Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Социально- психологические методы управления персоналом

Филиал
Негосударственного образовательного учреждения
Высшего профессионального образования
«Московского института предпринимательства и права» в г. Пензе

Факультет: экономики и управления
Специальность: менеджмент организации
Дисциплина: основы менеджмента

Курсовая работа на тему:
«Социально- психологические методы управления персоналом»

                                                                                         Выполнила: студентка
                                                                                         группы МО-3
                                                                                         Бабичева А.А.
                                                                                         Проверил:

Копякова Т.И.

Пенза 2009 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность, понятие и концепции управления персоналом

1.1. Сущность и понятие управления персоналом

1.2. Концепция управления персоналом

Глава 2. Социально-психологические методы

2.1 Роль и значение социально-психологических методов в системе управления

2.2 Социологические методы управления

2.3 Психологические методы управления

Глава 3. Социально-психологические методы управления персоналом на примере коммерческого банка

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

В настоящее время в условиях экономической нестабильности на предприятиях основной упор сделан на экономические методы управления, т.е. на создание материальных стимулов отдельных работников и коллектива в целом. Однако, не всегда производительность и качество труда, зависят только от материальных интересов. Осуществляя хозяйственную деятельность, люди вынуждены вступать в межличностные отношения.

Управление межличностными отношениями и поведением одного человека осуществляется с помощью социально-психологических методов управления. Они базируются на достижениях общей - социальной, возрастной психологии; психологии личности и психологии управления.

Целью применения социально-психологических методов является познание и использование психической деятельности людей в интересах личности, коллектива, общества. Они позволяют активизировать «человеческий фактор». Первенство в использовании этих методов принадлежит Японии. Человек в цивилизованном обществе всегда хочет оставаться человеком. Ему нужен не только хороший заработок, но и благоприятные условия труда, гуманные взаимоотношения в коллективе, особенно в системе «руководитель - подчиненный».

Социальные методы управления используются для повышения социальной активности, для формирования стабильных трудовых коллективов, создания общих целей и интересов в коллективе. Они могут применяться:

* в масштабах всего общества (например, Государственная Дума принимает закон «О пенсионном обеспечении»);

* в масштабе региона (например, Волгоградская областная Дума принимает решение о выплате компенсаций беднейшим слоям общества, о бесплатном обеспечении молоком семей, имеющих детей до 2-х лет и др.);

* в масштабе предприятия (например, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом);

* по отношению к конкретному работнику (например, благодарность).

Субъектом социальных методов на предприятии может быть как руководитель, так и коллектив или какой-либо работник предприятия (например, наставник). Объектом социальных методов является коллектив, а также отдельные личности.

Глава 1. Сущность, понятие и концепции управления персоналом

1.1. Сущность и понятие управления персоналом

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

При этом необходимо отметить краткосрочность эффективности «негативного» мотивирования.

Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

1.2. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Концепция управления персоналом организацией включает:

· разработку методологии управления персоналом;

· формирование системы управления персоналом;

· разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает:

· организацию найма;

· организацию отбора;

· организацию приема персонала;

· деловую оценку персонала;

· профориентацию и адаптацию;

· Обучение персонала;

· управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением;

· мотивацию и организацию труда;

· управление конфликтами и стрессами;

· обеспечение соц. развития организации;

· высвобождение персонала.

Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т. к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Глава 2. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

2.1 Роль и значение социально-психологических методов в системе управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% -- от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.

Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

2.2 Социальные методы управления

Под самой простой формой социальной активности понимают протест при виде безобразия, или хотя бы привлечение внимания других, если человек самостоятельно справиться с этим не в силах. Как бы не был продуман механизм управления, без людей, без их заинтересованности и творческого участия он не будет работать в полную силу. Проще всего можно повысить социальную активность с помощью экономических методов. Однако немаловажная роль в этом процессе принадлежит и социальным методам.

Обмен передовым опытом - это распространение наиболее эффективных приемов и методов работы предприятий и отдельных работников. Может применяться как внутри предприятия, так и между различными предприятиями. Для этого могут использоваться средства массовой информации, личные встречи. Обмен передовым опытом способствует формированию высокого имиджа, как предприятия, так и работника. Фирма, использующая данный метод, придерживается политики «открытых дверей». Но это не относится к вопросам коммерческой тайны.

Моральное стимулирование - это выражение общественного уважения к заслугам коллектива или его отдельных членов. Основное требование - объективность. За высокие результаты труда работник или коллектив могут быть отмечены поощрениями в виде благодарности, присвоения почетного звания, грамоты, награждения, орденами и медалями и т.д. Но если деятельность объекта управления имеет низкие результаты, то могут быть применены меры морального наказания (например, замечание, выговор, увольнение).

Критика и самокритика уместны, как на собрании, так и в личной беседе. Критика - это публичное выявление недостатков. Самокритика - это публичное выявление собственных недостатков. Для того, чтобы критика была эффективной, она должна отвечать следующим требованиям:

* объективность,

* моральное право на критику,

* этичность,

* учет индивидуальных особенностей критикуемого,

* наличие предложений по устранению недостатков.

Отношение к критике очень противоречиво и неоднозначно. Например, В.Г. Белинский писал: «Почему-то на Руси сложилось мнение, что критиковать, значит ругать...». А в практике менеджмента в странах с развитой рыночной экономикой руководство предприятия сознательно приглашает независимого аудитора для того, чтобы знать, над какими проблемами работать. Какова же цель критики? Это не столько выявление недостатков, сколько оказание помощи в их устранении.

Для упорядочения общественных отношений в трудовом коллективе предприятия на основе общих целей и интересов используются методы социального регулирования и нормирования.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между администрацией и работниками организации, предприятия. От администрации предприятия, как правило, выступает руководитель; от трудового коллектива - органы профессионального союза или специально уполномоченные трудовым коллективом лица. Условия коллективного договора являются обязательными для отдельных сторон (удовлетворение заявок на социальное обслуживание с учетом социальной активности, трудового стажа на данном предприятии, здоровья, возраста). Например, возможность использовать отпуск в удобное работнику время, предоставление жилья по себестоимости и т.д.

Деловая этика - нормирует отношения людей в процессе их совместной деятельности. Представляет собой сложившиеся в обществе обычаи, нравы, привычки, неписаный кодекс правил игры и норм, помогающих упорядочить и облегчить отношения между людьми.

Управленческая этика - система нравственных знаний и практических рекомендаций, направленных на управленческую деятельность. Несоблюдение управленческой и деловой этики ведет к конфликтам, стрессам, нервным срывам, к потере руководителем делового и личного авторитета.

Методы управления индивидуально-личностным поведением работников позволяют влиять на поведение отдельных членов трудового коллектива.

Внушение - воздействие на волю подчиненного.

Личный пример руководителя - рассчитан на эффект подражания. Поведение руководителя является нравственным ориентиром того, как могут или должны вести себя подчиненные. В народе говорят: «Каков поп, таков и приход». Поэтому прежде, чем управлять людьми, нужно научиться управлять самим собой.

Наставничество - передача практического опыта и воспитание молодых работников.

Общественное мнение может выражаться в следующих формах:

* общественное одобрение;

* общественное порицание;

* общественное игнорирование.

Создание ориентирующих условий - имеется в виду создание обстановки или ситуации, ориентирующей личность (коллектив) в нужном направлении. Например, доведение до коллектива (работника) планов, условий премирования, конкурса, информации о выполнении плана и т.д.

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналом.

Руководство персоналом как функция управления и мотивация труда призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированние, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования управления в качестве самостоятельной функции. Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

* ответственность каждого работника за его работу;

* знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлений.

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

* стабильность служебного положения - главный стимул в работе;

* увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

* воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

* хорошая организация рабочих мест;

* рациональное планирование и использование производственных площадей;

* систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

* обеспечение стабильности занятости;

* разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для стабилизации занятости постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие методы:

привлечение временных работников в период циклического подъема;

маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача - сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает: