовании социального  механизма управления   (система  взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально – психологические  методы управления персоналом:

·  социальный анализ в коллективе работников;

·  социальное планирование;

·  создание творческой атмосферы в коллективе;

·  участие работников в управлении;

·  социальное стимулирование развития коллектива;

·  удовлетворение духовных и культурных потребностей;

· формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;

·  установление социальных норм поведения;

·  развитие у работников инициативы и ответственности;

·  установление моральных  санкций и поощрений.

Йеннекенс Ж. пишет, что  на практике вопросы организации  и управления нельзя решать без учета  отношения к ним людей и общества в целом. Поскольку менеджер стремиться управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность [6, с.   ].

Человек чувствует себя ущемленным, если при постановке ему задач он не видит собственной выгоды от их выполнения.

Факторами личного характера, играющими важную роль, являются, в  частности:

1.           Стремление к улучшению служебного  положения.

2.           Желание увеличить свои доходы.

3.           Риск того, что в результате  участия в процессе перемен  человек может понести убытки  или в самом крайнем случае  лишиться работы.

4.           Отрицательное отношение к изменениям, если, по мнению того или иного  лица, в результате возникают структуры с привилегированным статусом.

5.           Боязнь принять неправильное  решение, нежелание брать на  себя ответственность и проявлять  инициативу.

6.           Из - за отсутствия данных и  достаточного объема знаний привычка  оценивать перспективы только исходя из собственного опыта.

7.           Наличие обид из прошлого.

В западной литературе для  характеристики  целей управления персоналом часто используются понятия  «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников  (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т. д.) [12, с.   ], [26, с.  ].

Социально – психологическим  методам присущ косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно.

1.2.  Исторический анализ  социально- психологических аспектов  управления    персоналом

Осуществление радикальных  социально – экономических и  политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. Тем не мене преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Практика консультирования российских организаций за последние 5 лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессиональной и социально- психологической составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом.

Как известно, на протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента  многократно менялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы  и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а так же глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей, позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не  понял, что сила его организации, прежде всего, в человеческом капитале.

Одного осознания возможности  решения проблемы недостаточно, чтобы  она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью мы понимаем адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодняшний день методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в 3 подгруппы:

1.  Методы формирования  кадрового состава.

2.  Методы поддержания работоспособности персонала.

3.  Методы оптимизации  кадрового потенциала и реорганизации.

Психологические и конфликтологические  подходы к рассмотрению технологии работы с персоналом позволили авторам  представить их как «систему, обеспечивающую постоянный ресурс развития организации во всех фазах ее жизненного цикла» [25, с. 28].

Характерные для отечественной  литературы прошлых лет заверения  в том, что мы, якобы, способны «научно  управлять» не только производством, но и обществом, не выдерживают ни какой критики, ни с теоретической, ни с практической точки зрения. С  объективных позиций, современное состояние научного знания об управлении и ведении хозяйства таково, что оно может служить источником не только озарений, но и серьезных заблуждений, а «научно обоснованные» теории и методы могут принести не только пользу, но и значительный вред. Необходимо признать, что миф о «научном управлении» долгое время был просто выгоден правящему слою бюрократии в административно - командной системе в нашей стране как один из аргументов централизации власти в ее руках [8, с.  ]. Сегодня же попытка обывателей найти виноватых в наших прошлых и настоящих ошибках среди ученых, которые якобы не то советовали руководителям, просто не корректна с позиций реальной практики управления, где погоду делают те, кто обладает властью, а не те, кто что - то им советует. Хотя в отставании науки и образования в области управления повинны, конечно, люди ученые.

В 90 – ые годы в России  специальность «Менеджмент» прочно утвердилась в учебных программах не только гуманитарных, но и многих технических вузов.

В реальном управлении фигура ученого, эксперта, пожалуй, не так важна, как фигура руководителя, пусть не столь образованного, но владеющего таинствами здравых суждений. Соединение таланта и научного знания в этой области даст синергетический эффект, умножит способности добиваться нужных результатов на практике.

1.3. Адаптация в коллективе  как  один из аспектов управления  персоналом

Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов- кадровиков.

Поэтому важно, чтобы  все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Этапы управления трудовыми  ресурсами.

1.      Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2.      Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3.    Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4.    Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5.       Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6.    Обучение: разработка  программ для обучения трудовым  навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7.     Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника.

8.   Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а так же процедур прекращения договора найма.

9.   Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [9, с.   ].

 Первым шагом к  тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация  и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретённый опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим, обычно, идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры, и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные, формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации, такие как «Ай Би Эм», «Тандем компьютерз», разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации  адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из - за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведение следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или придти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое - что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Исследование в среде выпускников колледжа, поступивших на работу в крупную автомобилестроительную фирму, показало, что в отличие от тех, кто остался в компании, многие из ушедших из неё обнаружили, что большинство характеристик работы оказались хуже, чем они вначале ожидали [19, с.   ].

Приняв работника, администрация  должна создать такие условия, при  которых его труд стал бы более производительным. Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт – жизненный и рабочий – и ожидания. Должен пройти определённый период времени, прежде чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определённое отношение к новому для него труду, то есть происходит социальная адаптация. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять. 

2. Управление персоналом  как функция процесса управления.

2.1. Определение понятия  управления и функции управления.

Термин «управление» – это всеоемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодейсвии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям [4, 10].

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала [7].

2.2. Методы управления  персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис.2.1).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [6, 76].

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского корпуса сложилось негативное отношение к работе: отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов,  достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических  методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические  методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).