Социальное партнерство. 5

       Введение 

       Тема  моей работы - социальное партнерство, выбор которой объясняется тем, что оно является неотъемлемым элементом кадровой политики, являющейся сферой моей будущей деятельности. Его значение в сфере труда более чем актуально, поскольку концепция социального партнерства основана на переговорах, посредничестве, экспертизе, сотрудничестве, консультациях, принятии совместных решений работников и работодателей, что играет важную роль в решении многих проблем социально-трудовой сферы.

       Понятие «социальное партнерство» в российском праве применяется сравнительно недавно. Оно рассматривается исследователями  в качестве метода трудового права  или его элемента, принципа трудового  права, способа разрешения трудовых споров, инструмента регулирования  социально-трудовых отношений, формы  организации взаимодействия работодателей, работников и государства, согласования и обеспечения законных интересов  в сфере социально-трудовых отношений. Из этого можно сделать вывод о том, что выбранная мною тема непосредственно связанна с кадровой политикой – системой управления персоналом, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

       Также, связь этих двух терминов можно объяснить  общностью целей и задач, а именно:

  • Поднятие престижа предприятия;
  • исследование атмосферы внутри предприятия;
  • анализ перспективы развития потенциала в рабочей силе;
  • обобщение и предупреждение причин увольнения с работы;
  • создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.
  • создание благоприятных условий труда, обеспечение возможности продвижения по службе и необходимой степени уверенности в завтрашнем дне.
  • учет интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

       Социальное  партнерство, в условиях современной  рыночной экономики является одним  из самых действенных средств  решения обострившихся  социально-экономических проблем и регулирования противоречий  между наемным трудом, работодателем и государством. Философия социального партнерства выработана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований  интересов наемных работников, предпринимателей и государства.

       Расширение  договорных начал в сфере регулирования  трудовых отношений, повышение роли коллективных договоров и соглашений являются результатом реализации новой  политики государства в этой области. Осуществляется переход к договорному  регулированию отношений, от «единства  интересов» работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий  совместной работы, к социальному  партнерству.

       Основной  целью данной работы является установление роли социального партнерства в  процессе трудовой деятельности с помощью  таких методов как, анализ теоретического материала, изучение судебной практики.

       Основными задачами работы являются: изучение того, что представляет собой социальное партнерство в сфере труда  и какова его роль  в формировании нормальных социально-трудовых отношений; анализ норм, регулирующих сферу социального партнерства; изучение судебной практики данной сферы. 
 

    1 Философия и этапы развития социального партнерства

       Одним из первых применил понятие  «партнерство»  в сфере социальных отношений  Д. С. Милль. В своем труде «Основы  политической экономики» он подчеркивал, что отношения подчинения между  хозяевами и работниками будут  постепенно вытеснены отношениями  партнерства в одной из двух форм: объединение рабочих с капиталистами  и объединение рабочих между  собой.

       Объективные и субъективные предпосылки социального  партнерства зародились при возникновении  профессиональных и предпринимательских  союзов, когда государство вынужденно было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства  утвердился под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины 20 века.

       Социальное  партнерство, по мнению французских социологов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

       В СССР идеи социального партнерства  получили развитие в конце 80-х гг. ХХ в. Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в 1992 г., в соответствии с Указом была создана  Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (в настоящее время  утратил силу). Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения  получили в Законе РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» (в настоящее время утратил  силу) и ФЗ от 1 мая 1999 года «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений»

       Наконец, 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс РФ, вторая часть которого посвящена социальному партнерству в сфере труда.

       Формирование  системы социального партнерства  натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются узким кругом лиц, под сильным воздействием отечественных олигархов и международных финансовых организаций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.

       В развитых странах с рыночной экономикой под социальным партнерством понимается постоянный институциональный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями с их объединениями на различных уровнях – с другой. Диалог смягчает противоречивые  интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений. Они достигаются как коллективными переговорами, так и участием работников в управлении предприятием через паритетные советы и комитеты.

       В России социальное партнерство отождествляется  с трипартизмом, т.е.  представительство предпринимателей, профсоюзов и государства (правительства) в системе социального партнерства. Западные ученые условно различают два понятия: «Социальное партнерство» и «Трипартизм (трехсторонность)», но при этом второе понятие производно от первого и вступает как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне. Российская модель социального партнерства имеет несомненное тяготение к трипартизму с достаточно высокой степенью «включенности» в эти отношения органов государственной власти и  местного самоуправления. Государство выступает, с одной стороны, как собственник ресурсов и крупный работодатель, с другой, как посредник в отношениях различных социальных групп и в этом качестве представляет общество в целом, стремится к достижению согласия всех участников социального партнерства.

       Я считаю, что органы государственной  власти и органы местного самоуправления должны принимать наиболее активное участие в развитии социального  партнерства. Примером может послужить  Губернатор, Правительство Красноярского  края, которые уделяют серьезное  внимание вопросу социального партнерства, поскольку реализация  экономического потенциала не возможна без социальной стабильности в регионе, работая  в тесном контакте с представителями  бизнеса и профессиональных союзов. Эта деятельность осуществляется в  рамках подписанного краевого трехстороннего соглашения по регулированию социально-трудовых отношений на 2008-2010 годы, целевых  программ по поддержке малого и среднего бизнеса.

       Одну  из важных ролей в этом деле играет специализированный журнал о социально-трудовых отношениях «Социальное партнерство. Практика региона», информирующий обо всех событиях в этой сфере. Помогающий эффективно решать практические задачи. Об этом можно говорить по результатам выездных мероприятий и мониторингам, проводимым Союзом промышленников и предпринимателей Красноярского края в городах и районах.

       Журнал  ведет активную работу по повышению  эффективности социально-трудовых отношений, что непременно будет  способствовать  устойчивому развитию бизнеса и конкурентоспособности  наших предприятий, росту производительности труда, безопасности рабочих мест, расширению возможностей профессионального и  карьерного роста, обучения и саморазвития работников, и наконец, повышению  качества и уровня жизни Красноярцев. 
 
 

    2 Общая характеристика социального партнерства

       Такое понятие как «Социальное партнерство» в российском праве применяется  сравнительно недавно. Исследователями  оно рассматривается как метод  трудового права; принцип трудового  права; способ разрешения трудовых споров; инструмент регулирования социально- трудовых отношений; форма организации  взаимодействия работодателей; работников и государства; процедура разграничения, согласования и  обеспечение законных интересов в сфере социально-трудовых отношений.

       В экономической и социальной литературе термин «социальное партнерство» определяется как система взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной  власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей  по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных  с ними отношений.   

       По  моему мнению, во власти и в среде  предпринимателей мало представителей, готовых к отношениям на принципах  социального партнерства, поскольку  многие работодатели стремятся к  сокращению уровня и объемов социальных гарантий, и именно поэтому я считаю, что заключение коллективного договора, соглашения и других форм социального  партнерства должно носить обязательный характер.                                                                     

       В настоящее время в понятие  «социальное партнерство» вкладывается следующее содержание:

       1. Согласование между партнерами  распределения доходов и социально-экономической  политики в целом, включая разработку  основных критериев и показателей  социальной справедливости и  мер по защите интересов субъектов  трудовых отношений.

       2. Переговорный характер коллективно-договорного  процесса и урегулирование возникающих  между сторонами противоречий  и разногласий.

       3. Наличие механизмов и институтов, используемых для согласования  интересов социальных партнеров  на различных уровнях.

       4. Участие наемных работников в  управлении предприятием.

       5. Снижение уровня социальных конфликтов (в виде забастовок, локаутов) посредством  разнообразных методов примирения  сторон и судебных процедур1.

       Согласно  ст. 24 ТК РФ основными принципами социального  партнерства являются:

       1. Равноправие сторон;

       2. уважение и учет интересов  сторон;

       3. заинтересованность сторон в  участии в договорных отношениях;

       4. содействие государства в укреплении  и развитии социального партнерства  на демократической основе;

       5. соблюдение сторонами и их  представителями трудового законодательства  и иных нормативных правовых  актов, содержащих нормы трудового  права;

       6. полномочность представителей сторон;

       7. свобода выборов при обсуждении  вопросов, входящих в сферу труда;

       8. добровольность принятия сторонами  на себя обязательств;

       9. реальность обязательств, принимаемых  на себя сторонами;

       10. контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

       11. ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

       Необходимо  отметить то, что в настоящее время  вышеперечисленные принципы не всегда соблюдаются. Я считаю, что в настоящее время, в условиях глубокого кризиса социально-экономической системы человек не может быть самостоятельной, активной личностью, равноправным партнером – все его устремления направлены на то, чтобы выжить,  обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Возможности изменить такое положение весьма ограниченны – в частности, в силу того, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников во избежание банкротства, грубо нарушая при этом действующее законодательство.

       Социальное  партнерство представляет собой  целостную систему. Система социального  партнерства включает следующие  уровни:

    • Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.
    • Межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ.
    • Региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Федерации.
    • Отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях).
    • Территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.
    • Локальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда между работниками и работодателем.
 
 
 
 

    3 Участники социального партнерства

       Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном  порядке представителей.

       Органы  государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами  социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

       Представителями работников в социальном партнерстве  могут выступать:

  1. профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные общероссийских межрегиональных профсоюзов.
  2. Иные представители, избираемые работниками.

       Правовые  основы деятельности профсоюзов, их право  на представительство установлены в ФЗ от 30 декабря 2008 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

       Профессиональный  союз (профсоюз) – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях  представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Профсоюзы в  соответствии с законодательством  участвуют в правовом регулировании  социально-трудовых отношениях на всех этапах их развития.

       Интересы  работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  коллективного договора, осуществлении  контроля над его выполнением  может представлять первичная профсоюзная  организация. Первичная профсоюзная  организация – это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации  независимо от форм собственности и  подчиненности, действующее на основании  положения, принятого им в соответствии с уставом или на основании  общего положения о первичной  профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

       При наличии в организации двух или  более первичных профсоюзных  организаций ими создается единый представительный орган для ведения  коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного  договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального  представительства в зависимости  от численности членов профсоюза. При  этом представитель должен быть определен  от каждой профсоюзной организации.

       Если  единый представительный орган не создан в течении пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов  всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

       Если  ни одна из первичных профсоюзных  организации не объединяет более  половины работников, то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного  органа.

       Трудовой  кодекс предусматривает возможность  существования иных представителей работников в случаях, когда:

  1. имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников.
  2. в организации отсутствует первичная профсоюзная организация. В данном случае работники могут поручить представительство своих интересов иному представителю (совет, комиссия, органы общественной самодеятельности и т.д.)

       Порядок выборов, численный состав, полномочия представительного органа устанавливаются  в соответствии с положением о  представительном органе работников либо принимаются на общем собрании работников.

       Необходимо  отметить, что наличие иного представителя  не является препятствием для осуществления  профсоюзной организацией своих  полномочий.

       Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных  организации и их органов с  другими представительными органами работников в организации строятся на основе сотрудничества. Профсоюзы имеют право выдвигать своих кандидатов для избрания в иные представительные органы работников в организации.

       Я считаю, что в настоящее время  роль профсоюзных организаций на предприятии значительно возросла, поскольку условия труда работников во многом зависит от активности  профсоюзов и их руководителей.

       Представителями работодателя являются руководитель организации  или уполномоченные им лица. Основанием для представительства могут  быть закон, учредительные документы, устав организации и иные нормативные  правовые акты, а также доверенность, выданная работодателем.

       При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешений коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения интересы работодателей представляют соответствующее объединение работодателей. Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются ФЗ от 01. 12. 2007 года «Об объединениях работодателей». В соответствии с данным Законом объединение работодателей создается на основании решения его учредителей. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей. Правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации.

       Объединения работодателей могут: 

  1. Отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами, и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.
  2. Выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений.
  3. Вести коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями.
  4. Вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке.
  5. Содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями – членами объединения работодателей.
  6. Осуществлять иные полномочия.

       Представителями работодателей – федеральных  государственных учреждений, государственных  учреждений субъектов Федерации, муниципальных  учреждений и других организаций, финансируемых  из соответствующих бюджетов, при  проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу изменения или заключения соглашений, осуществление контроля за выполнением соглашений также  являются соответствующие Федеральные  органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления2. 
 
 

    4 Регулирование социально-трудовых отношений

       Кризис  экономики вызвал  значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении  условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и  оплаты труда. Непоследовательность и  необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в  трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой  конфликтам являются коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства.

       Основные  формы социального партнерства  закреплены в ст. 27 ТК РФ. Социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений, обеспечения  гарантий трудовых прав работников и  совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участия работников, их представителей в управлении организаций; участие  представителей работников и работодателей  в досудебном разрешении трудовых споров.

       Не  смотря на то, что основными формами  социального партнерства является заключение коллективных договоров  и соглашений, я считаю, что стороны  социального партнерства должны проявлять более творческий подход к использованию других форм, таких  как:

  1. Проведение предварительного обсуждения проектов законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных, региональных и местных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы и социального обеспечения;
  2. Осуществление совместной работы по совершенствованию нормативной правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства;
  3. Соблюдение и реализация достигнутых договоренностей между сторонами;
  4. Взаимодействие с транснациональными корпорациями и с организациями с участием иностранного капитала на принципах социального партнерства;
  5. Взаимодействие при регулировании социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства и между соответствующими уровнями;
  6. Обеспечение полной и достоверной информацией сторон социального партнерства, а также освещение в средствах массовой информации работы органов социального партнерства.

       4.1  Коллективные переговоры 

       Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного  договора вправе выступить любая  из сторон.

       Несмотря  на то, что в большинстве случаев инициатором коллективных переговоров являются работники, и все же КД могут приносить пользу и самим работодателям. Дело в том, что Налоговый кодекс РФ предусматривает несколько вариантов распределения расходов на премирование. Премии можно относить на прибыль, а можно и на себестоимость (как необходимые расходы). Второй вариант выгоден, с тех премий не уплачивается налог. Но это возможно лишь  в том случае, если премии зафиксированы не в текущем документе (приказ, распоряжение), а в трудовом или коллективном договоре. Поскольку трудовой договор необходимо заключать с каждым сотрудником в отдельности и, как правило, он обладает наиболее длительным сроком действия, установленные на год премии для работников быстрее и удобней оформить в КД, Таким же образом можно зафиксировать и другие необходимые расходы. Например, на золотодобывающем предприятии «Многовершинное», входящем в группу Highland Gold Mining Ltd, в КД включены расходы на оплату проезда вахтовых работников.

       КД  может быть выгоден руководителю и тогда, когда он заключается  по инициативе работодателя как один из базовых документов компании. Например, в лесопромышленной корпорации «Илим  Палп Энтерпрайз» КД включает все  важные организационные вопросы, связанные  с отношениями между работниками  и работодателем,- от формирования социального  пакета до условий охраны труда и  трудового распорядка. Единый документ по словам советника генерального директора  по социальным вопросам удобен – не нужно искать и подбирать отдельные  документы, которые бы прояснили необходимость правил деятельности в коллективе3.

       Сторона, получившая письменное уведомление  о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ  с указанием представителей со своей  стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров. Днем начала коллективных переговоров  является день, следующий за днем получения  инициатором указанного ответа.

       ТК  РФ закрепил определенные гарантии и  компенсации лицам, участвующим  в коллективных переговорах. Во-первых, лица, участвующие в коллективных переговорах освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка  на срок, определяемый соглашением  сторон, но не более трех месяцев. Все  затраты, связанные с участием в  коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не пре6дусмотренно  коллективным договором, соглашением. Во-вторых, представители работников, участвующих в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который предусмотрено увольнение с работы.