Социальное партнерство

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Трудовое право - важнейшая  отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов  трудовые отношения работников с  работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения  и устанавливающая права и  обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и  ответственность за их нарушение.

Социальное партнерство  в современном варианте начало свое становление в Западной Европе во второй половине 60-х годов прошлого столетия, когда западноевропейские страны поразил тяжелый экономический кризис, который затронул не только мелкие и средние предприятия, но и крупные концерны. Кризис проявился в росте цен, остро поставил проблему безработицы. Начали широко применяться сокращенная рабочая неделя, вводиться так называемые праздничные смены. Борьба трудящихся в защиту своих интересов обострилась, вызывая тревогу крупного капитала и объективную необходимость менять стратегию и тактику сотрудничества.

Политической основой  отношений между работниками  и работодателями должно быть социальное партнерство. В течение многих лет  наше общество исходило из принципа непримиримости противоречий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразования общества, поскольку мирным путем  обычно власть не отдается.

Однако большинство стран, в том числе промышленно –  развитых, передовых, ориентируется  не на классовую борьбу, а на признание  социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Это не означает веры в гармоничную  социальную утопию, но признание различных  интересов у этих групп людей  не должно снимать стремления к социальному  равновесию. Социальное партнерство  должно строиться на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом  прогрессе.

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если страны изначально ориентируются на сотрудничество, а  не на конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общество перспективы  позитивных перемен, и другого способа  достичь согласия нет. Поэтому и  не стоит пренебрегать опытом промышленно  развитых стран. Это подтверждено и  Конвенцией МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г.

Ее признание нашей  страной повлекло за собой принятие соответствующих нормативных актов, основным из которых является Закон  РФ « О коллективных договорах  и соглашениях»1.

Принципиально новой для  нашего общества была легализация именно соглашений, заключаемых на разных уровнях. Прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного  договора, который в условиях административно  – командной системы носил  своеобразный характер – коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образом предприятия.

Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержание, но и появились соглашения иного  рода. Оценивая правовое значение этих актов, нужно сказать, что все  они (в том числе и коллективный договор) представляют собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованными  в решении разного рода профессиональных, производственных и социально- экономических  вопросов сторонами, что придает  этому источнику большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств  и своевременного внесения соответствующих  изменений.

При этом важно отметить, что содействие Закона о коллективных договорах распространяется на работодателей  независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Таким образом, он выходит за рамки действующего трудового законодательства2.

Актуальность темы в том, что существуют различные модели социального партнерства, которые интересуют общественную мысль России в настоящее время, в переходный период, больше, чем когда бы то ни было, как в теоретическом, так и в практическом плане. Наше социальное мышление слишком долго было сковано штампами и догмами, не допускавшими других представлений возможного общественного развития с благоприятными условиями для человека, высоким уровнем и качеством жизни, правовой и социальной защищенностью — этими важными слагаемыми социального партнерства.

В последние годы в юридической  литературе уделяется значительное внимание вопросам правового регулирования  правовых актов социального партнерства. В работе использованы труды: Сыроватской  Л.А., Акоповой В.М., Соболева С.А., Вихарева А., Власова В.И., Нуртдиновой А.Ф., Коршуновой Т., Лушниковой А.М., Лушникова  М.В. и многие др.

Для достижения данной цели мы ставим перед собой следующие задачи:

  • дать понятие, рассмотреть принципы и стороны социального партнерства;
  • проанализировать содержание коллективных договоров и соглашений;
  • рассмотреть систему, органы социального партнерства и правовые акты социального партнерства.

Объект работы – отношения социального партнерства.

Предмет работы - правовые акты социального партнерства.

Методы исследования: теоретический анализ, синтез, логический метод, сравнительный анализ.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

 

1.1.  Понятие  социального партнерства в сфере труда

 

Социальное партнерство  как форма взаимоотношений между  работниками и работодателями в  западных странах появилось в  середине XIX века, но правовое регулирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, стало осуществляться только в первой половине XX века. Социальное партнерство явилось следствием обострения отношений между трудом и капиталом как один из путей достижения компромисса между работниками и работодателями. Коллективные договоры дали возможность во взаимоотношениях перейти «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».

В России социальное партнерство  нашло свое отражение в первом кодексе законов о труде 1918 года в институте коллективного договора. Правовое регулирование социального  партнерства в России на современном  этапе стало осуществляться с 1992 года с принятием Закона «О коллективных договорах и соглашениях»3. Этот закон впервые ввел термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мировой практике они были известны еще с Первой мировой войны 1914-1918 гг., в правовых актах МОТ после Второй мировой войны. Значимость указанного Закона заключается в том, что коллективные переговоры и социальное партнерство были введены в предмет трудового права и подробно урегулированы правовыми нормами.

В действующем Трудовом кодексе  РФ с учетом происходящих в социально-экономической  жизни страны этому вопросу уделено  большое внимание. В статье 23 ТК РФ4 раскрыто понятие социального партнерства как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами социального партнерства, когда выступают в роли работодателей или их представителей.

Дальнейшее развитие социально-партнерские  отношения получили в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах  и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с  изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г5.

Впервые в истории трудового  права России этот закон урегулировал порядок ведения коллективных переговоров  и социально-партнерские отношения  на более высоких, чем производство, пяти уровнях. В Законе о коллективных договорах и соглашениях впервые  также в соответствии с Конвенцией МОТ № 98 (1949) «О применении принципов  права на организацию и на ведение  коллективных переговоров» употребляются  термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры».

1 мая 1999 г. был подписан  Федеральный закон «О Российской  трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений»6. Федеральный закон призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров. Настоящий Федеральный закон определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, правительства, которые образуют соответствующие стороны комиссии на паритетной основе.

С 1 февраля 2002 г. вступил  в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в части  второй (гл.3–9) закреплены ст.23–55, регламентирующие социальное партнерство в сфере  труда. Исходя из этого, законы субъектов  Российской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу  РФ7.

Статья 23 ТК РФ впервые дает легальное определение социального  партнерства. Социальное партнерство  – система взаимоотношения между  работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов  работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений.

Закон различает участников и стороны социального партнерства. Сторонами социального партнерства  являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном  порядке представителей. В социальном партнерстве существуют свои уровни и принципы.

 

1.2. Уровни и  принципы социального партнерства

 

Система социального партнерства  в соответствии с трудовым законодательством (ст.26 ТК РФ) включает пять уровней:

 федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда;

  • региональный уровень, на котором субъекты Федерации определяют порядок регулирования в соответствии со своими полномочиями;
  • отраслевой уровень, на котором осуществляется отраслевое регулирование;
  • территориальный уровень, который распространяет свое действие на территории муниципального образования (город, район и т.п.);
  • локальный уровень, на котором происходит регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями в рамках конкретной организации.

В качестве основы социального  партнерства законодатель (ст.24 ТК РФ) закрепил 12 основных принципов, которые  по своему характеру являются внутриотраслевыми, так как относятся только к  институту социального партнерства:

1. Равноправие сторон.

2. Уважение и учет интересов  сторон.

3. Заинтересованность сторон  в участии в договорных отношениях.

4. Содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе.

5. Соблюдение сторонами  и их представителями законов  и иных нормативных правовых  актов.

6. Полномочность представителей  сторон.

7. Свобода выбора при  обсуждении вопросов, входящих в  сферу труда.

8. Добровольность принятия  сторонами на себя обязательств.

9. Реальность обеспечения  принимаемых на себя обязательств.

10. Обязательность выполнения  коллективных договоров.

11. Контроль за выполнением  принятых коллективных договоров,  соглашений.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение  по их вине коллективных договоров,  соглашений.

Трудовое законодательство (гл.4 ТК) в качестве представителей работников как социальных партнеров  определяет профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками  в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст.29).

Представителями работодателей  в социальном партнерстве согласно ст. 33 ТК являются: руководитель организации  или уполномоченные им лица в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. В числе представителей работодателя называются объединения  – добровольные некоммерческие организации, основанные на добровольном членстве работодателей.

Представителями работодателей  – государства и муниципального образования – являются их исполнительные органы.

Органами социального  партнерства являются комиссии, создаваемые  социальными партнерами, по урегулированию социально-трудовых отношений на всех пяти уровнях системы партнерства. На федеральном уровне образуется трехсторонняя  комиссия, правовой статус которой  определен ФЗ «О  российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 г8. Аналогичные комиссии могут образовываться в субъектах Федерации и на территориальном местном уровне. Отраслевые комиссии могут быть созданы как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации.

Основное предназначение социального партнерства состоит  в том, чтобы путем переговоров  достичь согласованности противоположных  интересов работников и работодателей, снять острые проблемы. Этим вопросам посвящена гл.6 ТК РФ. Решение принимается  при единогласном голосовании сторон комиссии. Если в ходе работы трехсторонней комиссии (на любом уровне) возникают споры по каким-либо вопросам, по таким вопросам составляется протокол разногласий, и они разрешаются в соответствии с порядком разрешения споров.

Достижение целей социального  партнерства происходит благодаря  использованию различных форм (ст.27 ТК РФ): коллективные переговоры, взаимные консультации, участия работников или  их представителей при разрешении трудовых споров в судебном порядке. Одной  из форм социального партнерства  является также участие работников, их представителей в управлении организацией. Законодатель признает производственную демократию формой социального партнерства.

 

1.3. Система и формы социального партнерства

 

Впервые законодательно устанавливается  система социального партнерства. Она включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном  уровнях и уровне организации (ст.26 ТК). Каждому уровню соответствует установленная задача по регулированию трудовых отношений. Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально – отраслевому признаку. На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые соглашения. На региональном уровне (субъекте РФ) заключаются региональные и отраслевые соглашения. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение. На уровне организации заключается коллективный договор.

Помимо заключения названных нормативных соглашений (коллективных договоров и соглашений) на каждом уровне возможно осуществление сотрудничества в иных формах. Например, консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях, создание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях, кроме организации.

Вместе с тем, стороны  не обязаны взаимодействовать на всех этих уровнях, они свободны в  избрании, как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Формы социального партнерства, определенные ТК РФ, представляют собой  конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК РФ9 социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; участия работников и их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Таким образом, можно выделить две основные правовые формы осуществления  социального партнерства: регулятивную и охранительную.

Последняя из них сопряжена  не только с разрешением коллективных трудовых споров, но и с применением  коллективных форм защиты трудовых прав. Коротко рассмотрим каждую форму  социального партнерства:

Коллективные переговоры и заключение коллективных договоров  и соглашений. Коллективные договоры и соглашение рассматриваются как  главный инструмент социального  партнерства не только в российском законодательстве, но и законодательстве практически всех развитых стран. Эта форма социального партнерства довольно полно регламентирована в ТК РФ, в то время как другие лишь обозначены10.

Коллективными переговорами в силу ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой стороны, в целях: определения условий труда и занятости; регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим  сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК РФ предоставляет такое право  работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работников, и представители работодателя имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложение по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).

Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, т.е. выдвинуть  встречные предложения по составу  комиссии, уточнить дату и время  начала работы комиссии по ведению  коллективных переговоров (по регулированию  социально – трудовых отношений)11.

При наличии в организации, на федеральном, отраслевом, профессиональном и других уровнях нескольких представителей работников каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.

Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально  – трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями  работников.

В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Ст. 37 ТК РФ рассматривает  порядок ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров  свободны в выборе вопросов регулирования  социально-трудовых отношений.

При наличии в организации  двух или более первичных профсоюзных  организаций ими создается единый представительный орган для ведения  коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного  договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального  представительства в зависимости  от численности членов профсоюза. При  этом представитель должен быть определен  от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство  интересов всех работников организации  осуществляет первичная профсоюзная  организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных  профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее  собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную  профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных  частями третьей и четвертой  настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется  право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного  договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется  соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем  уровне нескольких профсоюзов (объединений  профсоюзов) каждому из них предоставляется  право на представительство в  составе единого представительного  органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного  органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение  предоставляется профсоюзу (объединению  профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять  друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом  тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные  сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в  порядке, установленном федеральными законами.

Сроки, место и порядок  проведения коллективных переговоров  определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных  переговоров в соответствии с  ТК РФ.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное  решение по всем или отдельным  вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших  в ходе коллективных переговоров  по заключению или изменению коллективного  договора, соглашения, производятся в  порядке, установленном ст. 38 ТК РФ.

Окончанием коллективных переговоров считается момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий12.

Урегулирование разногласий  в ходе коллективных переговоров  осуществляется в соответствии с  ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ТК РФ.

Впервые в международной  практике нормы о консультациях  и сотрудничестве между предпринимателями  и трудящимися на уровне предприятия, между организациями предпринимателей и трудящихся, а также государственными властями в отраслевом и национальном масштабах были закреплены в МОТ.

Так, Рекомендация № 94 ориентирует  государства на принятие надлежащих мер с целью содействовать  консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися  на уровне предприятия. Это сотрудничество касается вопросов, представляющих взаимный интерес и не охватываемых процедурой коллективных переговоров.

Рекомендация МОТ № 29 считает необходимым создание на предприятиях системы коммуникативных (социальных) связей между администрацией и работниками, которая содействовала  бы формированию атмосферы взаимного  доверия. Для создания такой атмосферы  работодатель обязан предоставлять  работникам соответствующие сведения, между заинтересованными сторонами  должны  проводиться консультации.

В отношениях охранительных  форм социального партнерства акты МОТ предусматривают правила  примирительно-посреднического и  арбитражного разрешения коллективных трудовых споров, где примирительные и посреднические органы, а в ряде случаев и арбитражные, создаются с участием представителей спорящих сторон (Рекомендация № 92)13.

Участие работников и их представителей в управлении организацией. Эта форма социального партнерства  названа в гл. 8 ТК РФ, где закреплено право работников на участие в  управлении организацией и перечислены  основные формы такого участия. Правовой механизм их реализации может определяться на коллективно – договорном и  локальном уровнях правового  регулирования трудовых и связанных  с ними отношений.

Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Во многих зарубежных странах, в том числе  и в России, введены процедуры  примирения сторон в случае возникновения  трудовых конфликтов.

В отличие от индивидуальных, коллективные трудовые споры разрешаются  при помощи примирительных процедур. Это сравнительно новое для российского  законодательства явление, которое  заключается в проведении организационных  мероприятий для достижения согласованного решения. Согласно ст.2 п.2 ФЗ от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» примирительные процедуры  – это рассмотрение коллективного  трудового спора с целью его  разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже14.

Итак, в первой главе данной работы была дана общая характеристика социального партнерства. Были рассмотрены  понятие и принципы, стороны и  органы, системы и формы социального  партнерства.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, социальное партнерство-система  взаимоотношений между работниками (представителями работников) и работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных сними отношений.

Принципы социального  партнерства, содержащиеся в ТК РФ создают  основы для регулирования отношений  между работниками, работодателями и органами государственной власти, органами местного самоуправления, определяют перспективу развития социально-партнерских  отношений.

Важнейшим является принцип, устанавливающий равноправие сторон. Он характеризует социально-партнерские  отношения и выражается в равном представительстве при формировании органов социального партнерства, равенстве прав при выдвижении вопросов, подлежащих обсуждению, в демократическом  способе принятия решения.