Социально-психологические основы управленческой деятельности

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Понятие, виды и структура  деятельности

В философии и психологии понятие «деятельность» определяется как специфический вид активности человека, направленный на познание и  творческое преобразование окружающего  мира, включая самого себя и условия  своего существования. В деятельности человек создает предметы материальной и духовной культуры, развивает свои способности, сохраняет и совершенствует природу, преобразует общество и  т. д. Человеческая деятельность имеет социальную, общественно-историческую природу. Она обусловлена общественными и личными потребностями, уровнем социально-экономического, культурного и научно-технического развития общества. Например, переход нашей страны к рыночным отношениям создает условия для развития различных видов предпринимательской деятельности (коммерческой, производственной, финансовой, посреднической и т. д.)

Различают четыре основных вида деятельности людей: общение, игры, познание и труд. Все они носят  развивающий характер, т. е. при активном участии в них человека, начиная  с детского возраста, происходит его  интеллектуальное, нравственное, эмоциональное, эстетическое и физическое развитие.

Если за основу классификации  взять ключевые сферы общественной жизни, то все виды трудовой и познавательной деятельности можно включить в следующие  группы: 1) материально-производственную, включая сферу торговли и услуг; 2) духовную; 3) социально-политическую; 4) управленческую; 5) социальное воспроизводство  людей (воспитание, обучение, профилактика заболеваний и лечение).

Материально-производственная деятельность (труд) людей охватывает всю сферу народного хозяйства (промышленность, сельское хозяйство, транспорт и т. д.) и является главным  условием существования общества.

К видам духовной деятельности относятся учебно– и научно-познавательная деятельность – самообразование личности, ценностно-ориентационная деятельность (оценка событий, явлений, предметов, поведения людей и т. д.; мотивация своих действий и поступков; выработка жизненных планов, ориентации), эмоционально-чувственная (переживания, сопереживание, выражение чувств и эмоций) и художественно-эстетическая (приобщение к искусству и литературе, художественное творчество, восприятие красоты окружающего мира и т. д.).

Любая деятельность направлена на созидание определенного материального  или духовного продукта. А. Н. Леонтьев исходил из различения внешней и  внутренней деятельности. Внешняя –  это материальная, чувственно-предметная деятельность, внутренняя – это  деятельность по оперированию образами, представлениями о предметах (умственная деятельность).

Анализ деятельности как  объекта изучения показывает, что  она характеризуется рядом особенностей. Среди них:

• общественно-исторический характер деятельности;

• предметность деятельности;

• целенаправленность и  мотивированность деятельности;

• опосредованный характер деятельности;

• продуктивный характер деятельности;

• иерархичность, структурированность  деятельности;

• процессуальный характер деятельности.

Разумеется, человеческая деятельность связана с такими сферами личности (субъекта деятельности), как эмоции и чувства, нравственность, культура (эстетика), здоровье, знания, умения, способности, интересы и т. д. Именно в различных  видах деятельности формируются, развиваются  и проявляются качества личности; осуществляются творческий потенциал, самореализация, самовыражение личности.

2. Сущность и структура  управленческой деятельности менеджера

Деятельность менеджера (руководителя) заключается в осуществлении  организаторской работы, связанной  с интеграцией и синхронизацией усилий отдельных членов и звеньев  трудового коллектива. По мнению Л. И. Уманского, организаторская деятельность представляет собой познание психологии людей и применение познанного в практике непосредственного воздействия на них и взаимодействия с ними в процессе трудовой деятельности. Воздействия руководителя на подчиненных носят характер административных, экономических, психологических и педагогических методов, средств и приемов.

Отличительный признак управленческой деятельности – это руководство  людьми, это достижение целей предприятия  путем организации слаженной  работы персонала (коллектива предприятия).

Схематично управленческую деятельность менеджера можно представить  следующим образом (см. схему 2).

Схема 2

Элементарная схема управленческой деятельности

пираясь на общую структуру деятельности, раскроем обобщенное содержание структурных элементов управленческой деятельности.

Субъектом этой деятельности является менеджер (в первичной группе) или группа менеджеров (в организации  в целом). Потребностно-мотивационная сфера менеджеров связана со стремлением властвовать (доминировать) над людьми, с материальными стимулами, желанием проявить свои способности и т. д. В качестве объекта управленческой деятельности выступает персонал (группа сотрудников или коллектив организации), трудовая деятельность персонала и отношения людей в организации.

Следует подчеркнуть, что  каждый сотрудник в группе, коллективе сам является субъектом труда, общения  и познания, поэтому в управленческой деятельности отношения между менеджером и подчиненными не субъект-объектные, а субъект-субъектные (об этом более подробно будет изложено на с. 144).

Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного, коллективного (совместного) труда  персонала организации. Эффективность  труда сотрудников определяется результатом, выраженным в экономических  и социальных показателях организации. Содержание экономических показателей  функционирования организации зависит  от ее назначения и сферы производства (услуг). Например, сюда относятся количество и качество выпускаемой и реализованной продукции, производительность труда, сумма полученного дохода и т. д. Социальными показателями организации являются: уровень образования, квалификации и профессионального мастерства сотрудников, состояние их здоровья, размеры заработной платы, состояние трудовой дисциплины, текучесть кадров, условия труда, быта и отдыха работников, состояние психологического климата в первичных рабочих группах и многие другие показатели.

Средствами управленческой деятельности менеджера являются: устная речь («живое» слово), письменная речь (распоряжения, приказы, служебные записки), нормативные документы (устав предприятия, законы, инструкции и т. п.), средства стимулирования труда (материальные и  духовные стимулы), технические средства передачи информации. Кроме того, менеджер при взаимодействии с подчиненными опирается на групповые нормы, ценности, мнения и традиции.

Следует подчеркнуть сложность  и интенсивный характер деятельности менеджера. В течение рабочего дня  он совершает множество разнообразных  действий. Среди них важнейшими являются: постановка целей и задач, распределение заданий между сотрудниками, инструктаж, проведение бесед, совещаний, переговоров, подготовка и принятие решений, внимание к трудовой дисциплине, проверка выполнения заданий, мотивация труда, представительство, распространение информации, разрешение конфликтных ситуаций и т. д. Как видим, большая часть из них относится к управляющим воздействиям (к прямой связи). Обратная связь в данной системе управления означает поступление информации о результатах коллективного труда персонала менеджеру (руководству), на основе чего он разрабатывает новые управленческие решения. Для осуществления обратной связи необходим систематический контроль работы персонала, сбор и обработка информации об основных показателях производственной деятельности подразделения или организации в целом.

Управленческая деятельность (так же, как и любая другая) выполняется при определенных условиях: материально-технических, социально-психологических, санитарно-гигиенических и др.

Одним из основных результатов  организаторской деятельности менеджера  является новое состояние трудового  коллектива и каждого работника. При умелой, качественной организаторской  деятельности руководителя коллектив  развивается, улучшаются его социальная структура, социально-психологический  климат, самочувствие и настроение людей, изменяется к лучшему их отношение  к работе, рабочему времени, оборудованию и т. д., возрастают трудовая и общественная активность людей, требовательность друг к другу, и наоборот, при неумелой организаторской деятельности руководителя производственные, социальные, социально-психологические и нравственные показатели трудового коллектива ухудшаются.

3. Функции менеджмента

Впервые функции и принципы менеджмента описаны известным  французским менеджером Анри Файолем (1841–1925). Опираясь на свой многолетний опыт управленческой деятельности в качестве руководителя крупной горной компании, он разработал систему управления большой организацией, которую изложил в книге «Основы индустриального управления» (1916 г.). В ней определены главные функции менеджмента – планирование, организация, руководство, координация и контроль. А. Файоль разработал следующие принципы управления:

1. Разделение труда. Работа  должна распределяться между  исполнителями в соответствии  с технологией.

2. Властные полномочия. Право  отдавать приказы и обязанность  сотрудников подчиняться.

3. Трудовая дисциплина.

4. Единоначалие. Исполнитель  должен получать приказы только  от одного лица.

5. Подчинение личных интересов  общим. Цели организации превыше  всего.

6. Единство цели. Действия  по достижению цели должны  быть определены для каждого  исполнителя.

7. Вознаграждение за труд.

8. Централизация. Степень  централизации должна соответствовать  обстановке.

9. Иерархия подчинения. Она  обязательна сверху донизу.

10. Порядок. Каждая вещь, каждый работник на своем месте  в нужное время.

11. Справедливость. Справедливость  и добропорядочное отношение  к каждому работнику.

12. Стабильность рабочего  места. Каждый работник должен  быть спокоен за свое рабочее  место.

13. Инициатива. Менеджеры  обязаны побуждать работников  к инициативным действиям

14. Корпоративный дух.  Необходимость воспитания у работников  чувства причастности к своей  организации.

Среди многих современных  подходов к менеджменту, как к  теории и практике управления, преобладающей  является теория системного и ситуационного (операционального) управления. Она базируется на пяти основных функциях: планировании, организации, комплектовании штатов (кадров), руководстве и контроле.

Планирование представляет собой такую функцию, которую  выполняют руководители и соответствующие  службы, когда принимают решения  о подборе людей, объектов, технологий, методов организации труда. Оно  служит также для выбора соответствующего момента действий, условий, места  и определения объема затрат для  эффективного использования ресурсов. Планировать – значит разработать схему будущей деятельности организации.

Процесс планирования деятельности предприятия включает следующие  этапы: выяснение возможностей (ресурсов, производства, мощностей); определение  целей конкретных планов (конечных результатов); установление основных параметров плана; выбор оптимального варианта направления деятельности; оценка альтернативных направлений деятельности; разработка программ и правил выполнения плана, а так же включает в себя прогнозирование, моделирование и программирование.

Вторая функция менеджмента  – организация деятельности трудового  коллектива: определение видов деятельности, необходимых для достижения цели каждого подразделения; их группирование; закрепление созданных групп  за теми или иными подразделениями  и менеджерами; выдача заданий и  инструктаж по выполнению соответствующих  видов деятельности; обеспечение  координации полномочий и информационных связей по горизонтали и вертикали (структура организаторской деятельности раскрыта нами выше).

Кадровая функция состоит  в том, чтобы обеспечить комплектование штатов, назначить на должности, предусмотренные  организационной структурой, компетентных специалистов. В эту функцию входят: учет, оценка и отбор кандидатов на должность; установление заработной платы; профессиональная подготовка и  различные виды повышения квалификации; профессиональный рост, аттестация кадров; продвижение по службе и перемещение  кадров; современные подходы к  обучению персонала, включая менеджеров.

Следующая функция – руководство  – касается вопросов делегирования  полномочий, межличностных отношений  между руководителями и подчиненными в коллективах, выбора методов и  стиля руководства. Руководство  предполагает стимулирование и мотивацию, т. е. деятельность по созданию устойчивых побудительных мотивов к высокоэффективному труду (деятельность специалистов и  руководителей по мотивации трудовой активности раскрыта в отдельном  параграфе).

Заключительная функция  – контроль – означает оценку и  корректировку деятельности подчиненных  для обеспечения того, чтобы результаты работы соответствовали запланированным. При этом производится сопоставление результатов с целями и планами, появляются отрицательные отклонения и посредством мероприятий по их корректировке достигается выполнение намеченных программ и целей. Важнейшими элементами контроля являются учет и анализ. С помощью учета ведутся наблюдения, сбор и обработка данных, характеризующих управляемый процесс.

К контролю, как к одной  из основных функций менеджмента, предъявляется  ряд требований. Он должен быть систематическим, оперативным, объективным и экономичным. Контроль не должен быть тотальным. В  противном случае он подавляет самостоятельность  и инновационную активность сотрудников. Хорошо организованный контроль осуществляется открыто. Подчиненные знают, кто  их контролирует, в какой форме  реализуется контроль, каковы основные его средства. Контроль есть проявление внимания к сотруднику, к его трудовым достижениям. Недопустимо использование  контроля как карательного средства в работе с персоналом. Результаты контроля должны быть доведены до исполнителя, они важны для сотрудника как значимая производственная информация, как оценка труда и стимула для дальнейшей работы.

Конкретные функции и  задачи, содержание деятельности менеджера  зависят от его статуса, занимаемой должности и специфики производства. Вместе с тем отмеченные выше функции  выполняются менеджерами всех рангов, в том числе руководителями первичных  трудовых коллективов (коллективы бригад, участков, лабораторий, отделов и  т. д.), которыми становятся, как правило, выпускники технических вузов.

Для того чтобы успешно  руководить людьми, необходимо систематически изучать и оценивать их квалификацию, личностные качества, индивидуально-психологические  особенности и, учитывая эти особенности, использовать адекватные методы и приемы воздействия на отдельных членов коллектива, распределять обязанности  и задания, организовать их качественное выполнение, своевременно осуществлять контроль, оценку и стимулирование труда. Руководителю первичного коллектива необходимо также заботиться о сохранении нормального социально-психологического климата, улучшении межличностных  отношений, формировании здорового  общественного мнения, укреплении трудовой дисциплины, искоренении всякого  рода нарушений в деятельности людей. Таким образом, руководитель трудового  коллектива одновременно выступает  и как технический специалист, и как организатор (менеджер), и  как воспитатель (психолог и педагог).

Есть и другие подходы  к анализу управленческой деятельности менеджера. По мнению Г Минцберга, в процессе профессиональной деятельности менеджер играет серию специфических ролей, объединяемых в три группы – межличностные, информационные и роли по принятию решений. Они выглядят следующим образом:

1. Межличностные роли. Менеджер  как руководитель подразделения  осуществляет представительские  действия юридического и социального  содержания; как лидер группы  – ведет деловое общение с  сотрудниками, воспитывает их и  формирует мотивацию труда; в  качестве представителя организации  – поддерживает отношения с  другими организациями и общественностью.

2. Информационные роли. Менеджер  собирает и анализирует всю  информацию, имеющую отношение к  своей организации, а затем  передает ее своим сотрудникам.  Кроме того, он выступает в качестве оратора (докладчика, лектора, ведущего) на совещаниях, семинарах, конференциях, презентациях, выставках и т. д.

3. Принятие решений. Менеджер  как антрепренер осуществляет  действия по вопросам инновации  и реорганизации, принимает необходимые  меры в условиях осложнений  и затруднений. В качестве распорядителя  он распределяет между людьми  и подразделениями материальные, финансовые и другие ресурсы.  Менеджер является также участником  переговоров по деловым вопросам.

Сколько времени тратят менеджеры  на выполнение тех или иных функций? Это зависит от уровня управления и специфики производства. Исследования, проведенные Чарльзом Макдональдом на американских предприятиях, показали, что рабочее время менеджера  среднего уровня (руководителя отдела или цеха, директора небольшой фирмы) примерно распределяется следующим образом (см. табл. 1).

Таблица I

Рабочее время менеджера

Из таблицы видно, что  на выполнение управленческих функций (1, 3, 4, 6, 10) менеджером среднего уровня тратится 53 % рабочего времени; на различные  формы делового общения (5, 8, 9, 11, 12, 13, 14) – 28 %, на выполнение педагогических функций (2, 7) – 19 %.

Академик P. X. Шакуров, анализируя деятельность руководителя, выделяет три группы функций управления: 1) целевые, 2) социально-психологические  и 3) операционные. К целевым функциям, по его мнению, относятся производственные функции руководителя (создание необходимых  условий и организация производственного  процесса); социальная функция, ориентированная  на удовлетворение материальных и духовных потребностей и интересов работников.

Социально-психологические  функции включают: организацию трудового  коллектива для совместной деятельности, его сплочение; активизацию и  мотивацию трудовой деятельности; ее совершенствование; развитие самоуправления в коллективе.

Среди операционных функций  управления выделены: планирование, инструктирование и контроль.

Таким образом, в подходе P. X. Шакурова к анализу управленческой деятельности менеджера прослеживаются наряду с традиционными функциями  управления социальные и социально-психологические  функции, направленные на развитие личности каждого работника и трудового  коллектива в целом.

Нами также предпринята  попытка уточнить функции, выполняемые  руководителями подразделений на промышленных предприятиях. Путем анализа управленческой деятельности, изучения соответствующей  отечественной и зарубежной литературы, опроса руководителей на предприятиях составлен перечень задач, решаемых ими при выполнении своих функций. К ним относятся:

1. Управленческие задачи:

– определение целей деятельности трудового коллектива;

– планирование коллективной работы;

– выдача заданий сотрудникам; организация их совместной деятельности;

– контроль выполнения работ  и оценка результатов;

– мотивация трудовой активности сотрудников, материальное и моральное  стимулирование труда;

– обеспечение трудовой дисциплины и правопорядка;

– сбор, обработка и анализ информации; подготовка и принятие управленческих решений.

2. Коммуникативные задачи:

– установление нормальных взаимоотношений с людьми; деловое  и неформальное общение с ними; управление эмоциями; понимание психологического состояния собеседника и адекватная реакция на него;

– учет в коммуникации социальных и психологических особенностей людей (возраста, пола, профессии, уровня образования и общей культуры, национальности, образа жизни, круга  интересов, черт характера и др.);

– подготовка и проведение бесед, совещаний, инструктажа, дискуссий, переговоров, «мозгового штурма», деловых  игр; устные выступления (публичная  речь) без текста, использование  технических средств коммуникации;

– составление деловых  писем, служебных записок, планов, отчетов  и т. д., анализ корреспонденции;

3. Социально-психологические  задачи:

– изучение и выявление  индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника в первичном  коллективе, осуществление индивидуального  подхода к сотрудникам;

– своевременная оценка психологического состояния трудового  коллектива, формирование благоприятного социально-психологического климата, разрешение конфликтных ситуаций;

– анализ и улучшение  социальной и социально-психологической  структуры трудового коллектива, изучение и формирование общественного  мнения; участие в планировании и  реализации социального развития трудового  коллектива;

4. Задачи комплектования  кадров:

– подбор, расстановка и  продвижение кадров, оптимизация  текучести кадров;

– участие в подготовке, повышении квалификации и переподготовке кадров;

– ускорение профессиональной и социально-психологической адаптации  молодежи в трудовом коллективе;

– изучение и оценка труда  и качеств личности каждого сотрудника, составление устной или письменной характеристики деятельности и личности специалиста, участие в аттестации кадров;

– формирование резерва  руководящего состава;

5. Социально-педагогические  задачи:

– создание условий для  развития и использования творческого  потенциала, квалификации, опыта и  способностей каждого работника;

– повышение общеобразовательного, профессионального и культурного  уровня сотрудников;

– вовлечение их в различные  формы самоуправления, общественной работы, самодеятельного творчества, физической культуры и спорта;

– улучшение условий труда, быта и отдыха сотрудников, развитие социальной инфраструктуры предприятия, проявление заботы о нормальном психологическом  и физическом состоянии каждого  сотрудника;

– трудовое и нравственное воспитание молодых рабочих, наставничество;

– подготовка и проведение занятий в системе экономического и технического образования рабочих.

Для успешного решения  управленческих задач в трудовых коллективах менеджеры должны знать  социальную психологию коллектива, психологию личности, социальную психологию управления, психологию общения и производственную педагогику; они должны уметь использовать эти знания в работе с людьми.

4. Методы и стиль руководства

При решении производственных и социально-управленческих задач  руководители (менеджеры) используют различные  методы. Методы руководства (управления) – это совокупность приемов целенаправленного  воздействия руководителя на работников, обеспечивающих координацию их работы. В психологии управления различают  три группы методов руководства: административные, экономические и социально-психологичекие.

Административные методы предполагают прямое воздействие руководителя на подчиненных, вышестоящих органов  управления на нижестоящие. Такое воздействие проявляется в административных приказах, распоряжениях и указаниях, в различных положениях, инструкциях, нормативах и других служебных предписаниях, организационно регламентирующих деятельность подчиненных лиц и обеспечивающих их ответственность.

Конкретные формы и  масштаб применения административных методов определяются задачами управления, уровнем организации производства, уровнем развития трудового коллектива и личностными качествами руководителей. Чем выше уровень организации  труда и социального развития коллектива, лучше подготовлены и  авторитетны руководители, тем сравнительно меньше потребности в применении административных методов руководства.

Экономические методы основываются на использовании совокупности стимулов, предусматривающих материальную заинтересованность и материальную ответственность трудовых коллективов и руководителей. К ним относятся: регулирование заработной платы работников в зависимости от количества и качества выпускаемой продукции, материальное поощрение или наказание, использование таких рычагов, как прибыль, цена, кредит и др. Рыночная экономика создает условия для расширения приемов экономического стимулирования трудовой активности работников путем передачи им части собственности (акций) предприятия, получения ими доходов (дивидендов) от прибыли и т. д.

Социально-психологические  методы руководства основываются на психолого-педагогических знаниях  и умениях руководителя, его личностном авторитете среди сотрудников. Сюда относятся: убеждение, разъяснение, внушение, беседа, совет, просьба, личный пример руководителя, приемы морального поощрения  и наказания, требования к соблюдению трудовой дисциплины и др. Психологические  знания руководителя необходимы также  для индивидуального подхода  к сотрудникам с учетом особенностей характера, темперамента, способностей каждого из них. В условиях групповой (коллективной) трудовой деятельности эффективными методами и приемами воздействия на сознание и поведение человека являются критика и самокритика, формирование здорового общественного мнения, обеспечение гласности, организация и проведение собраний, дискуссий и других групповых мероприятий, соревнования между сотрудниками и между группами (подразделениями организации), использование средств наглядности (плакатов, стендов), средств массовой информации и т. д.

При решении управленческих задач все методы руководства  должны быть использованы в их сочетании  в зависимости от конкретной ситуации, уровня развития коллектива, индивидуально-психологических  особенностей людей и других факторов. Следовательно, эффективность использования  различных методов руководства прежде всего зависит от того, насколько руководитель учитывает слагаемые человеческого фактора. Необходимым условием создания и внедрения в практику эффективных методов руководства является социальная, психолого-педагогическая компетентность руководителей всех уровней управления. Однако, как показывают данные социологических исследований, подготовленность руководителей к работе с людьми часто бывает невысокой. Например, 60 % опрошенных начальников цехов плохо представляют себе, как организовать дискуссию, провести собрание, личную беседу. Данные самооценки начальников цехов показывают, что они более уверены в своем умении пользоваться административными методами, менее – социально-психологическими. Между тем психологически грамотный руководитель относится к подчиненному как к личности, проявляет к подчиненным уважение, учитывает их интересы, мнения, оценки, предложения, стремится создать атмосферу взаимопонимания, сотрудничества и сотворчества.

Стиль руководства – привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации, это  определенная система методов и  приемов управления, применяемых  менеджером при решении управленческих, социально-психологических и других задач.

В 30-е годы немецкий психолог Курт Левин (1890–1947), эмигрировавший из фашистской Германии в США, провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. До сих пор его подход к анализу стилей руководства является наиболее распространенным. Хотя сейчас их больше характеризуют как директивный, коллегиальный и попустительский.

Авторитарный (директивный) стиль основывается на предположении, что люди по своей природе ленивы, не любят брать на себя ответственность  и управлять ими можно только при помощи денег, угроз и наказания. Он характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестком контроле за деятельностью подчиненных. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Руководитель такого стиля, как правило, отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не выносит свои предложения на предварительное обсуждение. Он стремится избежать таких ситуаций, в которых могла бы проявиться его некомпетентность. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психологического здоровья.