Социальное партнерство. 7

Введение...................................................................................................................3

ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА........................5

1. Понятие социального партнерства....................................................................5

2. Основные принципы социального партнерства...............................................8

ГЛАВА II. СИСТЕМА И ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.........13

1. Система социального партнерства...................................................................13

2. Формы социального партнерства.....................................................................14

Заключение.............................................................................................................19

Список использованной литературы...................................................................21

Введение

Трудовое право  является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, ТК РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного, творческого труда. Принятие Кодекса способствовало дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о труде и преодолению неполноты в правовом регулировании отношений в сфере труда.

За последние годы социальное партнерство прошло трудный путь возрождения после десятилетия 90-х и на сегодняшний день выходит на новый уровень развития. Уже есть законодательная база, позволяющая функционировать системе социального партнерства на федеральном, региональном и территориальном уровнях, на уровне отраслей и предприятий, созданы экономические условия. Решение многих проблем сегодня осуществляется на договорной основе между органами исполнительной власти и крупными компаниями в регионах их присутствия, между предприятиями и органами самоуправления муниципальных образований.

В современный  период развитие трудового права  основано на принципах правового  регулирования труда, закрепленных в ТК РФ, охватывает новые области  отношений, которые раньше находились за рамками правовой регламентации.

Основная задача норм и принципов трудового права - быть гарантом осуществления широкого комплекса провозглашенных в  Конституции РФ социально-экономических  прав и свобод, которыми наделен  человек как участник трудового  процесса, конкретизировать и дополнять конституционные права в сфере труда, определять условия их использования, охраны и восстановления в случае нарушения.

В становлении и функционировании трудовых отношений нового типа важную роль призвано сыграть социальное партнерство.

Сегодня процесс становления  и развития социального партнерства  в системе социально-трудовых отношений  как актуальная проблема требует  своего дальнейшего научного осмысления. В современной российской литературе данная проблематика представлена достаточно широко. Социальному партнерству посвящено значительное число монографий и статей в научных журналах, сборниках статей и др.

Изучением социального  партнерства в трудовом праве  занимались такие исследователи, как  В.В. Глазырин, К.Н. Гусов, В.В. Ершов, С.А. Иванов, С.П. Маврин, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, С.В. Поленина, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и др.

Цель нашего исследования - выделение тенденций и перспектив становления СП  в системе социально-трудовых отношений в условиях рынка.

Глава 1. Социальное партнерство в сфере труда

1. Понятие социального  партнерства

Социальное партнерство  – сложный социологический феномен. Оно, с одной стороны, представляет собой систему сотрудничества работников и работодателей, с другой – идеологию такого сотрудничества. Основным назначением социального партнерства является создание и применение трудовых норм, регламентация труда.  (с.85)

Понятие социального  партнерства как специфического типа общественных отношений можно характеризовать как вполне определенное и системное. В соответствии со ст. 23 ТК РФ в его содержании выделяются четыре признака:

1) предмет - система  взаимоотношений по поводу регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

2) субъекты - работники  (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы  государственной власти, органы  местного самоуправления;

3) цель - обеспечение баланса  реализации интересов работников и работодателей;

4) область регулируемых  отношений - социально-трудовые и  непосредственно связанные с  ними экономические и политические  отношения, к примеру, вопросы  собственности и ее перераспределения,  вопросы формирования государственной политики в сфере труда.

Отношения между представителями  работником и работодателем (работодателями), иначе называемые коллективными  трудовыми отношениями, складываются по поводу (с.86):

- проведения коллективных  переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений;

- формирования постоянно  действующих трехсторонних органов  ( комиссий по регулированию социально-трудовых  отношений, комитетов по занятости);

- проведения консультаций  по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав, прав работников и совершенствования законодательства о труде;

- участия представителей  работников в управлении организацией;

- участия работодателя  и представителей работников в досудебном разрешении индивидуальных трудовых споров;

- участия представителей  работников и работодателя (работодателей)  в разрешении трудовых споров;

- участия профсоюзов  и объединений работодателей  в управлении внебюджетными социальными фондами.

Таким образом, отношения  между социальными партнерами гораздо  многообразнее, чем их участие в  установлении трудовых норм.

    Социальное  партнерство включает как двусторонние  отношения между представителями  работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие – с участием органа государственной власти или органа местного самоуправления.

При этом надо иметь ввиду, что в системе социального  партнерства участвуют не все  органы государственной власти, а лишь те из них, которые прямо указаны в Трудовом кодексе или иных федеральных законах, законах субъектов РФ. К ним относятся:

- Правительство РФ (ст. 35 ТК),

- Министерство труда  и социального развития РФ, традиционно  принимавшее участие в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне,

- администрация области  (края), правительство  республики, органы исполнительной власти  городов федерального значения, автономной области и автономных  округов (в соответствии с законами  субъектов РФ),(87-88)

- органы службы занятости,  другие заинтересованные государственные  органы (ст. 20 Закона о занятости  населения).

Они направляют своих  представителей для создания постоянно  действующих комиссий (комитетов), участвуют  в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п.

Целью взаимодействия социальных партнеров является согласование интересов  работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени  учитывают необходимость обеспечения  эффективной деятельности организаций  и создания системы гарантий трудовых прав работников. Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК) и имеют различный характер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения представителей работников.(88)

Функции социального  партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство  и защита общегосударственных интересов  в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе. Кроме того, выделяют косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

2. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие  сторон;

- уважение и  учет интересов сторон;

- заинтересованность  сторон в участии в договорных  отношениях;

- содействие  государства в укреплении и  развитии социального партнерства  на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность  представителей сторон;

- свобода выбора  при обсуждении вопросов, входящих  в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность  обязательств, принимаемых на себя  сторонами;

- обязательность  выполнения коллективных договоров,  соглашений;

- контроль за  выполнением принятых коллективных  договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.(ст. 24 ТК)

Положения о принципах  социального партнерства базируются на международно-правовых нормах о  труде и сложившихся традициях  ведения коллективных переговоров, участия в иных формах социального партнерства.

Рассмотрим некоторые  принципы более детально.

Основным принципом  социального партнерства выступает равноправие сторон. Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, обсуждению вопросов, касающихся труда и социального развития, созданию комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, иных органов социального партнерства.

Каждая из сторон может выступать  инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны подлинно равных возможностей с работодателями законодательство предусматривает ряд гарантий для представителей работников. К ним в частности, относятся обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников ( ст. 32), запрещение уклоняться от ведения коллективных переговоров, обязанность предоставлять необходимую информацию и т.п.

Одним из принципов социального  партнерства названо содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон. Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителями работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений.

Содействие государства укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на законодательном уровне (89) основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора.

Стороны при ведении коллективных переговоров, в ходе проведения консультаций, осуществления локального регулирования  трудовых отношений и использования  других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором (ст.8 ТК), коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст.9 ТК), в коллективный договор должны включаться нормативные положения по прямому предписанию законов, иных нормативных актов (ст.41 ТК) и т.п.

Полномочность представителей сторон выступает необходимым условием нормального функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредителями документами либо по специальному решению соответствующей стороны. Представители сторон должны быть готовы к тому, чтобы подтвердить свои полномочия, представив соответствующие документы. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации, заявления работников, не являющихся членами профсоюза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров, а также представить решение (протокол) общего собрания(конференции).(90)

Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность, приказами  или иными актами о передаче полномочий, уставом объединения работодателей, положением о том или ином органе местного самоуправления.

Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т.д. необходима для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Это принцип базируется на положениях Конвенции МОТ №98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949).

Круг вопросов, которые могут  обсуждаться на коллективных переговорах  и при проведении консультаций, ограничивается в соответствии с двумя критериями:

во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя (например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных),

во-вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работников.

Взаимодействие в системе  социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимаю на себя добровольно.(91)

Добровольность участия  в системе социального партнерства  проявляется и в том, что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничества и определяют степень взаимодействия. Надо отметить, что ни одна форма социального сотрудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки распространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается безусловно обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключении договора, каким он должен быть, срок его действия и т.п.

Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что, заключая коллективный договор или соглашение, представители сторон должны оценивать возможность их выполнения. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.

Обязательность выполнения условия заключенных коллективных договоров и соглашений также  выступает в качестве одного из принципов  социального партнерства. Она обеспечивается как возможностью вступления в коллективный спор и объявления забастовки, так и установлением ответственности за нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора (ст.55 ТК).

Вспомогательными способами  обеспечения выполнения условий  договорных актов выступают контроль за их выполнением (ст. 51 ТК) и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. (92)

Глава 2. Система и формы социального партнерства

1. Система социального  партнерства

Система социального  партнерства включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и уровне организации (ст.26 ТК).

Каждому уровню соответствует  установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.

Согласно сложившейся  традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку:

- федеральный уровень,  на котором устанавливается основа  регулирования отношений в сфере  труда РФ и могут заключаться:  генеральное и отраслевые (межотраслевые)  соглашения;

- межрегиональный уровень,  на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

- региональный уровень,  на котором устанавливаются основы  регулирования отношений в сфере  труда в субъекте РФ, заключаются  региональное и отраслевые (межотраслевые)  соглашения;

- отраслевой уровень,  на котором устанавливаются основы  регулирования отношений в сфере  труда в отрасли;

-территориальный уровень,  на котором устанавливаются основы  регулирования отношений в сфере  труда в муниципальном образовании,  заключается территориальное соглашение;

- уровень организации  (локальный), на котором устанавливаются  основы регулирования обязательства  работника и работодателя в  сфере труда, заключается коллективный  договор.(с.101)

Следует отметить, что  перечисление названных уровней  в ст. 26 ТК не означает обязанности сторон взаимодействовать на всех этих уровнях. Они свободны в избрании как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Помимо заключения коллективных договоров и соглашений на каждом уровне может осуществляться сотрудничество в иных формах. Например, консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях, создание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях, кроме организации.(102)

2. Формы социального  партнерства

В соответствии со ст.27 ТК социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

1) Коллективных переговоров по подготовке коллективных договоров, соглашений и их заключению. Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают главной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.(102)

Указанная форма социального  партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой - на упорядочение трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  осуществляется на всех уровнях социального партнерства, начиная с федерального и кончая уровнем организации.

2) Взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Консультации между социальными партнерами традиционно осуществлялись на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст.35 ТК). Консультации проводят и региональные трехсторонние комиссии, и территориальные трехсторонние комиссии, которые формируются на основе регионального законодательства о социальном партнерстве. Консультации на локальном уровне проводятся в рамках участия работников в управлении организацией, с целью учета законных интересов работников при принятии управленческих решений и обеспечения соблюдения их трудовых прав.

3. В качестве следующей  формы социального партнерства  названо участие работников, их представителей в управлении организацией. Такое взаимодействие  работников и их представителей с работодателем осуществляется исключительно на локальном уровне.(112) В соответствиии со ст. 52 ТК за работниками закреплено право непосредственно или через свои представительные органы участвовать в управлении организацией.

4. Своеобразной формой  социального партнерства является участие представителей работников и работодателей в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.(114)

Это основные формы сотрудничества. Помимо указанных форм в соответствии с законодательством и сложившейся  практикой используются:

- создание на паритетных  началах постоянно действующих совещательных, координационных органов,

- участие социальных  партнеров в управлении внебюджетными  социальными фондами;

- рассмотрение и учет  работодателями и органами государственной  власти предложений профсоюзов. (115)

3. Российская модель  социального партнерства, перспективы развития

    Специфика  российской модели социального  партнерства, обусловлена историческими  условиями развития данного института  в нашей стране. На специфику  ее формирования оказали влияние  следующие факторы: 

во-первых, наследие советских времен, а именно: неразвитость субъектного состава партнерских отношений, сильное участие государства, а не гражданского общества в становлении нового типа общественных отношений;

во-вторых, интеграция зарубежного  опыта построения системы партнерских взаимосвязей (однако при относительно небольшом количестве ратифицированных международно-правовых документов в указанной области);

в-третьих, существующими  значительными региональными особенностями  в практике становления и развития социального партнерства из-за значительной административно-территориальной протяженности РФ.

Российская модель социального  партнерства основывается на:

- общих закономерностях  и общих принципах социального  партнерства, присущих этому феномену, независимо от его принадлежности к той или иной стране;

- международных правовых  нормах регулирования социально-трудовых  отношений;

- рациональном использовании  мирового опыта становления и  развития социального партнерства  в российской практике с обязательном  учетом российской специфики;

- учете новых факторов  и явлений, которые привносят  в практику социального партнерства  отечественный опыт и современные  реалии.

Если национальную (общегосударственную) модель социального партнерства  рассматривать как зафиксированный  определенный опыт с выявлением основных тенденций (векторов) его развития, то сущностное содержание российской модели можно выразить в следующих чертах.

Во-первых, специфика  положения, роли и форм деятельности каждого из субъектов системы  социального партнерства. Например, содержание, характер и границы участия государства в регулировании социально-трудовых и иных отношений. Это участие характеризуется традиционно высокой ролью государства как основного субъекта в формировании социальной политики, как выразителя, представителя и защитника интересов общества в целом. В Концепции социального государства, разработанной по инициативе Академии труда и социальных отношений, отмечено то, что социальное партнерство является важнейшим принципом общественных отношений в социальном государстве.

Следует отметить недостаточную  структурированность российских работодателей, их низкую социальную ответственность. Столь же специфичны российский опыт и роль в социальном партнерстве  других его субъектов. Профессиональные союзы имеют относительно высокую численность, более полно, чем в других странах, представляют права и интересы работников. Вместе с тем следует отметить неизжитую до конца зависимость профсоюзов от работодателя, особенно на уровне предприятий.

Во-вторых, специфика  российского опыта заключается в расширительном толковании сфер общественных отношений, регулируемых на принципах социального партнерства: это не только социально-трудовые, но и связанные с ними экономические и политические отношения.

В-третьих, в России складывается одна из самых сложных в мире систем социального партнерства, она отличается своим многоуровневым характером, значительной структурированностью. Согласно Трудовому кодексу РФ, российская система социального партнерства насчитывает шесть уровней (ст. 26) и семь видов соглашений.

Наконец, в-четвертых, специфично законодательное обеспечение функционирования системы социального партнерства  в России, что, в частности, выражается в относительно небольшом числе  ратифицированных конвенций МОТ  и многоуровневости законодательного обеспечения. Законодательная база российской практики социального партнерства - одно из слабых мест нашего опыта.

В ближайшее время  следует ожидать усиления ряда тенденций  в развитии российской модели социального  партнерства. В структуре системы социального партнерства это:

- повышение статуса  органов социального партнерства  на федеральном уровне;

- развитие межрегионального  уровня взаимодействия (социальное  партнерство на уровне федеральных  округов);

- развитие территориального  уровня системы социального партнерства (на уровне муниципальных образований и на межмуниципальном уровне);

- укрупнение отраслевого  уровня, сокращение числа отраслевых  секторов за счет расширения  сферы их влияния;

- конкретизация колдоговорных  обязательств на локальном уровне.

В содержании взаимодействия субъектов социального партнерства  ожидается наполнение соглашений более  конкретным содержанием, установление определенной «планки» взаимоотношений  в социально-трудовой сфере. Социальное государство будет передавать часть своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему социального партнерства.