Социально-психологический климат в организации. 3

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ-УПИ

ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н. ЕЛЬЦИНА

ФАКУЛЬТЕТ ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 
 
 
 

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

080505  Управление персоналом 
 
 
 
 
 
 
 

Руководитель: доц., к.пс.н.                                                               О.Я.Пономарева

Выполнил: студент гр. ГО-37061                                                     А.С.Сапрыкина 
 
 
 
 

Екатеринбург, 2009 
 

Содержание 

Введение

      В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед многими организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций, независимо от формы собственности, - это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

      Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является социально-психологический климат в организации.

      Тяжелый (напряженный) социально-психологический климат может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в коллективе стимулирует высокую производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

      С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата группы.

      Однако, климат это не только проблема текущих социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения «завтрашних» перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

      В коллективе социально-психологический климат (СПК) можно определить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.

      Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

      Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

- уровня психологической включенности человека в деятельность;

- меры психологической эффективности этой деятельности;

- уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

- масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов группы;

- тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в группе.

      Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения социально-психологического климата в организации, используемого менеджментом в современных экономических условиях России.

      Формирование  социально-психологического климата  в коллективе должен рассматриваться как элемент кадровой политики предприятия, элемент системы управления персоналом организации.

      С переходом к рыночной экономике  происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управления персоналом.

      Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом. В силу этого, особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении, они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, они не являлись ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организации.

      Сегодня формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а формирование и совершенствование социально-психологического климата организации напрямую соотносится с важнейшими задачами управления персоналом. 

      Цель курсовой работы – исследование отличительных черт социально- психологического климата в коллективе менеджеров на примере конкретной организации (филиал ОАО «НАСКО»).

      Поставленная  цель конкретизируется рядом задач:

1) описать теоретические основы, напрямую касающиеся темы социально-психологического климата в коллективе;

2) дать краткую  характеристику конкретной исследуемой организации;

3) провести исследование анализ СПК в коллективе менеджеров в конкретной организации;

4) оценить влияние  СПК на эффективность работы  организации в целом;

5) разработать  ряд рекомендаций непосредственному  руководителю организации по  совершенствованию СПК.

      Объектом  исследования в настоящей дипломной работе выступает коллектив менеджеров филиала ОАО «НАСКО».

      Предметом исследования является процесс формирования социально-психологического климата в коллективе менеджеров этой организации.

      Глава 1 Теоретико-методологические подходы к социально- психологическому климату организации

1. Основные понятия

      Для того чтобы охарактеризовать теоретико-методологические подходы к проблеме социально-психологического климата (СПК) организации, необходимо раскрыть основные понятия, некоторые из которых содержатся в самом названии данной работы, а другие же следует ввести для более полного понимания изучаемого вопроса.

      Организация - 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур [c.1, 1].

      В контексте данной работы нам подходит третье из определений организации, так как речь идет об определенной группе людей, осуществляющих совместную деятельность.

      Впервые в отечественной социальной психологии термин «социально-психологический климат» ввел Мансуров Н.С.

      Одним из первых раскрыл содержание СПК  Шепель В.М., по мнению которого это понятие отражает эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон:

      Социальный  климат, который определяется тем, насколько  в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь  гарантировано соблюдение всех конституционных  прав и обязанностей работников.

      Моральный климат — определяется тем, какие моральные ценности в данной группе приняты.

      Психологический климат — это неофициальные отношения между коллегами; это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее, чем первого и второго видов климата [с.1, 2].

      Также существует множество других формулировок определения СПК, приведем хотя бы одну из них:

      Социально-психологический  климат трудового коллектива — это  социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его  членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

      Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные  отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели [с.1, 3].

      В зарубежной литературе используется немного  другой термин - «организационный климат».

      Организационный климат — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение  и эмоциональные состояния ее членов [c.163, 8].

      1.2 Основные показатели СПК, характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК, признаки, определяющие атмосферу в группе, факторы, определяющие СПК

      Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

      Сплоченность  — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

      Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

      Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

      Социально-психологический  климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости  и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников [c.1, 3].

      Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

- совокупность  социально-психологических характеристик  группы;

- преобладающий  и устойчивый психологический  настрой коллектива;

- характер взаимоотношений  в коллективе;

- интегральная  характеристика состояния коллектива.

      Благоприятный СПК характеризуется оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытостью коммуникации, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

      Неблагоприятный СПК характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, неприятием, непониманием, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью и т.д.

      Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:

- уровень текучести  кадров;

- производительность  труда;

- качество продукции  либо услуг;

- количество  прогулов и опозданий;

- количество  претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение  работы в срок или с опозданием;

- аккуратность  или небрежность в обращении  с оборудованием;

- частота перерывов  в работе.

      Предложенные  ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

1) Нравится ли вам ваша работа?

2) Хотели бы вы ее поменять?

3) Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

4) Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

5) Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

6) Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

7) Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

8) Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

9)Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

10) Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

11) Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

12)Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

13) Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

14) Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

15) Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег [c.1-2, 4]?

      Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

      Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить:

      1) Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий, стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

      2) Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив, размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

      3) Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность трудовой деятельностью в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

      4) Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности, и состоит:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

      5) Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

      6) Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

      7) Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [c.2-3, 4].

      На  степень психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

      Выделяют  три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

1) Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

2) Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

3) Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [c.3-4, 4].

      Сработанность — это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально  возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

      8) Характер коммуникаций в организации  выступает в качестве фактора  СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [c.4, 4].

      9) Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

- Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения «навязывания» решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

- Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

- Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

      Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.  Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

      Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других.