Социально-психологические методы управления персоналом. 6

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули  на первый план в качестве ключевого  фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятии, функционирующих  в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. но сегодня  потребитель рассматривается в  двух аспектах:

• внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;
• внутренний потребитель - это персонал организации, который также  ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы первого направления  рассматриваются в маркетинге. Наша задача - рассмотреть роль социально-психологических  методов управления в решении  проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии c теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности  трудом.

 Цель социально-психологических  методов управления - познание и  использование законов психической  деятельности людей для оптимизации  психологических явлений и процессов  в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная  связь и взаимообусловленность  социальных и психологических  методов  управления. Однако между  ними существует и различие: при  помощи социальных методов осуществляется  управление отношениями в группах  и между группами; при помощи  психологических - управление поведением  индивида и межличностными отношениями  в группе.

 Цель социологических  методов - правление формированием  и развитием коллектива, создание  в коллективе положительного  социально-психологического климата,  оптимальной сплоченности, достижения  общей целы путем обеспечения  единства интересов, развития  инициативы и т. п. В основе  социологических методов лежат  потребности, интересы, мотивы, цели  и т. п. (менеджер) и его команда.  Управление - это работа группы  людей, прикладывающих максимум  усилий для достижения целей  организации. Именно управляющий  должен обладать знаниями и  принимать решения по таким  вопросам: какие действия необходимо  предпринять, чтобы сформировать  эффективную команду; что способствует  формированию квалифицированной  команды; как организовать работу  команды или даже нескольких  команд, если это касается большой  по масштабу организации.

 В данной курсовой  работе будут рассмотрены метод  управления персоналом на примере  бюджетного образовательного учреждения  Донецкой области УВК «Школа – лицей»

Целью работы является раскрытие  сущности каждой группы методов управления персоналом, изучение их значимости и  влияние на работников. Менеджеру  необходимо знать и успешно применять  их на практике для полной реализации поставленных перед ним целей  организации.

Для достижения заданной цели необходимо решить ряд задач:

• Определить личностные характеристики успешного управляющего персоналом;
• Рассмотреть административные методы управления персоналом;
• Проанализировать экономические методы управления;
• Охарактеризовать социально - психологическим методам управления персоналом;

РАЗДЕЛ 1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ  МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Социологические  методы управления персоналом

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом ,они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

1.Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, a такие источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

• соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
• соответствие практического опыта характеру должности ;
• наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
• готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
• круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала. При отборе на должности  руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

 Возможны и специальные  виды анкет. Например, иногда применяют  особые бланки для студентов  высших учебных заведений, c которыми  ведется работа по оргнабору.  Поскольку трудовой стаж студентов  невелик, обращают пристальное  внимание на учебу, экономические  способности и интересы претендентов. B анкете запрашивается информация  об учебных заведениях, специальности,  объеме (в часах) профилирующих  курсов (каждого в отдельности), второй  специальности. Запрашиваются данные  об академической успеваемости  претендентов, начиная со школы:  место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости  в школе по дисциплинам специальности. B анкете требуется указать баллы  по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных  часов, прослушанных по бухучету  и анализу финансово-хозяйственной  деятельности, подробные сведения  об этих курсах.

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто  анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. B анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом.

 Устанавливается частота  смены работы. Собираются общие  сведения об источниках мотивации  и делаются предположения о  факторах, препятствующих работе, которые  перепроверяются и уточняются, становятся  предметом тщательного изучения  при наведении справок и собеседовании с претендентом. Он обязан также указать, есть ли y него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение. Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. B одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других - уточняют нужные сведения в процессе собеседования c работником и проверяя y прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

Проводя интервью-собеседование  следует придерживаться следующих  правил:

 1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.

2. Необходимо выполнить  анализ документов кандидата  перед проведением интервью: исследовать  форму и содержание заявления  (в частности, культуру обращения,  копию письма или оригинала,  имеются ли ошибки и т.д., определить  полноту информации. При рассмотрении  автобиографии важно выделить  главное: работал на одном месте  или нет и т.п.;

 З. Следует провести  неформальный разговор.

4. Структура беседы, включающая  несколько фаз: 

• контакта (5-10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;
• интервью (20-60 мин);
• мотивации (20-45 мин) - ознакомление co стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами;
• дискуссии (5-10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.

5. Следует подготовить  концепции вопросов.

6. Информацию следует  записать и сделать выводы  после интервью.

7. Интервью с несколькими  кандидатами лучше проводить  только в коротких промежутках  времени. 

B процессе проведения  интервью существует ряд проблем,  в основе которых лежат эмоциональные  и психологические параметры.  Поэтому весьма важно избежать  ошибок в процессе интервьюирования.

Наиболее типичные ошибки при ведении интервью:

1. Предрассудок - ложный взгляд  на поведение и действия интервьюируемого, ставший привычным. 

2. Идеальная картина -проецирование  своей жизни на интервьюируемого.

З. Неготовность к интервью.

4. Эффект поведения - не  нравится манера поведения кандидата,  положительный результат достигнут  не будет. 

5. Эффект возможности  - менеджер по персоналу должен  иметь опыт. Он делает много  и одновременно  слушает, продумывает  новый вопрос, делает письменные  пометки и т.п. А это весьма  непросто.

6. Эффект контраста - в один день нужно провести интервью c претендентами одной выборки. График ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:

• начало беседы;
• обсуждение положительных аспектов;
• обсуждение негативных аспектов;
• определение направлений решения проблем;
• кредит времени для претендента;
• окончание интервью.

З) Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Социометрическая структура группы несет важную информацию o характере межличностных отношений в группе. Зная такую структуру, можно ответить на вопросы:

-Кто является неформальным  лидером группы?

- Каково распределение статусов?

- Какова эмоциональная  сплоченность группы?

- Кто кого предпочитает  в общении? 

- Через кого лучше оказывать  влияние на конкретного члена  группы?

4) Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые или крайних жизненных ситуациях.

B исследованиях может  использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включает  в определенную социальную ситуацию  и анализирует события как  - бы «изнутри», и не включенное (простое) наблюдение, когда события  регистрируются co стороны. 

1.2. Психологические  методы управления персоналом

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе c персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части  трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

K наиболее важным результатам  психологического планирования  следует отнести:

• формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологические климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из, философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;
• формирование корпоративной культуры на основе норы поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование выполняла  профессиональная психологическая  служба организации, состоящая и, социальных психологов.

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов  управления. Они концентрируют все  необходимые и разрешенные законом  приемы воздействия на людей для  координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного co стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду . Внушение может вызвать y человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей,  снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

 Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.

 Принуждение  крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение  прием психологического воздействия на человека, которым допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качества работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей co слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование   имеет силу распоряжения. B связи c этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. B других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично c запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение   предполагает тормозящее воздействие на личность. K нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, a также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание   обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя c руководителем: «он один из нас». B других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. B силу того, что человек довольно активно защищает свае хЯ», он часто рассматривает этот прием как покушение на сваю самостоятельность.

Командование  применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакции. При выполнении команд не рассуждают. B жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом c эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: <Идите!», «Принесите!», <Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Взрыв - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживании. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. B такой обстановке y человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает y него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целома.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал сваю точку зрения, не вызывая co стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. B некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, a к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания : «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки»

Комплимент - нередко смешивают c лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит; «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам o себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качества, то Вы достигнете превосходных результатов. Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

 Просьба - является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя c подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв зданий.

1.3. Создание оптимального  социально- психологического климата  в коллективе

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемом продукции. Вместе c тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. A это, в сваю очередь, связано c перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, c совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

B психологическом словаре  дается следующее определение  социально-психологического климата. Социально -психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

 Важнейшие признаки  благоприятного социально-психологического  климата: 

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива o его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации y кого-либо из членов коллектива;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между  состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь.

Наиболее общим образом  социально-психологический климат коллектива можно определить как  психологическое состояние, интегрированным  образом отражающее особенности  его жизнедеятельности.

Характеристики социально-психологического климата:

1) общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;

2) настроение группы, определяемое  межличностными отношениями совместно  живущих, работающих или обучающихся  людей; 

3) атмосфера, складывающаяся  между работниками, непосредственно  контактирующими друг c другом;

4) социально-психологическая  обстановка в коллективе, рассматриваемая  c точки зрения психологической  -совместимости индивидов в составе  малого трудового коллектива;

5) состояние коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный,  действенный компоненты межличностных  отношений;

6) отражение комплекса  явлений, связанных взаимодействием  людей, условий труда, методов  его стимулирования, взаимоотношений  людей в процессе труда; 

7) отношение членов коллектива  к труду вообще, к выполняемой  работе, условиям жизнедеятельности  коллектива, ценностям различных  социальных общностей, групповой  атмосфере, общему стилю и тону  групповых взаимодействий, социальным  ценностям;

8) морально-политическое  единство членов коллектива, их  сплоченность, взаимоотношения, общие  мнения, настроения, традиции и другое.

Важнейшей проблемой в  изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими  уровень психологического климата  производственного коллектива, являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние  и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, a также индивидуальные особенности членов коллектива.

 На состояние социально-психологического  климата влияют:

• тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;
• образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
• социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) с экологические.