Содержание

Введение…………………………………………………………………….......2

1. Теоритические аспекты социально-психологического климата

1.1. Понятие коллектива……………………………………………………..3-4

1.2. Понятие социально-психологического  климата………………………5-6

1.3. Структура  социально-психологического климата…………………….7-9

1.4. Методы исследования  социально-психологического климата…….10-14

1.5. Факторы определяющие  социально-психологический климат……15-17

1.6. Конфликт  и стратегия поведения…………………………………….18-25

2. Исследование  социально-психологического климата

2.1. Характеристика  предприятия TEZ TOUR…………………………....26-27

2.2. Диагностический опросник групп…………………………………....28-32

3. Рекомендации  по улучшению социально-психологического  климата в коллективе…………………………………………………………………..33-34

Заключение……………………………………………………………………..35

Список используемой литературы……………………………………………36

Приложение 1……………………………………………………………….37-39

Приложение 2……………………………………………………………….40-41

Приложение 3……………………………………………………………….42-43

Введение

      Целью курсовой работы является анализ и  изучение аспектов социально-психологического климата в коллективе которые улучшают отношения климата. Объектом для анализа я выбрала туристическую компанию TEZ TOUR.

      В соответствии с поставленной целью  решаются следующие задачи:

1. Изучить понятия социально-психологического коллектива.
2. Провести анализ предприятия в виду тестирования
3. Дать рекомендации по улучшению СПК

      С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

      Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

      Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. 

1. Теоретические аспекты социально-психологического климата

1. Понятие коллектива

      Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой  сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

      Коллективистские  отношения определяются через понятия  нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

      Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

      Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

      Для подлинно коллективистских отношений  характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

      Организованность  проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

      Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

      Эффективность понимается как успешность решения  коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

      Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.  Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

http://otherreferats.allbest.ru/psychology/00125545_0.html

2. Понятие социально-психологического климата

      Этот  термин, ныне широко употребляемый, часто  принято ставить в один ряд  с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

      СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

      Не  только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

      Климат  коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

      Социально-психологический  климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого, объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения  Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.    В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.             По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

     Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.      Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

http://www.bestreferat.ru/referat-59129.html

3. Структура социально-психологического климата

      Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. 

      В свою очередь отношения друг к  другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

      В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

      Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

      Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

      В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

      То  обстоятельство, что отношение к  миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

      Действительно, отношения человека к миру формируются  в рамках его образа жизни в  целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

      Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

      Это, разумеется, не снимает возможности  рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

      На  самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к  определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

      Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

      Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

      С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК. 

А –  отношение к делу; Б – самочувствие личности 
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям. 

      Вместе  с тем он не может считаться  вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Методы  исследования социально-психологического климата 

    В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометрический, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

    Наиболее  распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

    Социометрия означает измерение межличностных  отношений в группе. Самым известным  представителем социометрического  метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974).     Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

    Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

    1. Распределение симпатии-антипатии  между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат измерению.

    2. Человек не  может  существовать  без взаимодействия с другими  людьми,  которое  осуществляются  на двух  уровнях: спонтанном  и реальном. Спонтанным является  уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является  эмоциональными  партнерами.  3. Закон социальной гравитации устанавливает,  что  сплочённость  группы прямо  пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

    4. Социологический закон - высшие  формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

    5. Социодинамический закон отмечает,  что в любой группе человеческие   привязанности"  распределяются  неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится  на немногих индивидов (звезды),  большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий).  Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность.  Изменить это может только социометрическая революция.     

    На  основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический  тест,  суть  которого  заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях.  Он  позволяет  дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе  определенного вида деятельности.

    Социометрический  метод применяется для исследования  межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.

    Многолетняя практика позволила выработать систему  требований к проведению социометрического опроса.

    1. Социометрический  опрос  можно проводить в коллективах (малых группах),  члены которых имеют опыт совместной работы

    не  менее 6 месяцев.

    2. Размер исследуемой группы не  должен превышать 12-15 человек.

    3. Выбранный критерий,  по которому  проводится опрос должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

    4. Опрос должен проводиться посторонним лицом.

Процедура социометрического  опроса состоит  из следующих этапов:

    1. Подготовительный,  -  на котором  определяется проблема, формулируются цели,  задачи исследования,  определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

    2. Социометрическая разминка - установление  прямого  контакта с членами группы,  определение содержания социометрического критерия.

    3. Опрос, включающий инструктаж  респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

    4. Обработка и анализ полученной  информации.

    Социометрический  тест является разновидностью  опроса,  в основе которого лежит социометрический критерий. 

    Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:

    - выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими;

    отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;

      - опускание - оставление одним  индивидом другого без внимания.                              

    Социометрический  критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы  в какой-либо из ситуации.

    При проведении социометрических опросов  применяются самые различные  типы критериев. 

    Производственные  критерии, используются  для  исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа:  "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?"

    Непроизводственные  критерии.  К ним относятся, вопросы  типа: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?"

    Прогностические критерии - это вопрос типа:  "Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника ?»

    Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие.

    1. В содержании критерия должны отражаться взаимоотношения между членами коллектива.

    2. В социометрическом критерии  должна отражаться ситуация выбора  партнера.

    3.   Критерий не должен ограничивать  возможности опроса.

    4. Критерии должны быть значимыми  и описывать конкретную ситуацию.

    Одним из самых распространенных в социологических  исследованиях является метод опроса.

    Опрос - это метод сбора первичной  информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.

    По  характеру взаимосвязей социолога  и респондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и не стандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический  и экспертный опрос. [6,ст.189]

    Широко  распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки  получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос. 

    Рассмотрим  еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.

    Анкетный  опрос - это такой вид опроса, над  которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.

    Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент.

    Анкетный  опрос имеет своей основной целью  получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.

1. С  помощью групповой оценки состояния  данной характеристики (например, оценки  отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

    2. С помощью групповой оценки  удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)

    Анкета -  это определенная система вопросов,  связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению  анкеты,  указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается  на титульном листе.

    На  втором месте стоит паспортичка,  в которой  содержатся вопросы  для выяснения социально-демографических  характеристик респондентов (пол,  возраст,  образование, профессия, семейное положение).  Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы.  Их цель -  заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение.  В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респондентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.