Социально-психологический климат в коллективе. 4
48
ВВЕДЕНИЕ
Основой любой организации ее главным богатством являются люди.
Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.
Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.
Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.
На данном этапе развития рыночной экономики вопросы формирования, функционирования трудового коллектива стоят особо остро. Ведь от того насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие социально-психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации.
Следовательно, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, создавать, использовать и совершенствовать методы, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.
Трудовая деятельность происходит в трудовой среде. Следовательно, трудовая среда - условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе, а так же средства, используемые в процессе.
Трудовому коллективу присуща своя трудовая среда.
Трудовая среда включает такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс.
В процессе своей трудовой деятельности люди вступают в контакт, и в этих условиях формируются межличностные отношения. Характер этих отношений определяется социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, а так же на эффективность его трудовой деятельности.
Человеческий труд - это деятельность, в процессе которой создаются материальные и духовные блага для удовлетворения потребностей общества. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.
В современном менеджменте все большее значение приобретают социально-психологические проблемы управления коллективом. Основная их цель – это создание благоприятного психологического климата, что в свою очередь позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Тема исследования «Социально-психологические проблемы управления первичным трудовым коллективом и мероприятия по их решению в СПК «Гожа» актуальна и интересна тем, что современные сельскохозяйственные предприятия уделяют недостаточно внимания социально-психологическим проблемам в коллективе.
Чем лучше социально-психологический климат в коллективе, тем больше вероятность успеха хозяйства. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без благоприятного психологического климата. Целью данной работы является анализ социально-психологических проблем управления первичным трудовым коллективом в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Гожа».
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
1. Определить понятие трудового коллектива.
2. Определить социально-психологические проблемы коллектива в СПК «Гожа».
3. Рассмотреть мероприятия по повышению социально-психологического климата в коллективе.
Предмет исследования – эффективность социально-психологического климата в СПК «Гожа», включающая в себя также и выявление основных направлений его совершенствования.
В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.
При написании данной курсовой работы использовалась учебная литература по менеджменту, по управлению сельскохозяйственным производством, по социологии и психологии, освещающая вопросы социально-психологических проблем. Необходимая информация для исследований взята из годовых отчетов хозяйства за 3 года.
Курсовая работа состоит из 4 -х глав и приложений.
В первой главе дается понятие трудового коллектива. Во второй главе рассматривается организационно-экономическая характеристика предприятия. Третья глава посвящена анализу социально-психологических проблем управления коллективом, содержит таблицы и данные, отражающие результаты хозяйственной деятельности предприятия, а также результаты наблюдений и тестирования по исследуемой проблеме. В четвертой главе рассматриваются мероприятия по повышению социально-психологического климата в СПК «Гожа».
Приложения содержат шаблоны тестов, организационную структуру управления предприятия.
48
Глава 1. ПОНЯТИЕ, АСПЕКТЫ И АНАЛИЗ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1 Трудовой коллектив как объект управления
Свои способности человек реализует в трудовом коллективе предприятия.
Трудовой коллектив – это группа людей, объединенная общественно значимыми целями и близкими мотивами совместной деятельности в сфере производства, бизнеса, образования и т.д.
Основными признаками коллектива являются общественно значимые цели, единство целей, воли и действий членов коллектива, сотрудничество и взаимопомощь, наличие органов управления, высокая и сознательная дисциплина труда, демократизм и самоуправление.
Различают следующие виды коллектива:
основной – коллектив предприятия, организации в целом;
производственный – коллектив данного производства, цеха, отдела;
первичный – коллектив звена, бригады, участка, группы, бюро и т. п. (т.е. того подразделения, которое имеет однозвенную структуру управления, а руководитель его является одновременно и исполнителем).
Для того чтобы коллектив был способен выполнять стоящие перед ним задачи, необходимо формировать его с учетом социально-психологических факторов. По мнению специалистов, первичный производственный коллектив должен быть по численности не более 25-30 человек. Это согласуется с нормой управляемости для руководителей первого уровня. Социологи и психологи рекомендуют создавать производственные коллективы со смешанной возрастной структурой (40 % работников в возрасте до 30 лет, 40 % - в возрасте от 31 до 55 лет и 20 % - в возрасте старше 55 лет). Сочетание в коллективе людей разного возраста, стажа и профессионального мастерства позволяет лучше организовать передачу опыта.
Все взаимосвязи на предприятии между работниками, коллективами проявляются в формальной и неформальной структурах коллектива.
Формальная социально-психологическая структура отражает связи и отношения людей, которые определяются установленной организационной структурой управления, положениями о подразделениях и должностными инструкциями. Основу ее составляют формальные группы работников, объединенных едиными задачами и функциями (отделы бюро, участки, бригады, звенья).
К основным факторам, влияющим на эффективность работы трудового коллектива, можно отнести: состояние внешней среды, стратегию развития организации, имеющиеся в распоряжении ресурсы, принятую систему подбора персонала, сложившуюся организационную культуру и др.
Неформальная структура представляет собой совокупность психологических связей и отношений, складывающихся между людьми, непосредственно контактирующими друг с другом в процессе выполнения ими производственных функций. Эти отношения менее устойчивы, чем служебные, поскольку возникают на основе личного, субъективного и восприятия людьми друг друга. Однако для членов коллектива они имеют большое значение и оказывают сильное психологическое воздействие.
1.2 Формирование и развитие коллектива
В трудовых коллективах складывается сложная система отношений:
к труду, предметам и орудиям труда и совместной деятельности;
к себе, выполнению своего служебного и гражданского долга;
межличностных – по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (руководитель - подчиненный).
Последние называют еще управленческими или функциональными. Они возникают при осуществлении функций управления и ставят личность в положение субъекта или объекта управления.
Среди межличностных отношений выделяют социально-психологические, складывающиеся между членами коллектива в процессе личного общения по поводу реализации различных функций и направленные на формирование интересов, традиций и правил поведения работников. Они бывают официальными, связанными с выполнением служебных обязанностей, и неофициальными, возникающими на основе психологических связей (симпатий и антипатий) и формирующимися в рамках официальных отношений.
Характер отношений между работниками и отношений к труду, психическое состояние коллектива образуют его социально-психологический климат (СПК), или микроклимат коллектива.
В зависимости от направленности влияния на личность СПК может быть положительным или отрицательным, здоровым или нездоровым, благоприятным или неблагоприятным.
Благоприятный климат царит в тех коллективах, где отношениям между людьми присущи взаимоуважение, взаимопомощь, где производственные вопросы решаются по-деловому и справедливо, где учитывается мнение коллектива и каждого работника в отдельности, наблюдается добросовестное отношение к труду, царит дух творчества и новаторства.
Неблагоприятный микроклимат в коллективе устанавливается главным образом там, где руководитель не отвечает предъявляемым к нему требованиям (с точки зрения честности, компетентности, характера, стиля управления и др.).
Основными факторами, оказывающими влияние на СПК, являются:
нравственные, деловые, социально-психологические и педагогические качества личности руководителя, применяемый им стиль управления;
размер коллектива (чем он меньше, тем прочнее связи между сотрудниками);
система подбора и выдвижения кадров, призванная обеспечить соответствие рода занятий работника его потребностям, интересам, способностям и уровню квалификации;
уровень организации производства, труда и управления;
психологическая совместимость работников по направленности, темпераменту, характеру и т.п.;
организация доступа сотрудников в свободное от работы время;
влияние сложившейся корпоративной культуры (либо ее отсутствие);
активность профсоюзов и других общественных организаций.
Процесс развития коллектива и формирования отношений в нем проходит три стадии:
первичный синтез (диффузное объединение) – характерен для вновь созданных коллективов, где отношения являются преимущественно официальными;
дифференциация – образуются малые группы, наблюдается борьба за влияние в них, противодействие неформальных лидеров и дезорганизаторов производства. При опоре на актив коллектива, требования которого воспринимаются как собственные, руководителю удается в полной мере использовать закон саморегуляции коллектива;
синтетическая стадия – наступает, когда в коллективе устанавливаются отношения открытости, сотрудничества, взаимопомощи, образуется общность интересов, единство воли, требования руководителя воспринимаются с полуслова и коллектив достигает высоких результатов деятельности.
На каждой из стадий своего развития в коллективе происходят изменения психологического состояния. Они обусловлены притоком в его ряды новых сотрудников и уходом старых, изменениями внутренних и внешних условий работы и другими обстоятельствами.
О психологическом состоянии коллектива судят по таким признакам, как:
сплоченность – взаимное тяготение людей друг к другу, единство действий и стремлений, способность отстаивать интересы всего коллектива и отдельной личности;
совместимость людей в коллективе – соответствие личных целей, стремлений, ценностей групповым;
восприятие или отклонение нововведений – степень конформизма, следование традициям, обычаям, привычкам.
Основными путями ускорения формирования коллектива и улучшения его СПК являются:
1) внедрение эффективной системы подбора, подготовки, повышения квалификации и выдвижения кадров (в первую очередь управленцев);
2) внедрение демократического стиля управления и регулярной отчетности руководителя перед своим коллективом;
3) привлечение в актив наиболее опытных и авторитетных работников, поддерживающих намерения руководителей;
4) доведение до каждого работника конкретных целей, вытекающих из общей цели коллектива, оценка и деятельности по степени достижения этих целей, умелое материальное и моральное поощрение;
6) создание и поддержание корпоративной культуры, чувства гордости за свой коллектив и свою продукцию;
7) тесное и умелое взаимодействие руководителя с советом предприятия и общественными организациями.
1.3 Понятие производственного коллектива
Любое предприятие (объединение) состоит из совокупности рабочих мест, участков, цехов, производств, филиалов и заводов, оснащенных различным оборудованием, работающих по соответствующей технологии, выполняющих определенные конкретные задачи, вытекающие из главных целей и задач. На каждом рабочем месте выполняется строго определенный частичный вид труда. Чтобы изготовить конкретное изделие, рабочие места должны быть связаны между собой технологической цепочкой, в которой каждому из них отведено свое сугубо определенное место. Частичные виды труда, таким образом, объединяются в комбинированный труд. Как правило, рабочее место обслуживает один или несколько рабочих, которые, выполняя производственные операции, вступают между собой в определенные отношения, образуя первичный производственный коллектив, малую группу, называемую чаще всего производственной бригадой. Совокупность взаимосвязанных производственным процессом бригад будет составлять коллектив участка. Из производственных коллективов участков образуются коллективы цехов и отдельных производств, предприятий и объединений.
Производственный коллектив - это не простое объединение людей, это совокупность людей, объединенных определенными взаимоотношениями, превращающими ее в единое целое. Основу производственного коллектива составляют производственно-экономические отношения, отношения собственности, кооперации, разделения и специализации труда, отношения распределения, сбыта и потребления сырья и продукции, отношения, базирующиеся на сочетании общественных, коллективных и личных интересов трудящихся. Это объективные отношения, не зависящие от воли и сознания обслуживающих рабочие места работников.
Кроме того, в общую совокупность отношений в коллективе входят субъективные, личностные отношения участников производства, отношения психологического характера. Участники производства обладают индивидуальной структурой личности, определенной направленностью, собственным, присущим только ей типом темперамента, индивидуальным характером и способностями, различным уровнем развитости чувств и эмоций. Естественно, что в, процессе производства, в контакте друг с другом у различных людей возникают и различные межличностные отношения. Это отношения субъектов производства, зависящие от их желаний.
В процессе труда участники производства могут испытывать друг к другу симпатии или антипатии, уважение или пренебрежение, доверие или недоверие, любовь или ненависть, могут сходиться или расходиться в личных интересах, наклонностях, установках и вкусах, что, конечно, будет приводить их к взаимному притяжению или отталкиванию. Основу совокупности межличностных отношений составляют такие отношения, как дружба, сотрудничество и взаимная помощь. В эту совокупность входят также отношения взаимной требовательности, вытекающие из общности целей, интересов, ценностей, норм и ожиданий членов коллектива, из осознания каждым членом коллектива себя как хозяина, ответственного не только за свою судьбу, но и за судьбу своих коллег, за судьбу всего коллектива. В совокупность межличностных отношений входят также конфликтные отношения.
Характерной особенностью отношений в любом производственном коллективе является, во-первых, то, что носителями их являются трудящиеся, участвующие в совместном процессе производства, заинтересованные вместе с администрацией в наилучших результатах деятельности коллектива, во-вторых, то, что эти отношения не носят антагонистического характера, а являются отношениями коллективизма, дружбы, сотрудничества и товарищеской взаимопомощи. Именно в производственных коллективах осуществляется непосредственное соединение рабочей силы со средствами производства, являющимися общественной собственностью.
Производственный коллектив формирует сознание своих членов, развивает взаимную требовательность и ответственность, привлекает к активному участию в управлении производством.
Любой производственный коллектив представляет собой сложную организованную систему непрерывно развивающихся отношений, является как бы живым социальным организмом, имеющим необходимые органы управления для обеспечения этого развития и обладающим определенными производственными рамками или границами.
Таким образом, производственный коллектив предприятия (объединения) — это сложившаяся, устойчивая общность людей, общность диалектически взаимодействующих первичных коллективов (производственных бригад, смен, цехов, секторов, отделов, служб), для которой характерны единство целей, совместный труд, определенная система органов управления.
Производственные коллективы весьма многообразны по своей структуре. Их многообразие зависит от характера производства, от сложности продукции, от условий труда работающих. Коллективы различаются по возрасту работников, их полу, опыту работы, уровню образования, духовным запросам и т. д., поэтому конкретному производственному коллективу необходим соответствующий его требованиям руководитель.
1.4 Анализ и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе
Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, во много раз способно превосходить время самого конфликта.
В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в скрытом состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии. При этом предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением.
Конфликтное поведение – это пик развития конфликта. Оно не может длиться вечно, и, в конце концов, конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из программ поведения: 1) снизить уровень напряженности, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне; 2) искать способы полного разрешения конфликта.
Общие рекомендации по решению конфликтных ситуаций:
признать существование конфликта, то есть признать наличие у участников противоположных целей и методов;
признать необходимость проведения переговоров, договорившись заранее и продумав, есть ли возможность решения конфликта без посредников;
заранее определить круг вопросов, составляющих предмет конфликта; на этом же этапе определить, что в вашем восприятии предмета конфликта – домыслы, а что – конкретные факты;
постараться посмотреть на предмет конфликта неэмоционально, занять позицию оппонента, представить, как конфликт видит он; определить для себя, на какой компромисс вы готовы и что может быть целью переговоров;
открытое общение – это основное условие конструктивного разрешения конфликтной ситуации.
Конфликтологи отмечают, что люди занимают в конфликте определенные позиции, а затем фокусируют усилия на их защите вместо того, чтобы определить собственные скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять.
Ключ к разрешению конфликтов – это распознание собственных скрытых желаний и интересов. Решение конфликтов не в примирении позиций, а в прояснении интересов, которые позволяют перебирать решения ситуации.
Надо помнить о существовании и таких принципов погашения конфликтов, как «выход чувств» (человеку дается возможность беспрепятственно выражать свои эмоции), «обнажение агрессии» (оппоненты ссорятся в присутствии посредника), «принудительное слушание оппонента» (посредник неожиданно останавливает ссорящихся и предлагает повторить последнюю реплику своих оппонентов; обычно они это сделать не в состоянии, так как слышат только себя, неожиданность такой ситуации уменьшает накал страстей).
Достаточно эффективным может быть запись ссоры конфликтующих на видео. Естественно, с их согласия. При просмотре обнажается эгоизм, не всегда достойное поведение, что способно вызвать изменение установок противостояния.
В любом случае, оказавшись посредником в конфликте, следует помнить, что урегулирование конфликта – это решение проблемы «что делать?», а не расследование «кто виноват?». Не делать поспешных выводов, поставить себя на место каждой конфликтующей стороны – необходимое условие сотрудничества. Необходимо вести дело так, чтобы проблемы решились теми, кто их создал.
48
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «ГОЖА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика хозяйства
Сельскохозяйственный производственный кооператив «Гожа» зарегистрирован в едином государственном реестре юридических лиц 30.06.2003 за № 352 и является правопреемником сельскохозяйственного коллективного предприятия «Искра».
В кооперативе производственную деятельность осуществляют 3 производственных участка, 1 садоводческая бригада, 3 молочно - товарных фермы, 2 фермы по выращиванию и откорму крупного рогатого скота.
Хозяйство специализируется по производству молока, мяса, сахарной свеклы, зерна. Среднегодовая численность работающих в 2010 году – 232 человека, занятых в сельском хозяйстве 222 человека.
На техническом вооружении хозяйства имеется:
тракторов – 47
зерноуборочных комбайнов – 6
свеклоуборочных комбайнов – 3
картофелеуборочных комбайнов – 1
кормоуборочных комбайнов – 4
автомобилей всего – 46, в том числе грузовых – 20.
Всего энергетических мощностей 15,0 тыс. лошадиных сил. По состоянию на 1 января 2010 года имеется основных средств на сумму 21 млрд. 963 млн. рублей, что на 100 га сельхозугодий составляет 511 млн. 958 тыс. рублей. Производственных основных средств сельскохозяйственного назначения на сумму 38 млрд. 690 млн. рублей, что на 100 га сельхозугодий составляет 901,864 млн. рублей. Имеется собственных оборотных средств 30 млрд. 647 млн. рублей.
Уставный фонд СПК «Гожа» по состоянию на 01.01.2010 года составляет 10 млн. руб. Учредителем предприятия являются члены кооператива.
Хозяйственную деятельность СПК «Гожа» ведет на площади 5547 га, в т.ч. сельскохозяйственные угодья занимают 4265 га, из них пашня – 2224 га. Бал сельскохозяйственных угодий – 28,7%, пашни – 33,2%. Состав и структура землепользования хозяйства представлена в таблице 2.1
Таблица 2.1 - Состав и структура землепользования в СПК «Гожа»
Экспликация угодий | 2008г. | 2009г. | 2010 г. | 2010г. в % к 2008г. | |||
га | % | га | % | га | % | ||
Общая земельная площадь | 5574 | 100,0 | 5547 | 100,0 | 5525 | 100,0 | 99,1 |
Всего сельхозугодий: | 4290 | 77,0 | 4265 | 76,9 | 4263 | 77,2 | 100,9 |
из них: |
|
|
|
|
|
|
|
пашня | 2192 | 39,3 | 2024 | 47,5 | 2332 | 42,2 | 106,4 |
сенокосы | 1685 | 30,2 | 1828 | 42,9 | 1345 | 24,3 | 79,8 |
пастбища | 404 | 7,2 | 404 | 9,5 | 577 | 10,4 | 142,8 |
Площадь леса | - | - | - | - | - | - | - |
Пруды и водоемы | - | - | - | - | - | - | - |
Приусадебные участки, коллективные сады и огороды | - | - | - | - | - | - | - |
Прочие | 1284 | 23,0 | 1282 | 23,1 | 1262 | 22,8 | 98,3 |