Социально-психологический климат в организации
Содержание
Введение 3
Глава 1. Социально – психологический климат организации 4
1.1 Понятие социально – психологического климата 4
1.2 Модели социально – психологического климата 4
1.3 Структура социально – психологического климата 6
Глава 2. Результаты эмпирического исследования СПК
в ООО «Коктейль» 10
2.1. Результаты исследования СПК подразделения № 1 10
2.2. Структура взаимоотношений в подразделениях 14
2.3. Анализ результатов исследования состояния СПК
коллектива фирмы в целом 18
2.4. Отношение сотрудников к различным аспектам своей
деятельности 19
2.5. Корреляционный анализ 20
2.6. Факторный анализ 20
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию в
улучшении социально – психологического климата на предприятии 24
Заключение 26
Список литературы 27
Введение
С ходом современного научно - технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально - психологического климата коллектива.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально - психологических сложностей социального и научно - технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
Формирование благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический
климат может рассматриваться в
качестве полифункционального
уровня психологической включенности человека в деятельность;
меры психологической эффективности этой деятельности;
уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.
Курсовая работа посвящена проблеме формирования социально – психологического климата в организации, с социально – психологической точки зрения, ни примере исследования состояния СПК в ООО «Коктейль»
Глава 1. Социально – психологический климат организации
- Понятие социально – психологического климата
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.1
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и так далее.
Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
- Модели социально – психологиче
ского климата
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
степень реализации его в данный момент;
тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;
Вариант А.
Высокий уровень развернутости социально - психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.
Вариант Б.
Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально - экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
Вариант В.
Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.
Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.
СПК аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего, целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения. И в тоже время аптека – организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли – это обязательное условие существования.
Влияние на СПК может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.
Особенностью, существенно влияющей на СПК является то, что коллективы аптек – зачастую коллективы женские.
- Структура социально – психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения
друг к другу дифференцируются на
отношения между товарищами по работе
и отношения в системе
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроем
подразумевается направленность внимания
и характер восприятия человеком
тех или иных сторон его деятельности.
Под тональным – его эмоциональ
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности
в определенной мере может служить
и известным показателем
С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.
А – отношение к
делу; Б – самочувствие личности
(отношение к самому себе); В – отношение
к другим людям.
Глава 2. Результаты эмпирического исследования СПК в ООО «коктейль»
2.1. Результаты исследования СПК подразделения №1
В исследуемом коллективе
изучались следующие социально-
Социальный статус.
Уровень оценки деловых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий),
Уровень оценки личностных качеств (личностный критерий),
Уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство),
референтометрический критерий.
Исходя из обработки данных, полученных в ходе эмпирического исследования, установлено следующее.
Неформальным лидером (показатель оценки одинарного ролевого критерия - 0,33), мнение которого наиболее авторитетно для коллектива (референтометрический критерий - 0,66) является член коллектива №2. Тем не менее социограмма показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива. Хотя сам выбирает членов группы № 6 и 9 (т.е. тех, с кем непосредственно связан профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели по деловому критерию (0, 77 у №6 ) и по личностному критерию (0, 66) у № 9, что свидетельствует о том, что сотрудник №2 поддерживает с остальными членами коллектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональных обязанностей.
Социограмма позволила сделать вывод о том, что сотрудник №10, получивший лишь 1 положительный выбор, стремится к межличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно, объясняется тем, что он является единственным мужчиной, к тому же самым молодым в коллективе (18 лет), со стажем работы 4 месяца.
Тесные и устойчивые взаимоотношения на основе взаимных симпатий сложились между членами коллектива № 1,3, 5, 4, 9, 6 и 8. Даже при наличии двух группировок (№ 4 - 9 - 8) и (№ 3 – 1 – 5 - 6), их лидеры (№9 и №1) также испытывают друг к другу взаимные симпатии, что способствует созданию благоприятной психологической атмосферы.
Были рассчитаны социометрические
индексы, характеризующие социально
- психологические особенности
индекс сплоченности
(0,17), демонстрирующий степень
индекс связанности (0.19), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями;
индекс интегративности
(1,0), характеризующий наличие/
Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе не смотря на наличие дружеского расположения сотрудников друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.
Руководству следует
обратить внимание на личностную сферу
(т.е. интересы и потребности) сотрудников,
предусматривать организацию
В анкете предложены полярные характеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).
Средний суммарный показатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.
Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения, является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла). Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность группы, основанные на желании работать коллективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых, поддержку и защиту слабых (+1,7 балла).
Оно исследовалось с помощью опросника, в котором изложены различные аспекты производственных отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале, где 5 баллов присваивается, если показатель явно выражен, а 0 баллов - при его отсутствии.
Восприятие производственных отношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от 2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены в отношении ритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризует оперативность проведения совещаний (4,6) и характер адаптации новых членов в коллективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя - весьма высок - 4,4 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают низко (2, 7 балла).
Таким образом, не смотря
на достаточно высокий уровень
Согласно анализу результатов метода экспертных оценок были выявлены и проранжированы характеристики личности руководителя подразделения. При этом мы использовали 9 блоков качеств личности (каждый из которых содержит 7 признаков):
определенность;
осознанность;
целеустремленность;
избирательность;
тактичность;
действенность;
требовательность;
критичность;
ответственность.
Общий средний балл оценки (43,65) позволяет сделать заключение о высоком уровне развития качеств руководителя (Таблица 1).
Таблица 1.
Характеристика выраженности качеств руководителя
Оценка в баллах |
Характеристика уровня качеств |
менее 21 |
Практически непригоден к выполнению функций руководителя |
21-27 |
Низкий уровень |
28-36 |
Средний уровень |
более 36 |
Высокий уровень |
Лидирующие места по результатам экспертной оценки качеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:1
способности руководителя осознавать цели организаторской деятельности (4.80);
приоритет мотивов организаторской деятельности (4,90);
определенность, раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности (4,90);
четвертое ранговое место занимает способность руководителя брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива (4,80);
Здесь сотрудники негативно
отнеслись к неспособности
Следующее место, по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способность активизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средства эмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения (4,81).
Сотрудники отмечают умение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4, 80) с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4, 90).
Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности.
На основе использования методики А.Л.Журавлева выявлен стиль управления данного руководителя.
Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников, является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).
Директивность (5, 62 балла) проявляется в:
контроле за деятельностью подчиненных (0,7 балла);
характере деятельности в критических ситуациях (0,6 баллов);
характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42);
отношении руководителя к советам подчиненных (0,4).
Либеральность (0, 38) определяет
характер обращения руководителя с подчиненными (0,1);
отношение к критике со стороны подчиненных (0,07);
распределение полномочий между руководителем и подчиненными(0,03).
В целом руководитель в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.
2.2. Структура взаимоотношений в подразделениях
Структура взаимоотношений в подразделениях изложена в результатах исследования подразделений фирмы.
Были рассчитаны социометрические
индексы, характеризующие социально
- психологические особенности
Следует отметить, что все индексы пропорционально взаимосвязаны, но степень взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выраженным во всех подразделениях является индекс интегративности. Это свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.
Максимальный индекс интегративности - отсутствие изолированных (1,0) - в подразделении №1. В подразделениях № 4,5,7,9 - по два изолированных члена групп. В подразделениях № 2.3 - по 4 изолированных при малом составе коллективов (Приложение Выборка).
В этом случае первое место по уровню интегративности занимает подразделение №1. На втором месте - подразделения № 4.5,7,9 с индексами равными 0,5. Третье место занимают подразделения № 2,3 с индексами 0,25. На последнем месте подразделения № 6,8 - индекс 0,2.
Средний и высокий
уровни интегративности при высоких
показателях сплоченности и связанности
свидетельствует о наличии
Наиболее сложная ситуация в подразделении № 6, где низкий показатель интегративности, характеризующий наличие изолированных (5 человек) соответствует низким показателям и сплоченности, и связанности, что свидетельствует об отсутствии неформальных отношений и взаимного интереса сотрудников друг к другу.
В целом, анализируя показатели социометрических индексов коллективов подразделений, можно сделать заключение, что взаимные симпатии сотрудников друг к другу не приводят к созданию реальных устойчивых неформальных отношений и не способствуют сплоченности коллектива.
Руководителям подразделений следует обратить особое внимание на работу с изолированными, на выявление их личных интересов и потребностей. Так как коллективы достаточно молоды, не следует допускать образования группировок по возрастным категориям, а больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между представителями различных группировок, а также способствовать профессиональному росту своих сотрудников, показывая его преимущества (расширение сферы деятельности, что способствует росту заработной платы; повышение квалификации, ведущее к повышению процентной надбавки к заработной плате, к увеличению отпуска).
Характеристика социометрических показателей руководителей подразделений:
Подразделение №2
социальный статус руководителя - 0,33
деловой критерий - 0,22
личностный критерий - 0,11
критерий лидерства - 0,22
референтометрический критерий 0,22
Подразделение №3
социальный статус руководителя - 0,22
деловой критерий - 0,33
личностный критерий - 0,11
критерий лидерства - 0,56
референтометрический критерий 0,56
Подразделение № 4.
социальный статус руководителя - 0,17
деловой критерий - 0,17
личностный критерий - 0,33
критерий лидерства - 0,40
референтометрический критерий 0,40
Подразделение №5.
социальный статус руководителя - 0,29
деловой критерий - 0,14
личностный критерий - 0,57
критерий лидерства - 0,86
референтометрический критерий 0,71
Подразделение №6.
социальный статус руководителя - 0,50
деловой критерий - 0,33
личностный критерий - 0,17
критерий лидерства - 0,17
референтометрический критерий 0,50
Подразделение №8.
социальный статус руководителя - 0,22
деловой критерий - 0,33
личностный критерий - 0,22
критерий лидерства - 0,67
референтометрический критерий 0,33
Подразделение №9.
социальный статус руководителя - 0,50
деловой критерий - 0,50
личностный критерий - 0,25
критерий лидерства - 0,38
референтометрический критерий 1,0
Можно отметить, что лидирующее положение по социальному статусу имеют руководители подразделений №6 (0,50) и №8 (0,50). На втором месте - руководитель подразделения № 3 (0,33). Третье место у руководителя подразделения №5 (0,29). Следующее место поделили руководители №3 (0,22) и №8 (0,22). Последнее место по этой позиции занимает руководитель подразделения №4 (0,17).
Таким образом:
не все руководители имеют высокий социальный статус;
высокие показатели по одинарному ролевому критерию находятся во взаимосвязи либо:
1) с личностной сферой и референтометрией
(подразделение №5 - 0,86 - 0,57 - 0,71;
подразделение №4 - 0,40 - 0,33 - 0,40;
подразделение №8 - 0,67 - 0,33 - 0,33).
2) с деловой сферой и референтометрией
(подразделение №6 - 0,50 - 0,33 - 0,50).
отсутствие взаимосвязи между лидерством и референтометрией при наличии высокого социального статуса (подразделение №6 - 0,17 - 0,50 - 0,50) свидетельствуют о том, что хотя руководитель является только формальным лидером, тем не менее, подчиненные уважают его мнение и он пользуется авторитетом.
Самую низкую позицию с достаточно ровными показателями по всем критериям занимает руководитель подразделения №2
1) 0,33 ; 2) 0,22 ; 3) 0,11 ; 4) 0,22 ; 5) 0,22 .Это может быть обусловлено недостаточным опытом работы в должности руководителя.
Самая высокая позиция у руководителя подразделения №8, получившего признание подчиненных по всем критериям, кроме личностного.
1) 0,50; 2) 0,50; 3) 0,25; 4) 0,38; 5) 1,0.
Это свидетельствует о том,
что руководитель недостаточно
компетентен в решении
В целом можно отметить, что все руководители обладают высоким уровнем профессионализма и пользуются авторитетом среди подчиненных.
2.3. Анализ результатов
исследования состояния СПК
В процессе анализа результатов исследования состояния СПК фирмы, было выявлено, что ведущими характеристиками являются: