Содержание 

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение

1.1.Понятие социального партнерства……………………………………………..6

1.2.Правовое обеспечение социального партнерства……………………………..8

2. Государство в механизме социального партнерства

2.1.Понятие уровней, форм и органов социального партнерства…………….16

2.2.Роль государства в системе социального партнерства и основные направления совершенствования системы……………………………………….21

Заключение………………………………………………………………………….31

Литература……………………………………………….………………………….33 

      Введение 

        Трудовые отношения являются одной из основ построения демократического государства. Происходящие в сфере трудового законодательства изменения правоотношений определяют стабильность общественных связей, как политических, так и экономических. Смена политических, а, соответственно, и социальных отношений в Российской Федерации поставили перед специалистами различных областей знаний задачу по обоснованию социального партнерства как общественного явления, объяснить его противоречия, наметить перспективы развития, проанализировать формы регулирования. Социальное партнерство - категория рыночной экономики, для которой характерна институционализация партнеров. 
Именно этому служит система социального партнерства как метод правового 
регулирования противоречивых интересов групп, общностей и разрешения конфликтов между ними. Важное место в отражении вопросов регулирования социального партнерства занимают субъекты указанных отношений, их непосредственное взаимодействие, опосредуемое существующими в государстве правовыми нормами. Для закрепления в нормативных правовых актах наиболее действенных механизмов взаимодействия и существования субъектов в системе социального партнерства необходимо, в том числе, произвести историко-правовой анализ развития указанной системы социального партнерства. Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства.    Возрастают роль и значение механизмов социального партнерства в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения конкретного региона, государства. Цель социального партнерства заключается в достижении приоритета интересов различных социальных групп и дальнейшего социально-экономического развития государства в целом.

     В целях предупреждения социальных конфликтов необходимо максимально учитывать социальные интересы работников. Взаимодействие социальных партнеров по подготовке и выполнению комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ (с изменениями от 19 июля 2011 г.)¹¹, коллективными договорами и соглашениями. Более тесное взаимодействие социальных партнеров необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений: на федеральном, региональном и территориальном.

     Теория и практика показывает, что социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны.

     В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально - трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

     Законодательство является объектом постоянного контроля как со стороны законодателей, так и его потребителей. Всеобщий интерес к трудовому законодательству предопределен необходимостью регулирования взаимоотношений двух участников производственно-трудового процесса: работников и работодателей.

     Важнейшим законодательным актом в области трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации.

     Хотелось бы обратить внимание, что именно в Трудовом Кодексе впервые было закреплено понятие "социальное партнерство". Это, несомненно, должно поднять значимость социально-трудовой сферы, так как процессы, происходящие в данной сфере, формируют экономическую и политическую стабильность общества, позволяют оценить эффективность проводимых в стране социально-экономических преобразований.

     Мировая практика хозяйствования и практика Международной организации труда (МОТ) привела, наконец, к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально - трудовой сфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всех субъектов производственно-трудового процесса.

     В современных условиях именно социальное партнерство должно выступить как способ цивилизованного согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в социально-трудовой сфере.

     Учитывая изложенное, следует сказать, что это и определяет актуальность темы исследования.

      Цель данной работы заключается в исследовании социального партнерства как основы регулирования трудовых отношений.

     Для достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи:

дать понятие социальному партнерству;

определить правовое обеспечение социального партнерства,        выделить уровни;

формы и органы социального партнерства;

определить роль государства в механизме социального партнерства.

        Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе реализации социального партнерства и правового регулирования трудовых отношений.

          Предмет исследования -  является социальное партнерство в сфере труда.

     Теоретическую основу работы составляют научные труды М.А. Лушниковой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Г.Ю. Семигина, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой и других.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение

            1.1. Понятие социального партнерства

     Тема социального партнерства относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности   Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства².

     Наиболее точным и полным является следующее определение понятия «социальное партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

     Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

     Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

     Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. К числу субъектов трудовых отношений относятся:

     1. Со стороны работников:

     * профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

     * общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

     * полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

     * многофункциональные общественные движения наемных работников рыночно-демократической ориентации (СТК, рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

     2. Со стороны работодателей:

     * директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

     * собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

     * общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

     3. Со стороны государства:

     * общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

     * государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.

   Сделаем вывод, ключевое значение в настоящее время имеют процессы, происходящие в сфере труда, в сфере социально-трудовых отношений. Именно здесь складываются новые формы общения, новая мораль и стереотипы трудового поведения, которые подготавливают переход к иной системе отношений, к новой социальности.

     1.2. Правовое обеспечение социального партнерства

     Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Многие государства десятилетиями методом проб и ошибок медленными темпами двигались к созданию цельной системы социального партнерства как одного из важнейших элементов трудового права.

     Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

     Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания необходимости ее применения в управлении.

     Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

     Прошло совсем немного времени, и сегодня вряд можно сомневаться в значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

     Мировая практика в системе социального партнерства особое место отводит государству.

     С одной стороны, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.

     Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

     В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

     - равноправие сторон;

     - уважение и учет интересов сторон;

     - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

     - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

     - соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

     - полномочность представителей сторон;

     - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

     - добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

     - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

     - обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

     - контроль над невыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

     - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

     Нетрудно заметить, что Трудовой Кодекс в достаточно полной мере учтены мировая практика и опыт МОТ, конвенции и рекомендации которой предполагают обязательность наличия в национальном законодательстве норм, регламентирующих социально-трудовые отношения всех взаимодействующих субъектов хозяйствования.

     Из всех перечисленных принципов наиболее противоречивым, требующим дополнительного осмысления и анализа практики его использования, по нашему мнению, является принцип добровольности, который может трактоваться как основополагающий принцип социального партнерства³.

     В частности, вызывает недоумение подчеркивание добровольности самого социального диалога, когда стороны не могут быть принуждены административными мерами к ведению коллективных переговоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

     Спорным и малообоснованным является утверждение, что обязательства принимаемые сторонами должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.

     По всей видимости, требует доработки контрольная функция, которая в настоящее время согласно ст. 51 Трудового Кодекса ограничивается контролем над выполнением коллективного договора, соглашения, которые предполагается осуществлять сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

     Таким образом, недостатком существующего Трудового Кодекса, как показывает практика, является ориентация законодателя на двухстороннюю модель сотрудничества, при которой работники и работодатели, их представители для поддержания баланса интересов, учитывая собственные возможности и роли в производственно-трудовом процессе, взаимодействуют напрямую, без участия государственных органов.

     В связи с этим представляет определенный интерес изучение практики осуществления социального партнерства, применения принципа добровольности, что будет способствовать уточнению этой правовой нормы, которая может затормозить или ускорить достижение социально-экономических целей государства.

     Важное значение имеет ст. 27 Трудового Кодекса, закрепляющая конкретные формы социального партнерства в виде:

     - коллективных переговоров по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров;

     - взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечению гарантий трудовых прав работников и совершенствованию законодательства о труде;

     - участия работников, их представителей в управлении организацией;

     - участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

     Необходимо заметить, что в Трудовом Кодексе закрепляются только известные и довольно часто используемые формы социального партнерства. Они являются не только традиционными и достаточными, но в большей степени обязательными, что не должно быть признано окончательным. По всей видимости, они будут видоизменяться, расширяться и дополняться.

     Социологические исследования, анализ практики показывают, что формы социального партнерства гораздо более многообразны, что и закреплено в ст. 27 Трудового Кодекса, где социальным партнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

     Для практического использования можно дополнительно рекомендовать формы социального партнерства, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 15 января 2011 г.) и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.

     Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как именно она предоставляет возможность работникам использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

     Мировая практика оценивает участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практической реализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, как одну из важнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.

     Как уже отмечалось, Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участия работников в управлении организацией. Иные формы могут быть закреплены в других актах законодательства, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

     Так, ст. 16 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях" (с изменениями от 15 января 2011г.) закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако Закон не уточняет, в каких именно органах управления могут участвовать профессиональные представители.

     Представляется целесообразным уточнить, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельности всех органов управления.

     Как правило, в корпоративных организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативах и др.) к органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

     Практика показывает, что реализация этой нормы затрудняется, так как в Федеральном законе от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изменениями от 30 декабря 2001г.) относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Поэтому чаще всего представители работников, не имеющих акций общества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или к участию в общем собрании.

     Неправомерность такой практики очевидна, так как законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

     Совершенно очевидно, что знание трудового права должно рассматриваться только в качестве одного из необходимых условий, обеспечивающих фундамент системы социального партнерства.

     Другим не менее важным условием для предварительного обеспечения социального партнерства является применяемый менеджментом фирмы (в первую очередь ее первыми лицами) стиль управления персоналом. Здесь опять хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления, характерного для американского менеджмента, вряд ли способствующего дальнейшему утверждению социального партнерства применительно к российской действительности.

     Только коллегиально - демократический стиль управления в конечном итоге может стать той основой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которой должно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества⁴.

     В дальнейшем построение системы социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, и здесь главное на начальном пути правильно выбрать первые из них.

     Одним из первоочередных шагов должен стать тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников предприятия, а вопрос материального стимулирования в самой широкой и объемной его трактовке.

     Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве первого практического шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного социального партнерства.

     Необходимо отметить, что, к сожалению, договориться по этому вопросу с учетом интересов наемного работника с собственником или его представителями крайне сложно, а в некоторых случаях практически невозможно.

     Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной подавляющей части российского общества.

     Где же выход из создавшегося положения, когда разрыв между уровнем дохода незначительной части населения и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе.

     Создание достойных условий существования граждан посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всего цивилизованного бизнеса.

     Примером могут послужить скандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощью социальной службы вмешиваться в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

     Следующим практическим шагом должно стать рассмотрение всего комплекса вопросов, охватывающих условия труда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так как социальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только при создании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовую деятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

     Сегодня мировая практика хозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, и других.

     Следовательно, социальная организация труда должна стать важной платформой, обеспечивающей цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности и отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.

     В качестве начальных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.