Федеральное государственное  образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

     Российский  Государственный  Аграрный Университет  –

     МСХА  имени К.А. Тимирязева

     (ФГОУ  ВПО РГАУ-МСХА  имени К.А. Тимирязева) 

     ________________________________________________________________________________ 

     экономический факультет 

     Кафедра управления и сельского консультирования 
 

     курсовая  работа

     на  тему:

     СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА 
 

МОСКВА-2010 

     Оглавление

     введение 3

     1. Актуальность социально-психологических аспектов деятельности менеджера и их содержание. 4

     1.1. Мотивация 5

     1.2. Внутригрупповое и межгрупповое влияние 6

     1.3. Стили управления 7

     1.4. Организационная культура 9

     2. Социально-этические аспекты менеджмента 11

     3. Модель управления с помощью социально-психологических методов 16

     4. Совершенствование социально-психологических методов управления 17

     Заключение 23

     Библиографический список 24

введение

     С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы управления на предприятии.  Управление организацией – созданной людьми системой (группой  людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели или  целей) представляет собой сложную  работу, так же это особый вид  деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.  Руководство  должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми  переживаниями и запросами.

     Актуальность  данной темы объясняется появившемся  в двадцатом столетии тенденциям к рассмотрению менеджмента, как  процесса управления людьми и взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.

     В данной работе будет рассмотрена  основная задача современного менеджмента  –  активизация деятельности человека.

     Активизировать  деятельность человека – значит, добиться того, чтобы он работал добросовестно, с полной отдачей. Но человеческий фактор многогранен и включает в себя совокупность различных свойств  человека (социальных, психологических, биологических), которые проявляются  в его действиях и работе. Их недооценка, например, в условиях производства, может привести к нерациональному  использованию техники, нарушениям технологических режимов, к другим отрицательным последствиям. Многие успехи или ошибки зависят от того, с какой ответственностью люди относятся  к своему делу, каковы отношения  между ними в процессе совместного  труда и т.д. А, как известно, «когда в товарищах согласья нет, на лад  их дело не пойдет» (И.А. Крылов). 

1. Актуальность социально-психологических аспектов деятельности менеджера и их содержание.

     В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.

     Однако, несмотря, на то, что менеджмент как  наука существует уже более 100 лет, лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору, изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации учитывать элементы организационного поведение людей, и соответственно аспекты управленческого процесса с ними связанные.

     Одним из важных элементов социально-психологической  сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников. Организационное поведение – это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе. Факторами, определяющими поведения любого сотрудника, являются:

• личностные особенности человека;
• мотивация;
• социально-психологическая среда;
• комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;
• объем, ценность и структура информации;
• межличностное общение и его характер;
• комплекс социальных и организационных нормативов;
• уровень культуры личности и др.

     Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и вариативность  организационного поведения конкретного сотрудника. При этом наиболее значимым фактором, с точки зрения большинства менеджеров, является проблема создания эффективных систем мотивации и стимулирования сотрудников организации.

     Как показывает практика, любая форма  трудового поведения человека зависит  от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.

     Внутренняя  и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы  и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т. е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия.

     Это предполагает рассмотрение мотивации  как процесса непрерывного взаимного  воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

     Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних  условий, т. е. системы стимулов, будет определять и систему внутренних мотивов членов трудового коллектива предприятия.

     И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации сотрудников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т. е. восприятие ими конкретной ситуации, а, следовательно, и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.

1. Мотивация

     Можно выделить два основных типа мотивирования деятельности сотрудников.

     Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на членов коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.

     Второй  тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной  структуры сотрудников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и организации в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

     Формирование  внутренней мотивационной системы  требует больших усилий, знаний и  способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоуправления.

2. Внутригрупповое и межгрупповое влияние

     Любая организация является социальной системой, состоящей из формальных и неформальных групп, каждая из которых представляет собой общность людей, оказывающих влияние на других членов группы и подвергающихся влиянию других, поэтому вопросы взаимовлияния личности и группы в организации на сегодняшний день достаточно актуальны и значимы.

     На  взаимовлиянии основаны теории социального  научения, в рамках которых формируются предположения, что научение не обязательно должно быть следствием взаимосвязей типа стимул-реакция (бихевиоризм) или реакция-последствие (когнитивные теории). Научение может осуществляться через подражание действиям других.

     Американский  ученый Альберт Бандура, считает, что  большинство демонстрируемых людьми форм поведения усвоены, осознанно или бессознательно, под влиянием некоторого примера. Бандура провел много исследований, которые показали, что люди могут учиться у других.

     Менеджменту в организации следует учитывать, что процесс научения проходит в  два этапа. На первом этапе, человек наблюдает как действуют другие, а затем формирует мысленную картину этого действия и его последствий. На втором этапе, человек воспроизводит усвоенный образ действий и последствия позитивные для него, повторяет эту схему поведения и в дальнейшем. Учитывая это, руководитель может формировать желательные элементы поведения сотрудников посредством воздействия через организационную культуру.

     При этом, взаимовлияние может носить как положительный, так и отрицательный  характер. Часть изменений, порождаемых психологическим влиянием группы на личность или личности на группу, исчезает, как только человек выходит из сферы взаимодействия с группой, другие продолжают существовать и, при определенных условиях, превращаются в личностные черты или групповые нормы.

     Не  менее важная проблема управленческой деятельности и взаимоотношения  между группами в организации, которые могут складываться по-разному – от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды.

     При этом следует учитывать, что функционирование межгрупповых явлений имеет два  направления. Первое направление связано с изучением явлений отрицательных» деструктивных, социально нежелательных. Ученые называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующего характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм.

     Второе  направление связано с изучением  межгрупповых явлений интегративного характера:

• «групповая аффилиация»,
• «групповая открытность»,
• «межгрупповая референтность».

     Следует отметить, что интегративные и  дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга.

     Вместе  с тем, необходимо подчеркнуть, что  объективные условия непосредственно  влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-позиционную и ценностно-нормативную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композицию, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом.

3. Стили управления

     Следующим важным социально-психологическим элементом деятельности менеджера является его стиль управления, который представляет собой устойчивую систему средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленную на выполнение миссии организации и определяемую объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса.

     Стиль формируется как осознанная потребность  поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

• распределение полномочий;
• установление ответственности;
• характер процесса принятия управленческих решений;
• используемые методы руководства;
• осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
• отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
• уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
• отношение к нововведениям;
• заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

     Важность  выбора эффективного стиля руководства  основана на роли менеджера в системе  управления предприятием.

     Определяющая  роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через  которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования предприятия в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими.

     К объективным составляющим относятся такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, социально-психологические особенности исполнителей; уровень иерархии управления и др.

     Субъективный  элемент стиля руководства включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

     Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи  с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, т.к. является формой реализации экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководства характеризуется как социальное явление, в силу отражения в нем убеждений менеджера и предопределения результатов деятельности системы.

     Кроме того, стиль руководителя, постоянно  анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

4. Организационная культура

     Не  менее важное значение в деятельности менеджера занимают вопросы формирования организационной культуры, под которой понимается специфическая, характерная для данного предприятия система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляемая в рамках предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

     Организационная культура характеризуется группой  показателей:

• общая цель;
• долговременные устойчивые связи;
• уровень социальной политики на предприятии;
• дисциплина работников;
• исполнительность;
• стабильность;
• инициативность и инновационность;
• преданность и конформизм.

     На  формирование организационной культуры оказывают влияние такие факторы, как:

• история предприятия;
• кадровая политика;
• знаково-символическая система (язык, тон, общение, мифология, обряды, ритуалы, стиль одежды, знаки отличия, награды);
• стиль управления предприятием.

     Исследователи утверждают, что становление культуры предприятия происходит по мере его  развития, и руководитель может воздействовать на нее с целью формирования желательных установок, ценностей, характера отношений между работниками предприятия.

     К сожалению, очень многие менеджеры  не идентифицируют себя с ролью создателя  организационной культуры. Но именно они, в первую очередь, ответственны и заинтересованы в атмосфере комфорта в организации, которое вызывает у сотрудников чувство безопасности, уверенности и желания работать. А это обязательно отразится на конечных результатах деятельности. Однако из этого не следует, что руководитель будет «навязывать» идеи, связанные с принудительными элементами поведения сотрудников. Речь идет о процессе «планирования» поведения членов организации, обусловленного её общими целями и задачами .

2. Социально-этические  аспекты менеджмента

     Основой для понимания социально-этических  аспектов менеджмента и бизнеса  являются такие категории, как мораль, этика и культура.

     Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеских ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

     Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

     В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации  определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые  всеми работниками данной организации. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений  выступают одним из главных критериев  оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации  в целом.

     Мораль  и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

     Совершенно  очевидно, что базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей  конкретной личности (например, религиозные  убеждения, политические взгляды) или  общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами  перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.

     Отрадно, что сегодня все больше руководителей  российских организаций признают необходимость  формулирования своих базисных ценностей. Для таких руководителей очевидно, что образ организации формируется  не только тем, что она производит, но и ее культурой, составляющими  которой наряду с базисными ценностями выступают миссия и видение организации, стиль руководства. Как утверждает Луис Герстнер, знаменитый генеральный  менеджер корпорации IBM, "преуспевающие  компании почти всегда создают влиятельную  культуру, которая укрепляет элементы, делающие ее великой".

     Связь морали, этики и организационной  культуры образно можно представить  в виде трех расположенных друг в  друге сфер. При этом мораль составляет сердцевинную сферу, являющуюся основой  для сферы этики, которая, в свою очередь, является основой для сферы  организационной культуры.

     Социально-этические  проблемы организации проявляются  в поведенческих процессах, которые  совместно с операционными и  административными, образуют систему  общего менеджмента. Наиболее характерными примерами поведенческих процессов  являются принятие управленческих решений и коммуникации. Именно эти процессы формируют поведение как отдельных работников, так и целых групп.

     Принятие  многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести:

• выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
• соотношение целей и средств их достижения;
• соотношение материальных и духовных ценностей;
• соотношение личных и общественных интересов.

     Коммуникация, т. е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:

• вертикальные (межуровневые) - обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;
• горизонтальные - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;
• межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).

     В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности  не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при  использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).

     Этический уровень организации характеризуется  степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания  надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так  и рядовых сотрудников. Чтобы  сделать этические кодексы более  действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание  за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных  в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические  кодексы весьма разнообразны: это  могут быть правила деловой этики  на одну страницу и стандарты в  несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.