Социально-психологический климат в коллективе: современное состояние и пути улучшения (на примере ОАО «БМЗ» г. Жлобин)

Министерство образования  Республики Беларусь

Учреждение  образования

«Гомельский государственный  университет имени Франциска  Скорины»

Экономический (заочный) факультет

Кафедра экономики  и управления

Социально-психологический  климат в коллективе:                 современное состояние и пути улучшения (на примере ОАО «БМЗ» г. Жлобин)

Курсовая  работа

Исполнитель

студентка  группы   ЭУ-52                     ______________  З.В. Максимович

Научный руководитель

ассистент                                               ______________  М.Д. Тетерюкова

Гомель 2014

Содержание

Введение

С ходом современного научно-технического и социального  прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя:

• уровня психологической включенности человека в деятельность;
• меры психологической эффективности этой деятельности;
• уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
• масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
• тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Для реализации поставленной цели обозначены и решены следующие задачи:

• дать определение понятия социально-психологического климата в коллективе;
• изучить психологический климат коллектива предприятия;
• рассмотреть пути улучшения психологического климата предприятия;
• разработать основные рекомендации по улучшению состояния социально-психологического климата на предприятии.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество «Белорусский металлургический завод – управляющая компания холдинга «Белорусская металлургическая компания».

Предметом исследования является социально-психологический коллектив предприятия.

В процессе подготовки курсовой работы анализировались отчеты деятельности ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК» за 2008–2010 годы и другие материалы бухгалтерской и статистической отчетности. Кроме того, обобщались методические рекомендации, по улучшению психологического коллектива предприятия, монографическая научная литература, публикации в периодической печати. При этом изучались научные труды следующих авторов: О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго, Т. Лири, Л.Н. Собчик, Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой и др. Тем не менее, теоретические положения, изложенные в трудах ученых, нуждаются сегодня в дальнейшем развитии.

При проведении данного анализа были использованы следующие приемы и методы:

• психолого-аналитическое исследование;
• эмпирическое исследование;
• экспресс методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго);
• тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик;
• социометрия (Дж. Морено);
• методика «Удовлетворенность работой и коллективом». (Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой).

Практическое  значение работы заключается в возможности  использования проведенных автором результатов исследований и разработок, а также выработанных рекомендаций по улучшению финансового состояния предприятия.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

1 Теоретические  аспекты социально-психологического  климата в коллективе

1.1 Сущность и содержание социально-психологического климата в коллективе

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые  группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы [1, с. 43-44].

Общие правила  поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы (рисунок 1).

Рисунок 1 – Виды малых групп

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того, чтобы  назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими [2, с. 108-110].

Коллективистские отношения  определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать  и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии [2, с. 52-55].

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность  проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий  успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью [3, с. 83].

Достаточная информированность  предполагает знание задач, стоящих  перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения  коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых  групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную  модель надо рассматривать скорее как  идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Таким образом коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта [4, с. 263-265].

Эффективность работы коллектива во многом зависит  от его социально-психологического климата.

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято  ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в  социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей [5, с. 71-73].

Климат коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

1.2 Структура и модели социально-психологического климата в коллективе

Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата является характеристика его структуры (рисунок 2). Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологический климат становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рисунок 2 – Структура социально-психологического климата

В свою очередь  отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [6, с. 9].

Таким образом, климат проявляется  определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознанияличности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что  отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения  человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит  дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения  личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива [7, с. 361-365].

С этой точки  зрения самó самочувствие личности может  рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Рисунок 3 – Самочувствие социально-психологический климат

А – отношение  к делу;

Б – самочувствие личности (отношение к самому себе);

В – отношение  к другим людям.

Вместе с  тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Модели  социально-психологического климата

Выделение моделей  основывается на оценке трех сторон:

• уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
• степень реализации его в данный момент;
• тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Вариант А

Высокий уровень  развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ.

Четкая организация  труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б

Высокий уровень  развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В

Невысокий уровень  развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия. Социально-психологический климат коллектива имеет свои особенности. Получение прибыли – это обязательное условие существования [9, с. 115-117].

Влияние на социально-психологический климат может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.

Итак, психологический климат коллектива – это прежде всего отношения людей друг к другу и к общему делу. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Четкая организация труда и управления в коллективе является главной задачей для дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива, и функционирования предприятия.

1.3 Оценка состояния  социально-психологического климата  в коллективе

В проблематике теории и практики менеджмента заметное место занимают вопросы социальной психологии управления, объект которой – трудовые коллективы, а предмет – социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений. В то же время до сих пор практически неразработанными, несмотря на их актуальность и значимость, остаются вопросы психологических основ управления коллективами на промышленных предприятиях.

Широкое понятие коллектив относится  и к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Помимо формальной структуры коллектива, определяемой технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями каждого члена, существует спонтанно сложившаяся совокупность реальных отношений. Обычно в их основе лежат психологические факторы – потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. Следовательно, судить о степени эффективности руководства коллективом можно только при обязательном учете как результатов деятельности, так и показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями [11, с. 86-89].

В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности чаще всего используют характеристики социально-психологического климата. В этом значении используют также понятия психологический климат, морально-психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат, организационный климат. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях .

В отечественной литературе насчитывается  несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Значительно меньше конкретных разработок, направленных на совершенствование климата в коллективе.

В самом общем значении социально-психологический  климат можно определить как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности библиотеки. Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений сотрудников. Все это – отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния коллективной психики характеризуются различной степенью осознанности.

Социально-психологический климат формируется за счет множества разнообразных  воздействий, разделяемых на факторы макросреды и микросреды.

Макросреда – широкое социальное пространство, окружение, в котором осуществляет свою жизнедеятельность то или иное предприятие. Сюда входят, прежде всего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны. Действительно, сколько перемен в социальном и психологическом взаимодействии работников вызвал переход к рыночной экономике! С одной стороны, открывшиеся возможности дополнительных доходов, связанные с развитием коммерческой деятельности, рождают инициативу, уверенность, хорошее настроение в коллективе. В то же время, в новых условиях из социально-психологического климата, в известной мере, вымываются такие понятия, как духовность, порядочность, взаимовыручка, что, конечно, не способствует его оптимизации.

К факторам макросреды относится также  уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим общественное бытие во всей его противоречивости.

Министерства, ведомства, административные органы, в систему которых входит то или иное предприятие, осуществляют по отношению к нему определенные управленческие воздействия, что также является фактором влияния макросреды на социально-психологический климат. В этой связи необходимо указать и на такой фактор влияния, как многообразные партнерские связи предприятия с различными учреждениями, что создает ощущение значимости своей деятельности.

В качестве существенного фактора, воздействующего на климат рабочих предприятия, следует выделить уровень взаимосвязей не только с руководителями и рабочими, хотя и это немаловажно, но и со всем населением региона, где находится предприятие.

Микросреда – это поле повседневной деятельности сотрудников, те конкретные материально-технические и духовные условия, в которых они работают. Именно на этом уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Какие же обстоятельства, условия  повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение коллектива, его социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего, это организация и условия труда, включающие характер выполняемых операций, состояние оборудования. Большое значение имеют также особенности организации труда – ритмичность, взаимозаменяемость, сменность. Отметим роль санитарно-гигиенических условий труда, таких, как температура, влажность, освещенность, запыленность, шум и т.д.