Социально-психологические методы управления организацией

ВВЕДЕНИЕ

В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство  на рынке, все большее число руководителей  понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно  сказывается на экономическом показателе работы организации.

Любая организация нуждается  в совершенствовании системы  управления персоналом. С каждым годом  появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что  каждый работник – это, прежде всего  человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный  подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические  методы управления на эффективность  работы всех подразделений организации.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с  их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными  целями и задачами. Социологические  исследования свидетельствуют о  том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит  от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми [19].

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение  в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический  климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что  от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться [8].

Таким образом, необходимость  использования в практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, в  связи с чем, тема курсовой работы представляется достаточно актуальной.

Целью написания курсовой работы является исследование и анализ применения социально-психологических  методов в управлении организацией.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

1) определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;

2) изучить некоторые социологические методы управления;

3) рассмотреть некоторые психологические методы управления;

Предметом исследования является система социально-психологических  методов управления персоналом в  организации.

Объектом исследования является собственно персонал организации, а  также эффект от применения социально-психологических  методов управления к нему.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды  отечественных и зарубежных авторов  в области кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

Структура курсовой работы включает: введение, три главы, заключение, список литературы.

1 НАЗНАЧЕНИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ                                          

Социально-психологические  методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

1) управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

2) взаимодействие коллектива и личности;

3) психологию принятия решений;

4) социально-психологический климат;

5) стиль управленческой деятельности;

6) теорию конфликтов и проблему ведения переговоров;

Работа руководителя - это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность [16,C. 214]. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя  обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей  механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать  систему социально-психологических  отношений в организации [13].

1.1 Личность как индивид  и как часть коллектива

Нельзя найти двух людей  совершенно одинаковых по психологическим, личностным свойствам. В то же время  в каждом человеке есть зачатки общих  свойств личности, что делает его  в чем-то похожим на других. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих: каждый в чем-то идентичен остальным; каждый в чем-то схож с некоторыми, каждый в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того как сочетаются эти составляющие, проявляется индивидуальность конкретного человека.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп  факторов: наследственность и физиологические  особенности; факторы, проистекающие  из окружения; черты и особенности  характера. Сохранить индивидуальность человеку позволяют такие психологические  свойства личности, как темперамент, характер, особенности мировоззрения, способности.Определение темперамента важно для успешной профессиональной ориентации и подлежит учету при расстановке кадров [3].

Для того, чтобы понять что  представляет собой тот или иной человек, необходимо общение с ним, беседы.

Для того, чтобы стыковать  ожидания человека и организации  по отношению друг к другу и  тем самым устранить их или  минимизировать проблемы, которые возникают  между человеком и окружением важно четко представлять то на какое  место в организации претендует человек, какие роли он может и  готов выполнять и какую роль ему предполагается предложить.

Для социальной психологии главным ориентиром является взаимоотношение  личности с группой; выявление закономерностей, которым подчиняется поведение  и деятельность личности включенной в определенную социальную группу [20,C. 169].

Структура, отражающая служебные  взаимоотношения в коллективе получила название официальной. Официальная  структура безлична: правами и  обязанностями, предписывающими определенный набор действий и стиль поведения, наделяется не какой-то определенный человек, а любой занимающий данное место или должность. Любая формальная группа наряду с официальной структурой, закрепленной штатным расписанием, обязательно имеет и неофициальную структуру, которая возникает самопроизвольно, стихийно, но часто именно она оказывается наиболее эффективной. Для руководителя важно знать, какова эта структура (кто является неформальным лидером группы). Это можно диагностировать, используя метод социометрии, позволяющий точно определить взаимоотношения в коллективе (он сводится к опросу членов группы по критериям, значимым для оценки какой-либо стороны межличностных отношений). Опрос проводиться не обезличено, есть возможность получить достаточно большой объем дополнительной информации [6].

     1.2 Коллектив. Социально-психологические приемы формирования коллектива.Установление нормального психологического климата в коллективе

Коллектив - это не просто группа людей собранных под одной крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию [10,C. 414].

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия - коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия - организационная, характеризуется тем, что в    коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируются неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия - стабильная жизнедеятельность коллектива - характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющее влияние на личностные связи [4].

Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым  готовы идти к поставленной

цели, несмотря на трудности  и невзгоды. Для эффективного формирования коллектива следует учитывать некоторые факторы:

1) размер коллектива - исследованиями установлено, что коллектив, насчитывающий от 5 до 11 человек, обычно принимает более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется, становится более

трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения

своих задач.

2) состав коллектива - степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решение проблемы. Рекомендуется использование различных подходов для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей.

3) групповые нормы - существующие в трудовых коллективах нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при соотнесении своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку.

4) групповое единомыслие - это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, что бы не нарушить гармонию коллектива.

5) конфликтность - различие во мнениях обычно приводят к эффективной работе коллектива, но оно так же повышает вероятность конфликта, хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

6) статус членов коллектива - статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, социальные таланты, информированность и накопленный опыт.

7) роли членов коллектива - критическим фактором, определяющим

эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его  членов.  Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию [12].

Коллектив - это сложное социальное явление, обладающие рядом

характеристик. Коллектив  организации является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового  пространства). Официальный коллектив  содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального  коллектива не совпадают [22,C. 591].

Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него, основаны на использовании  социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанные системой социальных взаимоотношений  и потребностей. Социально психологические  методы, прежде всего, отличаются своей  мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди  способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических  методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его  всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной  деятельности коллектива.  Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы [7].

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив  особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет  работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга  перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда  и мерой морального поощрения. При  этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

Коллективы так же различаются  между собой микроклиматом, психологическим  состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологический климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных  отношений, проявляющаяся в психологических  условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе.

Роль непосредственного  руководителя и влияние администрации  огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом  участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических  состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон  общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь [2].

1.3 Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации по этике руководства                               

Руководитель - это профессиональный менеджер главной целью, которого является повышение производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; это человек с широким диапазоном знаний, но его ценнейшим качеством является умение пользоваться при необходимости услугами специалистов [9,C. 519].

Для реализации этих функций  руководитель должен обладать необходимыми качествами. Их принято разделять  на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относятся  те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание  которыми служит необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей.

Личные качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих чтобы их уважали  и с ними считались, поэтому обладание  ими также является предпосылкой к успешному руководству.

Однако руководителем  человека делают не профессиональные и не личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

1) умение создать коллектив,  обеспечить его деятельность, поставить

задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролировать существование  коллектива;

2) доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

3) контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;

4) инициативность, оперативность в решении проблем умение быстро выбрать главное, сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

5) способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношением с окружающими;

6) стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных [18].                                   Руководитель, прежде всего, определяет как, какими способами нужно достичь, как правило, другими людьми, цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию.

Должность руководителя и  лидерство не всегда совпадают между  собой. Лидер определяет к каким  целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишнее подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и  готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются  в роли вдохновителей в противоположность  руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждений и наказаний. В отличие от руководителей  лидеры

не контролируют окружающих,а  строят отношения с последователями  на

доверии.

Стиль - это стабильно проявляющаяся особенность взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием объективных и субъективных условий управления, индивидуальных, психологических особенностей руководителя и решаемых задач.

Существует традиционное деление стилей на четыре типа:

1) авторитарный (директивный,  диктаторский, командный) - как правило,используется «жесткий», безапелляционный (не терпящий возражений) тон, единоличное принятие решений и слабый интерес к подчиненному. Указания и распоряжения отдаются в форме приказов, которые не подлежат обсуждению. Ограничиваются контакты с подчиненными. Не выносят критику в свой адрес. Позиция в группе - над коллективом. Совещания если и проводятся, то лишь формально, и решение принято задолго до них Руководитель сам много работает и заставляет работать других. К преимуществам такого управления можно отнести прежде всего четкость выполнения работы, жесткий контроль и высокая исполнительность. Недостатком является подавление инициативы у подчиненных, напряженные отношения в коллективе, высокие требования к самому руководителю.

2) демократический (коллективный, коллегиальный) - как правило, принимаются коллективные решения, проявляется интерес к неформальному аспекту отношений. Инструкции отдаются в форме предложений, используется товарищеский тон, похвалы и порицания работников делаются в форме пожеланий, а запреты - с дискуссией. Позиция руководителя - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а по ситуации в группе. За реализацию принятых решений отвечают все. Эффективность связана с более полной информированностью всех работников и членов коллектива.

3) либеральный (нейтральный, анархический, попустительский) - характеризуется отстраненностью от дел коллектива, тон - конвенциональный, отсутствие похвалы и порицаний, никакого сотрудничества. Позиция руководителя не заметна, в стороне. Дела идут сами собой. Руководитель не дает указаний, и работа складывается из отдельных интересов или целей лидеров групп и подразделений. Некоторые склонны считать этот стиль управления полезным в творческих и научных коллективах.

4) смешанный (как сочетание вышеназванных)

Стиль управления может меняться в зависимости от ситуации, руководитель должен постоянно совершенствоваться, уметь подбирать для каждой ситуации соответствующий стиль управления [21].

1.4 Действия руководителя  для создания благоприятной социально-психологической  атмосферы в коллективе

Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера) [23,C. 337].

Каждое достижение работника  и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в  работе.

Когда работник оказывается  в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация  подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или

подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика  их ошибок с указанием, от каких недостатков  могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать  на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого  из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический  климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти  всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек  почти всегда ограничивает возможность  взаимопонимания, а значит, и эффективность  коллективной деятельности.

Руководитель ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных  и те охотно работали под его началом.

В организации работают люди различных типов и характеров. Их поведение часто трудно понять и предсказать. Знание руководителей  мотивов поведения и потенциалов  людей, работающих под их руководством, позволяет им лучше мотивировать, управлять и использовать кадровые ресурсы для достижения целей  фирмы, максимизируя индивидуальную производительность, сотрудничество, творческий потенциал  и вовлеченность людей в процессы, улучшая коммуникабельность и психологический  климат, отбирать лучших квалифицированных  людей для рабочих мест на все  уровнях.

Необходимо знать как  можно больше обо всех сотрудниках, об их

семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а так  же анализировать развитие из требований во времени.

1.5 Конфликтные ситуации  в коллективе и пути их преодоления

Конфликт означает столкновение сторон, отсутствие согласия между  ними. Сторонами конфликта могут  быть группы и отдельные лица. Каждая сторона старается сделать так, что бы была принята ее точка зрения или цель. Нужно помнить, что в  конечном итоге конфликт - это способ разрешения противоречий, которые не удалось разрешить другим путем.

Авторы многих управленческих теорий считают, что конфликтов можно  и необходимо избегать, т.к. они - признак  неэффективного управления организацией. Однако современный менеджмент признает, что конфликт несет и положительный  заряд. Несмотря на то, что конфликт может мешать удовлетворению потребностей отдельных групп и лиц, а порой  и достижению целей предприятия, в целом он помогает выявить разнообразие точек зрения, является источником дополнительной информации, способствует установлению коллективного управления [11].

Функциональный конфликт ведет к сотрудничеству. Механизм его таков: предложение (тезис) и  контрпредложение (антитезис) дают совместное решение (синтез).

Дисфункциональный конфликт разрушает организацию, приводит к  снижению личной удовлетворенности, уровня группового сотрудничества, эффективности  работы предприятия. Он не способствует решению реальных проблем предприятия, а ведет к «войне» групп  или личностей, которые стремятся  одержать «победу», мешают достижению цели предприятия, разрушают его.

Существует четыре типа конфликта: внутриличностный,

межличностный, конфликт между  личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный тип  конфликта принимает различные  формы. Одна из наиболее распространенных из них - ролевой конфликт, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями  или ценностями.

Межличностный конфликт является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, одобрение  проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической  несовместимостью людей [5].

Конфликт между личностью  и группой возникает тогда, когда  эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут  оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может  нанести ответный удар - изменить отношение  к руководителю, снизить производительность.

Межгрупповой конфликт возникает  в связи с тем, что любая  организация состоит из множества  формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и  действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут  служить конфликты между неформальными  организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией [5].

Часто в основе межгруппового  конфликта лежат разногласия  между

линейным и штабным  персоналом, а также между функциональными  группами внутри организации.

Необходимо иметь в  виду, что один тип конфликта в  случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый.

Основными причинами возникновения  конфликтов являются: ограничение ресурсов, которые можно делить; взаимосвязанность  заданий; различие в целях; различия в манере поведения; в уровне образования, а также плохие коммуникации (плохая передача информации).