Социальное партнерство. 4

Автономное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования  Ленинградской области

«Государственный  институт экономики, финансов, права  и технологий»

Кафедра Национальной экономики и организации производства

Дисциплина Экономика труда

Реферат

 на  тему:

«Социальное партнерство»

                                                                  Выполнила студентка

3 курса 194группы

                             Экономического факультета    

 Малышева М.А

Гатчина

2011

Содержание:

              С.

Введение  …………………………………………………………………………3                                                                                                                1 Социальное партнерство как общественное явление…………………..……4

1.   Условия формирования социального партнерства………………………..4

1.2 Субъекты социального партнерства………………………………………..6

2 Социальное партнерство на зарубежном рынке труда………….…………..8

3 Российский вариант  социального партнерства ……..…….……..…………14

Выводы и предложения……………...………………………………………….22

Список используемой литературы……………………………………………..24

Введение

Социальное партнерство  — это категория рыночного  общества, которая возникает на определенном уровне его зрелости — экономической, социальной, правовой — вместе с появлением цивилизованного рынка труда и профсоюзов как представителей работников.

Понятие социального  партнерства как специфического типа общественных отношений можно  характеризовать как вполне определенное и системное. В его содержании выделяются четыре признака:

1. предмет — система взаимоотношений по поводу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
2. субъекты — работники (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти, органы местного самоуправления;
3. цель — обеспечение баланса реализации интересов работников и работодателей;
4. ареал регулируемых отношений — социально-трудовые и непосредственно связанные с ними экономические и политические отношения, к примеру, вопросы собственности и ее перераспределения, вопросы формирования государственной политики в сфере труда.

Целью данной работы является рассмотрение социального партнерства  на российском рынке труда как  общественного явления.

Данная работа состоит из введения, трех глав, вывода и предложений и списка использованной литературы. Во ведение указана цель, задачи и структура работы. В заключении показано как выполнена цель, даны выводы.  В первой главе мы рассматриваем Субъекты, условия, основные факторы социального партнерства. Во второй и третьей главе мы рассматриваем социальное партнерство на региональном рынке труда, также значение социального партнерства на рынке труда.

1 Социальное партнерство как общественное явление

1.1 Условия формирования социального партнерства

Становление системы социального партнерства - не одномоментный акт, а достаточно длительный процесс, прошедший как минимум два этапа. Первый этап связан с формированием слоя работодателей. В этот период (до 1998 г.) четко прослеживается позиция нарождающегося бизнеса, пытающегося переложить на государство всю ответственность по принятию, в частности, необходимых для его существования непопулярных решений, прежде всего в сфере социально-трудовых отношений, замолчать кричащие факты, связанные, например, с невыплатой зарплат (в 1998 г. задолженность составила 88 млрд. руб.).

С 1998 г. (с началом периода  стабилизации социально-экономического развития) и особенно после 2000 г., когда  в России обозначились первые признаки экономического подъема, не только в обществе, но и у бизнеса возникло осознание того, что социальный диалог действительно необходим и что он должен затрагивать такие животрепещущие темы, как занятость, заработная плата, объем потребления и т.д.

Профсоюзам в те годы также приходилось перестраивать ряды и искать свое реальное место в социальном диалоге. Определенные этапы зрелости и осознания своих целей проходило и государство. Я бы, наверное, не стал категорично утверждать, что в процессе формирования “нового порядка” оно пыталось прятаться либо за работодателями, либо за профсоюзами. Как показывают события последних трех-четырех лет, государство начало сосредоточивать свои усилия на реализации задач, стоящих перед гражданским обществом, - повышении уровня материального благосостояния граждан, борьбе с бедностью и т.п.

Решая их, государство  активно вступает в социальный диалог со всеми его участниками. В первую очередь это отразилось на тех  действиях и реализации тех механизмов, которые превращают диалог из формальности в реальное сотрудничество трех социальных партнеров. Совместно с рабочей группой, состоящей из представителей профсоюзов, работодателей и государства (правительственная сторона), была подготовлена новая редакция ТК, где глава, касающаяся организации системы оплаты труда, значительно обновлена. В ней отражена возросшая роль профсоюзов, причем даже в сфере, традиционно считавшейся “заповедником” государственного управления, - оплата и режим труда бюджетников. Сегодня социальное партнерство пронизывает всю бюджетную систему в области оплаты труда, включая государственных и гражданских государственных служащих. Ведутся переговоры с отраслевыми профсоюзами относительно совершенствования принципов оплаты бюджетников в сфере образования, здравоохранения и культуры. Таким образом, государство не только подтверждает заинтересованность в социальном диалоге, но и предпринимает реальные шаги.

В настоящее время  в Госдуме в трехстороннем  формате обсуждаются график и  механизм повышения МРОТ. Впервые  в пореформенной истории работодатели в лице своих деловых сообществ, объединений (в том числе РСПП и “Деловой России”) участвуют в дискуссии.

Значительное место  в социальном диалоге отводится  теме политики занятости. Представляется, что акцент здесь должен делаться на вопросах эффективной занятости с точки зрения обеспечения права человека не просто на труд, а на достойный труд. Дискуссия по национальной концепции регулирования рынка труда идет пока достаточно сложно, поскольку каждая из сторон преследует свои цели, задача же государства - попытаться их сбалансировать.

С регулированием рынка  труда теснейшим образом связана  проблема трудовой миграции. Новый  механизм регулирования притока  иностранной рабочей силы (квотирование) начал действовать в этом году. И здесь особую значимость имеет взаимодействие всех трех социальных партнеров. Таким образом, государство последовательно выстраивает партнерство в различных сферах социально-трудовых отношений. Хотя, естественно, кто-то в рамках проводимого социального диалога остается неудовлетворенным результатами. Но не следует каждую неудачу воспринимать, как катастрофу. Необходимо искать новые возможности для сотрудничества.

1.2 Субъекты социального партнерства

          В процессе становления системы социального партнерства в нашей стране можно выделить три этапа. 1991 г. - середина 90-х годов. Начало рыночных реформ, упомянутый Указ Президента РФ, появление первых ассоциаций работодателей - РСПП, КСОРР, поиск профсоюзами своей позиции в новых условиях. Середина 90-х - 2002 г. Расширение законодательной базы социального партнерства, развитие трехстороннего взаимодействия (прежде всего на региональном и отраслевом уровнях), активное формирование региональных объединений работодателей, осознание профсоюзами своей роли в условиях рыночной экономики, активизация их действий. 2002 г. - по настоящее время. Разработка национальных проектов, вступление в силу ТК РФ (2002 г.) со специальным разделом II “Социальное партнерство” и новой его редакции (2006 г.), формирование многоуровневой системы социального партнерства, принятие ФЗ “Об объединениях работодателей” (2002 г.), дальнейшее укрепление профсоюзов.

Российская модель социального  партнерства, основывающаяся на общих  закономерностях и принципах, международных  правовых нормах регулирования социально-трудовых отношений, рационально использующая мировой опыт, безусловно, имеет свои национальные особенности. Во-первых, традиционно значительной остается роль государства в процессе регулирования социально-трудовых отношений; нестандартно и участие в СП профессиональных союзов и объединений работодателей. Во-вторых, сфера отношений, регулируемых на принципах СП, шире, чем в других странах. В-третьих, российская система СП отличается особой сложностью (многоуровневый характер, высокая структурированность - шесть уровней, семь видов соглашений). В-четвертых, обилие норм сопровождается относительной слабостью законодательного обеспечения и сравнительно небольшим числом ратифицированных конвенций МОТ.

Если говорить о перспективах развития российской модели, то в ближайшее время, очевидно, следует ожидать совершенствования структуры системы трипартизма (что предполагает повышение статуса органов социального партнерства на федеральном уровне, развитие межрегионального и территориального уровней взаимодействия, укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых секторов за счет расширения сфер их влияния, конкретизацию колдоговорных обязательств на локальном уровне); содержания взаимодействия субъектов СП (наполнение соглашений более конкретным содержанием, передача государством части своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему СП); функций (развитие существующих функций и распространение их за пределы сферы трудовых отношений, в частности участие органов СП в решении вопросов приватизации, в формировании и реализации государственной политики в сфере труда и др.)”.

2 Социально партнерство на зарубежном рынке труда

Социально-экономические процессы, происходящие в Европе в последнее десятилетие существенно, изменили ситуацию в области трудовых отношений и, в частности, занятости. Речь идет о расширении количества рабочих мест в секторе услуг, увеличении численности "белых воротничков" и доли женщин в составе рабочей силы. Из-за перемен в традиционной структуре семьи и все большей индивидуализации стиля жизни широкое распространение получают "нетипичные" формы трудовой деятельности: частичная занятость, временная, посредническая, сезонная работа и т.д. В силу этого перед европейскими профсоюзами встали новые задачи, связанные с защитой интересов более многочисленных и разнородных слоев населения, заинтересованных в эффективной занятости.

На трансформацию социально-трудовых отношений, в том числе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками по поводу заключения трудовых договоров, наряду с ослаблением профсоюзного движения и тенденциями к децентрализации значительное влияние оказало распространение новых методов управления человеческими ресурсами, ставящих во главу угла не коллективизм, а индивидуализм, и всемерно поощряющих личный вклад каждого работника в выполнение поставленных задач.

Тем не менее, и профсоюзы, и такая форма социального партнерства, как коллективный договор, в Европе сохранились. Более того, относительно высокой (по сравнению с Россией) активностью европейского профдвижения во многом обусловлено и возникновение своего рода "социал-демократической" модели управления человеческими ресурсами. На макроуровне это проявилось, например, в принятии Социальной хартии Евросоюза. Европейские работодатели, следующие ее принципам, учитывают в своей работе намного больше факторов, чем, скажем, их американские коллеги (к ним относятся: культурологические аспекты, степень участия государства в регулировании трудовых отношений, позиция акционеров, элементы производственной демократии, особенности законодательной базы).                                                                        

Документ, в значительной степени определивший способы участия работников в управлении европейскими транснациональными корпорациями, - Европейская директива по советам предприятий. Вступив в действие 1 января 1995 г., она (в соответствии с Маастрихтским социальным протоколом) дает возможность странам развивать законодательную базу на уровне, установленном ЕС простым большинством голосов, и одобряет такую практику. Европейские Хартия и Директива содержат перечень основных требований к трудовым стандартам: именно через них ЕС влияет на социально-экономическую политику своих стран-членов. Директива потребовала от транснациональных корпораций (в них занято как минимум 1000 человек из одной страны-участницы ЕС и как минимум 150 человек из двух других) создания межгосударственных советов, предоставления информационных и консультационных услуг работникам и работодателям. По некоторым оценкам, уже спустя два года это положение повлияло на работу не менее чем 860 компаний. Такого рода порядки оцениваются многими специалистами как новая индустриальная демократия, основным признаком которой является участие трудящихся в развитии национальных экономик.

Согласно данным Европейского Союза конфедераций промышленности и работодателей, относительно высокие трудовые стандарты в странах-членах ЕС (если не сравнивать, к примеру, с американскими) увеличивают  количество проблем, с которыми сталкиваются европейские производители в конкурентной борьбе  на мировых рынках, ведут к повышению безработицы. По мнению Европейской конференции профсоюзов (ЕКП), главные  факторы роста конкурентоспособности товаров – повышение квалификации работников, увеличение оплаты их труда, решение комплекса проблем, связанных с производственной подготовкой всего персонала. Представители ЕКП убеждены: проблема безработицы не должна решаться за счет решения трудовых стандартов.

В странах ЕС организации  работодателей, как правило, играют ведущую роль в проведении переговоров с профсоюзами по поводу уровня заработной платы и условий труда. Именно на этих вопросах сконцентрировано внимание этих организаций в Бельгии, Финляндии, Греции, Ирландии и Португалии. Достаточно прочные контакты существуют между организациями работодателей и профсоюзами в Австрии, германии и Нидерландах, что позволяет успешно вырабатывать согласованные варианты текстов соглашений. Наименьшую активность в проведении коллективных переговоров проявляет Британская конфедерация промышленности.

Представительство интересов  работодателей на уровне ЕС достаточно унифицировано. Союз конфедераций промышленности и работодателей Европы (СКРЕ- UNICE), членами которого являются 35 национальных организаций  и 4 наблюдателя, представляет почти все национальные межсекториальные конференции частных работодателей и бизнеса. Он выступает и как организация работодателей (в диалоге с профсоюзами), и как промышленно-торговая ассоциация ( защищает интересы своих членов на государственном уровне при принятии решений в рамках ЕС).

Интересы малого и  среднего бизнеса представляет Европейская  ассоциация ремесленников, предприятий  малого и среднего (ЕАРМСБ). Начиная с 1998г. СКПРЕ и ЕАРМСБ тесно сотрудничают в процессе проводимого на общеевропейском уровне социального диалога и переговоров с ЕКП.

Европейский центр предприятий  с государственным участием и  предприятий общего экономического интереса (ЦЕПП) объединяет организации, чья деятельность находится под  определенным контролем со стороны государства или затрагивает интересы всего общества вне зависимости от характера собственности или правового статуса. ЦЕПП и CКПРЕ совместно выработать целый ряд.  Общеевропейский соглашений по социальной проблематике и вопросам  занятости( относительно отпуска по уходу за ребенком, частичной занятости, приема на работу  на конкретный срок),ставший  в дальнейшем законами. Подобные соглашения на общеевропейском уровне заключались в ряде случаев по секторам и отраслям (например, по поводу рабочего времени – в гражданской авиации и на морском транспорте).

При всех различиях в  формах ведения переговорах принципиальных остается вопрос о степени охвата наемных работников достигнутыми договоренностями. В среднем по 14 странам ЕС доля охваченных коллективными соглашениями составляет 72-77% (в зависимости от методики расчета) . самый низкий уровень наблюдается в Люксембурге и Великобритании (около  трети работников); высокий( до 90% и более)- во Франции, Бельгии, Швеции, Финляндии и Италии(табл.1). значительная степень охвата характерна для большинства стран, где функционирует система секторальных коллективных переговоров.

Таблица 1 - Доля работников, охваченных коллективными соглашениями.

Европейские рабочие советы (ЕРС) и паневропейские структуры информируют и консультируют работников и их представителей по целому ряду вопросов, касающихся бизнеса и занятости. Речь идет о транснациональных корпорациях определенного размера, действующих  на территориях стран ЕС. Наемные работники должны быть информированы по поводу основных показателей деятельности компаний и состояния занятости(в частности, о предстоящих массовых увольнениях), а также условий труда и рисков для здоровья. Они могут рассчитывать и на консультации по всем этим вопросам.

Если взглянуть на проблему несколько шире и сравнить показатели роста средней заработной платы наемных работников в странах  ЕС и за его пределами, то картина  не будет столь пессимистичной (табл.2)

Таблица 2 – Сравнение показателей роста средней заработной платы.

Анализ приведенных  в табл.2 данных свидетельствует  о следующей тенденции: чем шире распространяется сфера  коллективно-договорного  регулирования оплаты труда и  согласование ее уровня с социальными  партнерами, тем выше показатели роста заработной платы. Небольшое отклонение от тенденции, наблюдаемое в странах ЕС, по всей видимости, связано с отраслевой спецификой, а также с различиями в политике доходов по странам. Во всяком случае, уровень реальной заработной платы повысился в девяти странах, а снизился в пяти. Наиболее высокие показатели роста были зафиксированы в Германии, Греции, Италии  и Испании( при неизменной ситуации в Дании и Швеции). Там, где происходило уменьшение темпов роста заработной платы, это было вызвано осложнением, как экономической ситуации так и  политикой, проводимой  правительствами или работодателями (например, в Нидерландах, Бельгии, Финляндии и Ирландии). В ряде стран темпы роста заработной платы не уменьшились (в частности, в Германии).

3 Российский вариант социального партнерства

          В России о социальном партнерстве заговорили начиная с конца 1991 года, когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными "шоковыми" преобразованиями.

          Если бы советская партийная номенклатура пожелала объявить существовавшие в СССР социально-трудовые отношения социальным партнерством, то у нее для этого было бы больше формальных оснований, чем у нынешних демократов. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы, поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

          В процессе реформирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться, навязываться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и, тем более, развиваться, без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Поэтому неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, которые могли бы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.

         В соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в России может и уже на практике реализуется так называемая вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.Так, по данным Министерства труда и социального развития РФ, в 1996 г. было заключено 5 региональных соглашений. В 71 субъекте РФ заключено 804 территориальных соглашения и 345 отраслевых соглашений. В 82 субъектах РФ было заключено более 124 тыс. коллективных договоров. Начиная с 1992 года в России заключается Генеральное соглашение. 1996 год в этом смысле также не стал исключением. В марте 1996 года было заключено Генеральное соглашение на 1996-1997 гг. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, ход выполнения которого ежеквартально рассматривается Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. По данным этой комиссии, в 1996 году выполнено около 80% мероприятий, предусмотренных этим планом.

В течение 1996 года из 89 субъектов  РФ в 79 действовали комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений, которые  осуществляли подготовку, заключение и контроль за выполнением региональных и иных видов соглашений, заключенных на подведомственной территории. Постановлением Минтруда России от 17 декабря 1996 г. №17 тридцать восемь подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации включены в систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров и им предоставлены соответствующие полномочия.

          Все это вполне впечатляющая картина, свидетельствующая о том, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия:

1. В России осуществляется  переход к рыночным отношениям.

2. Существует минимально  необходимая правовая основа  для развития социального партнерства.

3. Есть профсоюзы, как  организации представляющие и  защищающие интересы трудящихся.

4. Выделился класс  предпринимателей.

5. Государство заявило  о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

Но все это лишь видимая (внешняя) сторона социального  партнерства. По существу процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

           В России достаточно отчетливо прослеживается формирование, а вернее, насаждение модели социального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и совпадения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степени способствуют следующие обстоятельства.

          Прежде всего, в течение длительного времени в СССР трудящимся внушалась мысль о том, что именно они являются истинными хозяевами тех предприятий, на которых трудятся. Интересы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись. Сложившаяся система хозяйствования ставила администрацию в такое положение, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и больницы. Сами работники не противопоставляли себя администрации Если они и говорили о директоре как о "хозяине", то в особом смысле. В их понимании хозяин - это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему всегда можно пожаловаться и он обязательно должен помочь.

           Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные хозяева -собственники, психология рабочих и их отношение к директорату и администрации почти не изменились. До сих пор большинство рабочих считает, что директор и администрация должны заботиться о том, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, то они считают,

что в этом скорее виновата не администрация, а правительство, которое осуществляет антинародную бюджетно-налоговую и финансовую политику.

Становление капиталистических  отношений в России, сопровождаемое сокращением производства, ростом безработицы и падением реальных доходов трудящихся явился как раз той благодатной почвой, на которой идеология совпадения интересов может и действительно развивается сегодня в России.

           Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо проявляются противоречивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов, работодатели таким образом решают вопросы компенсаций, дополнительного финансирования или установления налоговых льгот. Трудящимся же внушается мысль, что работодатели не меньше, а может быть, и больше, чем работники, заинтересованы в сохранении и развитии производства. А поскольку налицо совпадение интересов, то и рабочие, и работодатели должны делать всё от них зависящее для развития и укрепления производства, вплоть до солидарной ответственности в случае ухудшения общей экономической ситуации. Таким образом работников удается не только убедить в необходимости воздержания от самостоятельных (несанкционированных администрацией) актов протеста, но и заставить поверить, что у них с работодателями одни и те же интересы. Поэтому работники просто обязаны "входить в положение" администрации.

          Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования рабочего класса со своей идеологией и своими интересами. Но самое главное, она формирует превратное представление о социальном партнерстве как неком подобии социального мира, когда интересы наемных работников и работодателей совпадают.

          У наемных работников и работодателей разные интересы. И до тех пор, пока рабочие это не осознают, они вряд ли смогут в полной мере и с наибольшей пользой для себя использовать механизм договорных отношений. В развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор является тем документом, который позволяет работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения. Коллективный договор - это правовой документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работникам через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.