Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

     Саратовский государственный педагогический университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА  

     по  дисциплине «Менеджмент организации»

     на  тему: «Социально-психологический климат в трудовом коллективе» 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнил:

     Проверил:  
 
 
 
 
 
 

     Саратов, 2011 г. 

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

      В современных условиях постоянно растет интерес к явлению, которое получило название морально-психологического, нравственного или социально-психологического климата коллектива.

      Сама  проблема психологического климата  возникла на базе более общей проблемы – взаимодействия людей в процессе совместной деятельности с ее частными (например, ролевое ожидание) и общими (структурными) аспектами.

      Этой  теме посвящено немалое количество публикаций, в которых рассматривается  достаточно общие вопросы, связанные с характеристикой природы, роли и факторов климата.

     Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

     Именно  с ходом современного социального  прогресса, с его противоречиями, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата в коллективе.

     Однако  климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального прогресса, но  одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, межличностных отношений и человеческих общностей.

     Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за качество выполняемой работы. Оно означает вместе с тем и доминирование соответствующего ему стиля повседневной деятельности людей как важнейшего фактора мобилизации творческого потенциала всего общества.

     Задача  совершенствования социально-психологического климата трудового коллектива не только чрезвычайно актуальна, но и в высшей степени перспективна по степени роста ее удельного веса в ряде других социально-психологических проблем коллектива.

     Целью курсовой работы является изучение основных вопросов, касающихся социально-психологического климата в коллективе.

     В рамках поставленной цели решаются следующие  задачи:

1. Изучить теоретические основы по данной проблеме.
2. Изучить основные характеристики стилей руководства.
3. Проанализировать социально-психологический климат на примере конкретной организации.

Глава 1. Теоретические основы социально-психологического климата трудового коллектива

1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата в коллективе

     Социально-психологический климат коллектива – условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияющие на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда [5, 180с]. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

     По  своему происхождению эти понятия  являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом – зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других – люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

     Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

     Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

     Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

     Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

     Социально-психологический  климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения [5, 185c].

     Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (см. рисунок 1). 

Рисунок 1 – Структура социально-психологического климата 

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к работе, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. 

     На самочувствие личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе [7, 56c].

      При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одним из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат.

1.2. Факторы, определяющие социально-психологический климат.

      Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

      Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

      Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК [7, 123c].

      Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

      Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе [7, 150c].

      Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В следующем параграфе мы рассмотрим, как коллектива влияет на личность индивида входящего в данный коллектив.

1.3. Влияние социально-психологического климата на жизнедеятельность личности и коллектива

     Роль  социально-психологического климата коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами.

     Прежде  всего, морально-психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности коллектива. Особая значимость в системе условий человеческой деятельности определяется, во-первых, тем, что социально-психологический климат характеризует ближайшие, самые непосредственные (в отличии от более удаленных и опосредованных) условия этой жизнедеятельности. Во-вторых, явления климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую атмосферу [2, 149c].

     Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной  атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности людей, является вниманием, расположение, симпатия человека к человеку.

     Другим  не менее важным свойством здорового  морально-психологического климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности, которое опирается на определенные цели и увлекательные задачи совместной деятельности.

     Существенным  условием наиболее полного развертывания  духовного потенциала личности в  коллективе является и обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.

     Преобладание  и устойчивость атмосферы взаимного  внимания, уважительного отношения  к человеку, духа общности, сочетающегося  с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с требовательностью как к другим, так и к себе, – таковы основные черты здорового морально-психологического климата.

     Здоровый  психологический климат – один из решающих факторов успешной жизнедеятельности  человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие формирования личности.

     В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или  иных факторов, благоприятно влияющих на психический климат, может сложится нездоровая атмосфера, проявляющаяся  в напряжении человеческих отношений, в частности конфликтах между  членами коллектива.

     Человек же если он оказывается втянутым в  конфликт, как правило, достаточно остро  и болезненно переживает возникшую  ситуацию, особенно разлаженность своих  взаимоотношений с другими. А  это может иметь самые разнообразные  отрицательные последствия для его психического состояния.

     Напряжение  противоборства, ожидание неприятностей  могут вызвать тяжелое состояние  болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей. Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду [3, 200c].

     Таким образом, социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов.

     Далее мы будем рассматривать систему  внутриколлективного общения и  его влияние на формирования психологического климата.

1.4. Культура общения и пути формирования социально-психологического климата в коллективе

     Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.

     Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этой задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами [8, 61c].

     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

     Особенно  существенно для формирования здорового нравственно-психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии или антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды.

     Особую  роль среди всех других факторов формирования социально-психологического климата коллектива играют отношения руководства и подчиненных, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.

     В формировании морально - психологического и социального климата все  большая роль принадлежит руководителю коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где виднее его индивидуальные особенности, его достоинства и недостатки, где легче  выявить потенциальные возможности работника, учесть его индивидуальные особенности.

     Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех  барьеров психической напряженности  и сопровождающих их отрицательных  эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма разнообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.

     Если  к числу общих механизмов психологической  разрядки можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений, в частности спортивное «боление», всякого рода коллекционирования и  т. д., то к числу специфических способов психологической разрядки напряженности в межличностных отношениях может быть отнесена практика выяснения и налаживания личных отношений.

     Известно, что социально-психологический климат складывается под влиянием всей системы социальных отношений, существующих в нашем обществе [4, 215c]. В каждом отдельном коллективе он зависит также от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта работников и всей сферы обслуживания.

     Даже  настроение каждого участника члена  коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе  факторов, могущих оказать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного участника. Обладая способностью предаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других.

     Все это ставит руководителя перед настоятельной  необходимостью овладения социально  – психологическими знаниями с целью  создания наиболее благоприятного климата  в своем коллективе.

     Таким образом, существенным элементом в общей концепции социально- психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

     Самым общим образом социально  психологический  климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно так же характеризуется различной степенью осознанности.

     На  самочувствие личности в коллективе,  отражаются отношения личности к  определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

     В следующей главе мы будем рассматривать  стили управления руководителя и  его влияние на жизнедеятельность  коллектива.

Глава 2. Стили руководства трудовым коллективом и его влияние на социально-психологический климат

2.1. Стиль управления руководителя  коллективом

     Человеческий  фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением  к технологии и современной организации  различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

     Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к сотрудникам, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства [1, 67c].

     В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически  проводить в жизнь один стиль невозможно.

     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С сотрудниками неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к «главному». Если в фирме президент-автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем.

     Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Руководитель не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать.

     Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» – «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель-демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

     Хорошо  знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.