Социально-трудовые оношения и их регулирование
2
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НОВГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ
Кафедра кадровой политики и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО КУРСУ: «Экономика и социология труда»
НА ТЕМУ: «Социально-трудовые отношения и их регулирование»
РАБОТУ ВЫПОЛНИЛА
СТУДЕНТКА ГРУППЫ:
4-08 нуо
Рыбакова С.Н.
ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:
к.э.н., доцент
Куракина Л.Ю.
Великий Новгород
2012
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Теоретические основы социально-трудовых отношений
2. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
3. Формирование и регулирование социально-трудовых отношений
3.1 Формирование социально-трудовых отношений
3.2 Социальное партнерство
3.3 Разрешение коллективных трудовых споров
3.4 Система регулирования социально-трудовых отношений
4. Предложения по регулированию социально-трудовых отношений
Выводы и преложения……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Социально-трудовые отношения являются одним из базовых понятий, которые характеризуют уровень развития любой общественно-экономической формации. Они представляют собой совокупность общественных условий для взаимодействия работника со средствами производства и предметами труда, а также условия присвоения и потребления результатов труда. Через характер социально-трудовых отношений раскрываются конкретные условия труда на предприятиях, в отраслевых производственных комплексах, на территориальном и региональном уровнях в субъектах Российской Федерации, а также в обществе в целом. Эти условия касаются: охраны и безопасности труда, соблюдения трудового законодательства, обеспечения социальных гарантий в процессе трудовой деятельности, эффективной занятости, достойной оплаты труда, необходимой и достаточной для удовлетворения потребностей работников и членов их семей.
Таким образом, тема исследования социально-трудовых отношений и их регулирования актуальна на любом этапе развития отношений.
Кроме того следует учитывать, что в 1991 году в России закончилась эпоха, когда единственным работодателем было государство. На экономическую арену вышли многочисленные новые собственники средств производства, интересы которых не совпадают с интересами наемных работников. С целью достижения компромисса в отношениях между трудом и капиталом возникла объективная необходимость внедрения и совершенствования определенных процедур урегулирования разногласий. За многие годы мировая практика выработала действенный механизм сбалансирования интересов противоборствующих сторон - социальное партнерство. При этом «условия задачи» - базовые нормы, регулирующие трудовые отношения, - устанавливает государство, а детали и дополнительные социальные гарантии - устанавливаются посредством переговоров.
Сегодня в России создаются объективные предпосылки развития социального партнерства, направленного на достижение оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом. Основными из них являются:
- практически завершившийся процесс приватизации и разгосударствления основных отраслей экономики;
включение вопросов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в трудовое законодательство;
формирование представительных органов работодателей и работников на всех уровнях социального партнерства, активизация их деятельности;
дальнейшее развитие институтов и механизмов проведения коллективных переговоров.
Кроме того, в настоящий момент в России происходит очередной этап становлений корпоративной культуры, идет формирование новых социальных гарантий, предоставляемых работникам, что еще больше подчеркивает актуальность выбранной темы.
Целью курсовой работы является рассмотрение социально-трудовых отношений и их регулирования на примере ООО «Автопрокат». Это предприятие с иностранными инвестициями, занимающееся пассажирскими перевозками на территории Великого Новгорода.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы социально-трудовых отношений;
дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «Автопрокат»;
проследить формирование социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат»;
оценить систему регулирования социально-трудовых отношений в организации;
выявить проблемы в регулировании социально-трудовых отношений;
предложить пути решения выявленных проблем.
Объектом исследования являются социально-трудовые отношения в ООО «Автопрокат».
Предметом исследования выступают особенности формирования и регулирования социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат».
Методологическую основу исследования составляет совокупность методов, используемых в работе: анализ, наблюдение, сравнительно-правовой, а также метод обобщения.
Теоретической основой курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных учёных по общим принципам формирования и регулирования социально-трудовых отношений. Среди них работы теоретиков Б.М. Генкина, Е.А. Егоровой, Т.Ю. Ивановой, В.И. Приходько и др. Особое внимание уделено исследованиям, которые представлены в периодической печати. К их числу следует отнести работам М. Ермаковой, И. Калинина, А.В. Лукаш, В. Магун, Л.М. Марцевой.
Теоретическая значимость работы заключается в исследовании всех сторон социально-трудовых отношений.
Практическая значимость курсовой работы обусловлена тем, что проведенное комплексное исследование представляет интерес для работников и специалистов в области социально-трудовых отношений, а также для руководителей ООО «Автопрокат», т.к. позволяет выявить недостатки в формировании и регулировании социально-трудовых отношений.
Структурно работа состоит из введения, четырех глав, объединяющих четыре параграфа, выводов и предложений, списка литературы и приложений.
В первой главе освещаются теоретические аспекты формирования социально-трудовых отношений: даны основные понятия, раскрыты категории субъектов, представлены стадии жизненного цикла человека с учетом трудовых отношений, отражено нормативное регулирование, а также выявлены особенности в регулировании социально-трудовых отношений в России.
Вторая глава представляет собой организационно-экономическую характеристику ООО «Автопрокат», в т.ч. этапы формирования предприятия, общую организационную структуру, сферы деятельности, а также основные показатели деятельности.
Третья глава раскрывает способы формирования и регулирования социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат», освещает отношения по социальному партнерству и регулированию коллективных трудовых споров на предприятии.
Четвертая глава на основе проведенных исследований отражает предложения по совершенствованию социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат».
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни[1].
Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.
Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы.
Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.
Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.
Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.
Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.
Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.
В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства - подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений.
Очевидно, что для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.
Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. Для России это, прежде всего, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ (далее ТК РФ) и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»[2]. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 3 ТК РФ) и оплате труда (ст. 132 ТК РФ).
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:
– конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
– деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.
Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и др.
Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.
Объединяющие ситуации – это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы.
Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.
Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе[3].
Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.
К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней[4].
Так, опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.
2 КРАТКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
ООО «Автопрокат» начал свою деятельность в апреле 2003 года. Предприятие было создано в форме общества с ограниченной ответственностью. Целью функционирования ООО «Автопрокат» в соответствии с Уставом является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.
Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также учредительным договором о создании Общества и Уставом.
Первоначальными учредителями выступили: государственное областное унитарное предприятие «Новпассажиравтотранс» (Великий Новгород, Россия) и общество с ограниченной ответственностью «Производственная коммерческая фирма VISSA» (г. Рига, Латвия). Таким образом, ООО «Автопрокат» вышло на российский рынок в качестве юридического лица с иностранными инвестициями (совместная муниципальная и иностранная собственность).
Стоимость уставного капитала на момент создания составляла 100 тыс. рублей. Первоначально основным направлением деятельности предприятия явилась сдача импортных автобусов в аренду. Осуществляемая деятельность не приносила желаемых результатов. В целях увеличения стоимости капитала в качестве участников общества были привлечены другие экономические субъекты. Подобные изменения проводились неоднократно. К настоящему моменту в качестве участников выступают:
– общество с ограниченной ответственностью «Производственная коммерческая фирма VISSA» (г. Рига, Латвия);
– общество с ограниченной ответственностью «Новгородская пассажирская автотранспортная компания» (ООО «НПАТК») (Великий Новгород, Россия);
– общество с ограниченной ответственностью «Фабус» (Великий Новгород, Россия);
– общество с ограниченной ответственностью «Новгородское пассажирское автотранспортное предприятие-1» (ООО «Новгородское ПАТП-1») (Великий Новгород, Россия);
– АО «ФинСиб Трейдинг Лтд» (FinSib Trading Ltd OY) (г. Хельсинки, Финляндия).
Таким образом, ООО «Автопрокат» является предприятием с участием юридических лиц трех государств: Россия, Латвия, Финляндия. Юридический адрес предприятия совпадает с фактическим местоположением. Это Великий Новгород, Октябрьская 1. Размер уставного капитала предприятия неоднократно изменялся. Однако на протяжении всего времени существования в качестве вклада в основном выступали автобусы. Это позволяло ООО «Автопрокат» осуществлять пассажирские перевозки, заключать договоры проката и аренды транспортных средств и др. К 2004 года уставный капитал увеличился до 6 479 890 рублей. Это позволило предприятию поддерживать экономическую эффективность своей деятельности.
Однако в 2006 года ООО «Автопрокат» столкнулось с финансовыми трудностями. В связи с этим было принято решение об освоении нового вида деятельности – осуществление городских пассажирских перевозок.
Пассажирские общественные перевозки на территории Великого Новгорода до 2006 года монопольно осуществляло одно транспортное предприятие – МУП ПАТ-2. С 2006 года в городе работают 4 предприятия-перевозчика различных форм собственности: помимо муниципального ПАТ-2, это – ООО «Автотранспортное предприятие №3», ООО «НПАТ-1»ДУ и ООО «Автопрокат». В течение 2007-2007 годов ООО «Автопрокат» заслужил доверие муниципальных органов, повысил свою конкурентоспособность на рынке пассажирских перевозок, что позволило рассчитывать на увеличение количества маршрутов, обслуживаемых предприятием. Для реализации намеченных целей необходимо было увеличение числа основных средств – пассажирских автобусов. В связи с этим с этим ООО «Автопрокат в 2007 году дополнительно приобрело 11 автобусов МАЗ на условиях лизинга (баланс «автохозяйство»). Таким образом, ООО «Автопрокат» произвело серьезное расширение подвижного состава предприятия. В настоящий момент на балансе предприятия числятся 30 пассажирских автобусов. ООО «Автопрокат» обслуживает 4 городских маршрута.
Таким образом, к настоящему моменту ООО «Автопрокат» занимает значительное место на рынке городских пассажирских перевозок, продолжает предоставлять транспортные средства по договорам аренды и проката, при возможности осуществляет иные виды деятельности, разрешенные уставом и действующим законодательством РФ (например, диагностика, обслуживание и ремонт транспортных средств, организация рекламной деятельности, оказание посреднических услуг и др.).
ООО «Автопрокат» имеет вертикальную организационную структуру. Ежедневное руководство обществом осуществляет директор. В его подчинении находятся два заместителя. Ключевые вопросы решает общее собрание участников. В штате 58 сотрудников, в том числе 8 человек относится к административно-
ООО «Автопрокат» находится на общей системе налогообложения. ООО «Автопрокат» ведет бухгалтерский учет своего имущества на основании «Учетной политики», которая ежегодно утверждается директором и главным бухгалтером в январе на отчетный год на основании ПБУ.
Существуют различные методики оценки финансовой устойчивости. На практике в большинстве случаев рассчитываются следующие коэффициенты: коэффициент обеспеченности собственными средствами, коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными средствами, коэффициент маневренности собственных средств, коэффициент финансовой независимости, коэффициент соотношения собственных и заемных средств, коэффициент привлечения заемных средств. Расчет этих показателей представлен в таблице 1 (Приложение 1).
Коэффициент обеспеченности собственными средствами показывает долю собственных оборотных средств, приобретенных за счет собственных средств. Это показатель для ООО «Автопрокат» находится за пределами оптимального значения. Несмотря на это, за последние три года наметилась положительная тенденция: со значения -3,22 в 2007 году коэффициент обеспеченности собственными средствами достиг -2,3 в 2009 году. Однако до достижения нормы в 0,1 еще далеко. Отрицательное значение этого коэффициента говорит о том, что у предприятия в обороте нет собственных оборотных средств, используются заемные средства.
Коэффициенты обеспеченности материальных запасов собственными средствами отражает степень покрытия материальных запасов собственными средствами. Значение показателя для ООО «Автопрокат» не соответствует нормативному. Расчет этого показателя для предприятия, не занимающегося производством, не имеет большого значения.
Коэффициент маневренности собственных средств показывает, какая часть объема собственных оборотных средств (в специальной литературе их иногда еще называют функционирующим, или работающим, капиталом) приходится на наиболее мобильную составляющую текущих активов – денежные средства. Значение этого показателя для ООО «Автопрокат» не достигает оптимального значения в 0,2-0,5. Однако на лицо положительные изменения в течение 2007-2009 годов. Изменение этого показателя с -5,48 до -0,99 хорошая тенденция.
Коэффициент финансовой независимости показывает долю собственных средств в общей сумме средств предприятия. Для исследуемого предприятия значение этого показателя в 2009 году приблизилось к норме. В 2007 значение было 0,12, в 2008 – 0,22, а в 2009 достигло 0,414. Это говорит о том, что постепенно доля собственных средств ООО «Автопрокат» в общей сумме средств предприятия приближается к оптимальному значению. Однако на настоящий момент показатель в 0,414 говорит о том, что лишь 41,4 % покрывается собственными средствами. В большинстве стран критической точкой считается значение в 30 %.
Коэффициент соотношения собственных и заемных средств показывает, сколько заемных средств привлекало предприятие на 1руб. вложенных в активы собственных средств. Значение этого показателя для ООО «Автопрокат» имеет положительную динамику. В 2007 значение было на уровне 7,19, в 2008 – 3,51, в 2009 – 1,42. Существует несколько мнений по поводу оптимального значения этого показателя. Некоторые авторы[5] указывают значение в 1,5, другие в 1. Будем считать, что для ООО «Автопрокат» значение в 1,42 в 2009 году является приемлемым при том, что на протяжении последних трех лет присутствуют положительные изменения.
Коэффициент привлечения заемных средств показывает долю заемных средств в источниках финансирования. Этот показатель для ООО «Автопрокат» в течение 2007-2009 годов постепенно приближался к оптимальному значению <0.5. В 2007 показатель был на уровне 0,88, в 2008 – 0,78, в 2009 – 0,59. Это говорит о том, что постепенно доля заемных средств ООО «Автопрокат» в источниках финансирования уменьшается.
Однако на настоящий момент показатель в 0,59 говорит о том, что лишь 59% покрывается заемными средствами, т.е. предприятие является финансово зависимым от внешних источников.
Коэффициент финансовой устойчивости показывает, какая часть актива финансируется за счет устойчивых источников. ООО «Автопрокат» к 2009 году достиг необходимой нормы в ≥ 0,6. Резкое увеличение это показателя в 2008 и 2009 годах соответственно на 0,146 и 0,329 привело к тому, что 61,3 % деятельности организации финансируется за счет устойчивых источников.
Следует заметить, что существуют и другие методики оценки финансового состояния. Однако они в меньшей степени применимы для ООО «Автопрокат», т.к. направлены на проведение анализа предприятий, выпускающих продукцию.
Таким образом, ООО «Автопрокат» является развивающимся предприятием. Показатели финансовой устойчивости говорят о положительных тенденциях, что в дальнейшем приведет к полной финансовой независимости субъекта хозяйственной деятельности. На предприятии существует достаточно разветвленная организационная структура, что делает ООО «Автопрокат» пригодным для использования в качестве объекта исследования.
3 ФОРМИРОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ СРЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
3.1 Формирование социально-трудовых отношений
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами[6]. Этой политики придерживается и руководство ООО «Автопрокат».
При формировании социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат» используется индивидуальный подход к процессу поиска подходящего кандидата для замещения вакансии. В ООО «Автопрокат» не существует единого отдела, который занимался бы исключительно подбором персонала. Таким образом, поиском подходящего работника занимается либо директор организации, либо руководитель подразделения, в котором образовалась вакансия, либо отбор кандидатов поручается рекрутинговому агентству.
Так, в соответствии с общей политикой фирмы формированием административно-