Социально психологический климат рабочей группы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: «Социально-психологический климат рабочей группы»

Выполнил: студент 3 курса

группы 3 МТГ

Доброрадова Иван Иванович

Проверил: к.в.н., профессор

кафедры теории менеджмента

Макаров В.Д.

Нижний Новгород

2012

Содержание

Введение

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят не только санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники, но и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

Сплоченность - это психологическое единство людей в важней­ших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохра­нить. В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка лич­ности. Сплоченные коллективы характеризует организованность.

Актуальность данной работы заключается в том, что результатом сплоченности коллектива является улучшение ин­дивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлече­ние людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Целью данной работы является исследование социально-психологического климата рабочей группы.

Для решения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1.                 охарактеризовать исследуемое предприятие и рассмотреть теоретическую часть вопроса;

2.                 провести анализ социально-психологического климата на предприятии;

3.                 предложить рекомендации по улучшению социально-психологического климата рабочей группы.

Глава 1. Характеристика исследуемого предприятия и основного вопроса

1.1 Организационная характеристика предприятия

Компания образовалась 19 июня 1998 года. Уставный капитал составлял 10 тысяч рублей и одного учредителя. Численность рабочих была 4 человека, основных средств не было. В аренде предприятия находились 2 единицы техники (КАМаз). Основной вид деятельности на тот момент: транспортные перевозки. В 2000 году за счет привлечения инвестиционного капитала уставный фонд составил 500 тысяч рублей и двух учредителей. Сменилось экономическое направление - лесозаготовка и переработка древесины. Выкуплены в собственность производственные мощности, на площади в 20 000 кв. м. располагались: лесопильный цех, цех по переработке пиломатериала, гараж на 14 единиц техники. Налажено производство и реализация пиломатериала хвойных пород, в ассортименте. Введен в эксплуатацию цех по сушке пиломатериала и цех по глубокой обработке древесины. В настоящее время налажен сбыт по видам продукции: Поддоны 12 видов Колодки 2 вида Пиломатериал в ассортименте, хвойных и лиственных пород. Грузоперевозки.

Общество с ограниченной ответственностью, в дальнейшем именуемое ОБЩЕСТВО, создано на основании Гражданского Кодекса и Федерального Закона.

Фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Фастикс».

Целями Общества являются расширение рынка товаров и услуг населению и организациям, а также извлечение прибыли в интересах Учредителей.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Высшим органом Общества является учредитель. На него возлагаются права и обязанности решать все вопросы, оговоренные в уставе. Определение основных направлений деятельности общества, а также принятие решений об участии в ассоциациях и других коммерческих предприятиях, утверждение его планов и отчетов об их использовании. Исполнительным органом Общества также является директор. Директор Общества нанимается (назначается) собранием Участников на срок не менее одного года.

При найме (назначении) директора Общества с ним заключается договор (контракт), в котором определяются права, обязанности и ответственность директора Общества перед Участником, условия оплаты его труда, срок контракта и условия его освобождения от занимаемой должности. Директор Общества без доверенности действует от имени Общества, представляет его интересы в отношениях с другими юридическими лицами, заключает договоры, принимает решения о совершении крупных сделок. Выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета, осуществляет иные полномочия, не отнесенные Федеральным Законом или настоящим Уставом в компетенции общего собрания участников Общества, исполнительного коллегиального органа. Директор Общества несет полную ответственность перед Обществом за убытки, причиненные Обществу, его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены Федеральными Законами. Директор несет полную ответственность за деятельность Общества, находящееся в распоряжении Общества имущество и оборудование, издает в пределах своей компетенции приказы в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников, распоряжается в установленном порядке средствами Общества, дает указания, обязательные для всех работников.

Заместитель (заместители) директора (по финансовым вопросам, коммерческий директор и т.п.) Общества нанимается (назначается) директором Общества.

Главный бухгалтер Общества нанимается (назначается) директором Общества и пользуется правами, предусмотренными в положении о главных бухгалтерских предприятий, учреждений и организаций.

Заместитель директора по коммерческим вопросам осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально - технического обеспечения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. Организует участие подчиненных ему служб и структурных подразделений в соответствии перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, определение долговременной стратегии коммерческой деятельности и финансовых планов предприятия, а также в разработке стандартов по материально-техническому обеспечению качества продукции, организацию хранения и транспортировки сырья, сбыту готовой продукции. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями сырья и продукции, расширению прямых и длительных хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции (по количеству, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам и другим условиям поставок).

Заместитель директора по производству определяет техническую политику и направление технического развития предприятия в условиях рыночной экономики, пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства. Обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда, сокращение издержек (материальных, финансовых и трудовых), рациональное использование производственных ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность производимой продукции. Разрабатывает нормативы трудоемкости изделий и норм издержек. Осуществляет контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплиной, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор. Организует обучение и повышение квалификации рабочих и инженерно-технических работников и обеспечивает постоянное совершенствование подготовки персонала. Руководит деятельностью технических служб предприятия, контролирует результаты их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины в подчиненных подразделениях. Является первым заместителем директора предприятия и несет ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризации, контроль за проведением хозяйственных операций, соблюдение технологии обработки бухгалтерской информации и порядок документооборота. Обеспечивает формирование и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности предприятия, его имущественном положении, доходах и расходах, а также разработку и осуществление мероприятий направленных на укрепление финансовой дисциплины. Обеспечивает расчеты по заработной плате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные, бюджетные и социальные фонды, платежей в банковские учреждения. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранение потерь и непроизводственных затрат. Принимает меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия. Ведет работу по обеспечению строго штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смета административно-хозяйственных и других расходов.

1.2 Теоретические аспекты социально-психологического климата рабочей группы

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

    совокупность социально-психологических характеристик группы;

    преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

    характер взаимоотношений в коллективе;

    интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

    уровень текучести кадров;

    производительность труда;

    качество продукции;

    количество прогулов и опозданий;

    количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

    выполнение работы в срок или с опозданием;

    аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

    частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

1.                  Глобальная макросреда.

2.                  Локальная макросреда.

3.                  Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

4.                  Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

    в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

    в общении и дружеских межличностных отношениях;

    успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

    творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5.                  Характер выполняемой деятельности.

6.                  Организация совместной деятельности.

7.                  Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

    Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента.

    Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

    Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.

8.                  Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9.                  Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

10.             Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

    Демократический стиль

    Авторитарный стиль

    Попустительский стиль.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Глава 2. Анализ социально-психологического состояния рабочей группы

2.1 Система управления персоналом

Общая численность 36 человек, из них: 23 человека работают в производстве, 4 человека относятся к административно-управленческому персоналу, 9 человек к вспомогательному.

Образовательный уровень характеризуется достаточно высоко — около 30% занятых на производстве имеют высшее и неоконченное высшее образование, что является высоким показателем для производственных предприятий.

Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (большинство рабочих имеют стаж работы более 5 лет, некоторые проработали по своей специальности от 15 лет и более), 88% работников работают в Компании более 1,5 лет.

Около 75% работников — люди в возрасте от 20 до 35 лет (наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека).

Текучесть кадров за 2011 год составила 16% (из Компании уволилось 6 человек за год, при среднемесячной численности в 37,4 человека), причем основной оборот кадров пришелся на производство. Для Компании небольшого размера данная текучесть кадров является невысокой.

Оценивая потенциал персонала Компании, можно утверждать, что образовательный и профессиональный уровень работников Компании достаточен для реализации инновационной стратегии активного развития.

Функции управления персоналом (отбор работников, развитие и обучение, мотивация и стимулирование, кадровый учет и делопроизводство) осуществляются руководителями подразделений, т. к. отсутствует специально выделенная и профессиональная позиция менеджера по персоналу.

                  функции оперативного планирования необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены на техническом директоре и начальнике производства;

     функции организации процесса адаптации, обучения и развития работников переданы, в основном, начальникам участков, из обучения применяется, в основном, метод «наставничества» и обучения на рабочем месте;

     кадровый учет и делопроизводство переданы финансовому директору, в той части, которая тесно связана с бухгалтерским учетом и начислением заработной платы, кадровый учет ведется по минимуму в соответствии с требованиями контролирующих финансовых органов (налоговые органы, органы статистики и соответствующие фонды);

     формализация требований к работникам (в виде должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка) отсутствует, что не является в настоящее время актуальной проблемой для организации, (за исключением невозможности для руководства Компании осуществлять обоснованный анализ загруженности сотрудников, оценивать полноту их прав и обязанностей, зон ответственности, проводить точную оценку эффективности их деятельности, замечать и устранять дублирование функций — другими словами, проводить оптимизацию функционирования организации). Однако при увеличении Компании и усложнении процесса управления могут возникнуть проблемы с исполнительностью и управляемостью персонала и без формализации функций сотрудников данные проблемы будет трудно решать;

     система оплаты и стимулирования труда существует на уровне договоренностей и таблицы расчета окладов, формализация системы оплаты и закрепление ее во внутренних нормативных документах до конца не произведена, что допустимо в случае простой повременной системы оплаты труда, но может явиться проблемой при попытке внедрения более эффективной (и при этом более сложной для понимания работников) системы заработной платы;

     отсутствует система неденежной мотивации сотрудников, не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры, имеются трудности по вовлечению среднего звена в процесс инноваций и командной работы.

Существующая в Компании система управления персоналом, характерная для предприятий малого и среднего бизнеса, достаточна для решения задач «выживания» и функционирования на существующем уровне, однако даже при простом количественном увеличении размеров Компании система управления будет усложняться и существующая практика управления персоналом начнет давать сбои, что может выражаться в потере управляемости организацией. В случае, если будет принято решение о стратегии активного развития, то имеющийся в Компании достаточно высокий уровень потенциала человеческих ресурсов тем более потребует налаживания систематической и профессиональной работы по раскрытию и управлению человеческими ресурсами, т. к. реализация стратегии развития приводит к серьезному усложнению системы управления организацией.

2.2 Социально-психологический климат и структура мотивации

Под социально-психологическим климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей рабочей группы, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников. Характер межличностных отношений в рабочей группе хотя и носит субъективный характер, но его влияние на качество и эффективность совместной деятельности велика и проявляется в трех важных аспектах:

                  Деятельностный (характер взаимодействия работников друг с другом в процессе совместного труда, степень сработанности и взаимопомощи);

                  Эмоциональный (отношения между членами трудового коллектива, выражающиеся в формах симпатий или антипатий, интенсивность общения между членами коллектива как во время совместного труда, так во время досуга);

                  Ценностный (наличие или отсутствие общих моральных норм, ценностей и установок, влияющий на характер совместной деятельности, на мотивацию и на конечные результаты труда).

Благоприятный социально-психологический климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов и противоречий, все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом в Компании, сказывается в конечном итоге на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, на повышение работоспособности и производительности труда.

Общая характеристика социально-психологического климата В Компании:

Морально-психологическое состояние в коллективе нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны в отсутствуют, производственный коллектив достаточно сплоченный, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер, в наличии имеется механизм согласования между начальниками участков, систематических нарушений трудовой и производственной дисциплины нет.

Имеется определенная отчужденность между «цехом» и «офисом», но данная разделенность обусловлена характером работы и не носит конфликтного характера.

Работники «цеха» более сплоченны, чем сотрудники «офиса», т. к. более склонны к взаимодействию в рабочем процессе, они работают над единым изделием, присутствует определенный универсализм работников, взаимозаменяемость и взаимопомощь в производственных операциях. Отмечается склонность к проведению совместных праздничных мероприятий, совместные обеды, отмечания дней рождений и т. д.