Социально- психологический климат группы

    Министерство  образования Республики Беларусь

    Учреждение  образования «Витебский государственный

    технологический университет» 
 
 

    Кафедра психологии 
 

    Курсовая  работа

    Социально- психологический  климат группы. 
 

     Исполнитель:

     Барановский П.М. 

     Руководитель: 
 
 
 
 

     Витебск – 2011 

    План  работы:

    Введение.

    Глава 1. Понятие психологического климата.

    Глава 2. Психологическая совместимость.

Глава 3. Признаки благоприятного и неблагоприятного психологического климата в группе.

Глава 4. Пути оптимизации социально- психологического климата группы.

Глава 5. Эмпирическое исследование социально- психологического климата группы.

             §1.Характеристика объектов исследования.

             §2.Характеристика метода исследования.

             §3.Результаты исследования.

Глава 6. Рекомендации по повышению эффективности совместной деятельности исследуемого коллектива и формированию его сплоченности.

    Заключение.

    Литература.

    Приложение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

      С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост

производительности  труда и качество выпускаемой  продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве

полифункционального показателя:

–       уровня психологической включенности человека в деятельность;

–       меры психологической эффективности  этой деятельности;

–       уровня психического потенциала личности и коллектива, не только

реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

–       масштаба и глубины барьеров, лежащих  на пути реализации

психологических резервов коллектива;

–       тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала

личности  в коллективе.

    Цель  исследования – изучить социально- психологический климат группы.

Задачи исследования:

1. Выявить сущность  социально-психологического климата коллектива ВОХР и факторы, его определяющие.

2. Определить  объективные и субъективные условия  эффективности деятельности формальных  и неформальных лидеров группы по формированию благоприятных взаимоотношений в коллективе работников.

3. Обосновать  пути и средства формирования  социально-психологического климата  в специфических условиях работы в военизированной охране.

4. Разработать  рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в карауле.

    Объекты исследования – караул ВОХР ОДО.

    Предмет исследования – социально- психологический климат.

    Гипотеза  – формирование социально-психологического климата в коллективе караула ВОХР обладает спецификой, которая определяется субординацией и требованиями служебной деятельности работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Понятие «социально-психологический климат».  
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.  
        В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

    В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.

    Одним из первых  раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального  климата.  
В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива.

      В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

    Наиболее  глубоким по содержанию и степени  разработанности является определение  социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

    В психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.  
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат – отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.  
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат – настроение группы людей.  
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.  
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.  
При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:  
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.  
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

    Психологический климат  отражает преобладающий  психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.  

    На  социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество  объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.

    Внутренняя  среда или внутренние условия  жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация  и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуправления и информированность коллектива.

    Внешняя и. внутренняя среда воздействуют  на социально-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда,  места и роли в иерархической структуре  управления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность  и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

    Социально-психологический  климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности. 
        Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат – это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

    Несмотря  на различие в подходах и определениях социально – психологического климата,  многие авторы сходятся на том, что  относительно устойчивый психологический  настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Психологическая совместимость.

     Психологическая совместимость – соотношение личных качеств двух и более людей в организованной группе, являющиеся условием их целесообразного взаимодействия. Люди могут оказаться настолько несовместимыми, что это может вести к снижению эффективности деятельности и их самих, и других членов группы (например, производственной бригады, летного экипажа, управленческой команды, фирмы, организации) и даже к развалу данной группы. Наоборот, при условии хорошей совместимости создаются оптимальные условия.

     Совместимость включает целый ряд качеств: 
·      физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности); 
·      психофизиологических (различие темпераментов и биологических потребностей); 
·      собственно психологических (личностный характер и мотивы поведения); 
·      социально-психологических (ценности, интересы, ролевые ожидания). 
 
            Доказано, что психологическая совместимость позитивно влияет на производительность труда и качество продукции. 
Одним из исходных моментов обеспечения психологической совместимости является учет особенностей темперамента членов группы. Темперамент – это система эмоциональных и динамичных (характеризующих быстроту психологических реакций и активность) свойств личности. 
В современной психологии широко распространена базовая типология темпераментов, которая включает 4 типа: сангвиник, меланхолик, холерик и флегматик. Достаточно наглядная графическая схема классификации этих темпераментов предложена группой американских ученых под руководством Г. Айзенка.                                    
Эта схема позволяет классифицировать различные темпераменты людей в зависимости от двух групп показателей: интроверсии – экстраверсии (горизонтальная ось) и эмоциональной стабильности – нейротизма (вертикальная ось). 
Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность; интроверсия – прямо противоположный тип, предполагающий направленность внимания личности на собственный мир и интересы, повышенную рефлексивность, сосредоточенность на внутренних переживаниях и внешнюю пассивность, замкнутость. 
Эмоциональная стабильность означает устойчивость нервной системы, проявляющуюся в спокойствии, высокий иммунитет по отношению к стрессам и т.п.; нейротизм – прямо противоположное качество. 
       Знание и учет особенностей темперамента – важное условие обеспечения групповой совместимости и эффективности деятельности, а также оптимального распределения заданий. 
       Наилучшее использование индивидуальных и деловых качеств работников может быть обеспечено с помощью различных механизмов психологической совместимости. Наиболее важными из них являются следующие: 
1.      Подобие и взаимодополнение (комплементарность) качеств взаимодействующих работников. Подобие качеств необходимо, например, при формировании экипажей самолетов или судов, при работе на конвейере с заданным темпом. 
2.      Контрастность свойств и качеств. Этот механизм совместимости встречается довольно редко и проявляется в основном лишь тогда, когда у всех работников наблюдается ярко выраженная устремленность к общей коллективной цели. В этом случае сотрудники с контрастными качествами полнее отражают и воспринимают реальность. 
3.      Гомеостазис – саморегулирование системы, обеспечивающее поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций, имеющее целью устойчивость и эффективность групповой деятельности. Явление гомеостазиса наиболее ярко наблюдается в высоко мотивированных, сплоченных коллективах и проявляется в том, что группа под влиянием требований ситуации гибко реагирует на нее, сама перераспределяет функции ее членов, выполняет работу отсутствующих, изыскивает резервы. Гомеостазис, не исключая действия первых двух механизмов психологической совместимости, отражает качественно новые, системные свойства группы как целостности.

     В зависимости от разнообразного сочетания  потребностей людей, реализующиеся  в специфических моделях межличностного поведения, имеют своим следствием три типа совместимости: 
А)  взаимообменная– относится к взаимному проявлению любви, контроля и включенности; 
Б) инициаторная – основывается на принципе комплементарности, т.е. дополнительности: в этом случае один из членов группы выступает в качестве субъекта инициативы, а другие являются ее объектом; 
В) реципрокная – характеризуется степенью, в которой проявление каждым субъектом контроля, включенности или любви отвечает желаниям других людей относительно соответствующей потребностной сферы. 
            Н.Н. и А.Н. Обозовы выделили следующие три подхода к изучению психологической совместимости:

• структурный – в соответствии с ним совместимость рассматривается как сходство или различие индивидно - личностных характеристик партнеров;
• функциональный – совместимость рассматривается как результат согласования внутригрупповых функций, или ролей, партнеров;
• адаптивный – в этом случае речь идет не столь о самой совместимости, сколько о ее последствиях в виде развертывающихся между партнерами межличностных отношений.

Психологическую совместимость можно рассматривать  как многомерный феномен. Можно  выделить четыре плана (измерения) совместимости: 
·      совместимость, основанная на сыгранности, сработанности членов группы – обусловлена  длительным, иногда многолетним их взаимодействием; 
·      операционально-ролевая совместимость – в ее основе лежит хорошее понимание партнерами замыслов и действий друг друга в различных игровых эпизодах безотносительно к продолжительности предварительных совместных дел; 
·      совместимость в личностных чертах – основывается на взаимном соответствии личностных черт членов группы; 
·      совместимость в деловом общении – проявляется в удовлетворенности партнеров межличностными отношениями, складывающимися между ними в ситуациях деятельности. 
           Одно из значительных проявлений психологической совместимости характеризуется сходством жизненных целей и интересов членов группы. 
Таким образом, можно сделать вывод, что совместимость – одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. 
Применение психологических знаний в управлении может существенно повысить эффективность и надежность самых разнообразных решений, связанных с совершенствованием организационной деятельности, с формированием дружного коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 3. Признаки благоприятного и неблагоприятного климата в группе.

    Социально-психологический  климат как интегральное состояние  коллектива включает в себя целый  комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.  
           Характеристики   благоприятного социально-психологического климата:  
1.    В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.  
2.    В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.  
3.    В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность,  трудолюбие и бескорыстие.  
4.    Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.  
5.    Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.  
6.    В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.  
           Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:  
1.    В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.  
2.    В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.  
3.    Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.  
4.    Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.  
5.    Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.  
6.    В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.  
7.    В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

    Таким образом, благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.  
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Пути оптимизации социально-психологического климата группы.

     Социально-психологический  климат коллектива может оказывать  как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. Любой коллектив – это группа людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние со стороны других. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя организации, его владение межличностным стилем решения конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие лидеров (влиятельных людей, эффективно осуществляющих формальное или неформальное руководство в организации) в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы “накладывают отпечаток” на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективное мнение, настроение, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке. Внешние объективные факторы: технические, технологические, организационные, правовые и другие воздействуют на коллектив и личность через совокупность этих внутренних условий. Психология каждого коллектива специфична и неповторима.

     В работах западных психологов большое внимание уделяется вопросам тактики воздействий руководителя с целью регуляции и оптимизации производственного климата. Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный характер. Во многих статьях обосновывается необходимость психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи со сложностью проблем по регуляции социально- психологического климата  в  постоянно меняющемся организационном контексте.

     Среди основных путей по оптимизации климата выдвигаются следующие:

1. Формирование  единодушия и согласованности  в отношении норм, принятых в  организации.

2. Создание  таких условий в рамках организации,  которые обеспечили бы возможность  актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3. Повышение  уверенности членов организации  в собственных силах и способностях, формирование убежденности в  том, что причастность к организации  позволит лучше контролировать  как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4. Развитие  умений целенаправленного воздействия  на мотивационную сферу подчиненных  с тем, чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

7. Использование  процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.

     Приемы  воздействия на социально- психологический  климат включают в себя принципы психоанализа Фрейда, теории поля Левина, теории ролей Мида, социометрию Морено, идеи гештальтпсихологии и бихевиоризма Маслоу и Роджерса. Часто улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего общения с другими.

           Все формы воздействия на социально- психологический климат (как в организациях, так и в группах социально - психологического тренинга) можно условно разделить на пять видов:

1. Группы  социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество  психологических упражнений, направленных  на развитие способности осознавать  свои чувства и ощущения, свое  подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а, следовательно, и ее социально- психологического климата.

2. Игры  общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально- психологического климата в группе.

3. Обсуждения. Являются дополнением игр и  средством прояснения отношений.  Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально- психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально- психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4. Еще один ряд приемов регуляции социально- психологического климата, применяемых как в группах контактов, так и в управлении организацией, - это невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.

5. Делаются  попытки повлиять на климат предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

     Описанные выше способы регуляции социально- психологического климата, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на социально- психологический климат коллектива.