Социальное партнерство в антикризисном управлении ОАО "Хлебогор"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Теоретические аспекты социального  партнерства в антикризисном  управлении 5

1.1 Понятие  и принципы социального партнерства 5

1.2 Социальное  партнерство в антикризисном  управлении 8

1.3 Регулирование  социально-трудовых отношений в  процессах антикризисного управления 11

2 Анализ социального партнерства  в антикризисном управлении ОАО  «Хлебогор» 14

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Хлебогор» 14

2.2 Диагностика  банкротства ОАО «Хлебогор» 20

2.3 Анализ  социального партнерства на предприятии  ОАО «Хлебогор» 29

3 Рекомендации по взаимодействию  социальных партнеров в ОАО  «Хлебогор» в условиях кризиса 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40

ПРИЛОЖЕНИЯ 42

ВВЕДЕНИЕ

Развитие социального  партнерства в России неразрывно связано со становлением рыночной экономики. В условиях рыночного хозяйствования интересы работодателя, работников, их представителей в сфере трудовых отношений не всегда совпадают. В  настоящее время для собственника организации важно нанять и сохранить  для своего предприятия только такую  рабочую силу, которая необходима ему для эффективного обеспечения  действующего в организации технологического процесса изготовления товара, оказания услуг, выполнения работ; предоставить наемному работнику минимальные (стандартные) условия охраны и оплаты его труда. Работники (их представители), напротив, стремятся обеспечить себе занятость, сохранить рабочее место, потребовать  от работодателя создать условия  безопасные для жизни и здоровья и благоприятные для выполнения трудовых обязанностей, для более  высокого по сравнению с инфляцией  роста заработной платы. Противостояние интересов работодателя и работников, мешающих нормальной жизнедеятельности  организации, нуждается в осознании  сторонами, в урегулировании путем  компромиссов, взаимных уступок, соглашений и договоров. Это сложная, длящаяся во времени деятельность и охватывается понятием «социальное партнерство».

До настоящего времени  в науке трудового права всё  ещё не уделяется должного внимания разработке проблем социального  партнёрства в субъекте Российской Федерации, анализу соответствующего законодательства, особенно локальных  нормативных актов отдельных  регионов, муниципальных образований, конкретных организаций.

Цель курсовой работы –  анализ социального партнёрства в антикризисном управлении.

Поставленная цель достигается  путем решения ряда задач:

1) изучить теоретические аспекты социального партнерства;

2) провести диагностику банкротства ОАО «Хлебогор»;

3) проанализировать осуществление социального партнерства на предприятии;

4) разработать рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в условиях кризиса.

 Объектом исследования  является ОАО «Хлебогор». Предметом является социальное партнерство в антикризисном управлении.

Для написания данной работы использовались такие методы исследования как, монографический, экономико-математический, графический, табличный метод.

В процессе работы были использованы нормативно - правовые акты Российской Федерации, монографии и статьи ведущий  отечественных и зарубежных ученых, а также материалы бухгалтерской  отчетности ОАО «Хлебогор».

Объем работы составляет 42 страницы машинописного текста. Содержание работы иллюстрируют 8 таблиц.

1 Теоретические аспекты социального партнерства в антикризисном управлении

1.1 Понятие и принципы социального партнерства

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального  партнерства в его различных  формах - важная составная часть  процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального  партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов  выступает государство, которое  одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов  достигается путем переговорного  процесса, в ходе которого стороны  договариваются об условиях труда и  его оплате, о социальных гарантиях  работникам и их роли в деятельности предприятия [8, c.182].

Развитие системы социального  партнерства создает возможность  достижения относительного баланса  интересов работников и работодателей  на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

В индустриально развитых странах социальное партнерство  принимает различные формы. Так  называемая корпоративистская система  предполагает использование специальных  органов, процедур и механизмов. Она  получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство  реализуется посредством широкой  сети консультативных советов и  комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

В России система социального  партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых  соглашений. Вместе с тем в отдельных  отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже  привело к некоторому улучшению  материального положения рабочих  и росту производства. Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего  общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов  как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих  за свои права и интересы через  организации рабочих).

К средним социальным группам  относятся производственные объединения  работников предприятий, территориальные  общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным  малым группам относятся такие  группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также  некие родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время  является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования  различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире – среднего слоя (среднего класса).

Основными принципами социального  партнерства являются [5, c. 133]:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, принципы социального  партнерства заключаются в цивилизованном регулировании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.

Рассмотрим социальное партнерство  в антикризисном управлении.

1.2 Социальное партнерство в антикризисном управлении   

В условиях кризиса действенным  средством решения обострившихся  социально-экономических проблем  и регулирования противоречий между  наемным трудом, работодателем и  государством является социальное партнерство. Идеологию партнерства характеризует  ее содержание:

• преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
• согласование социально-экономической политики и политики доходов;
• согласование критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
• утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;
• участие наемных работников в управлении.

Опыт подтверждает, что  механизм социального партнерства  помогает обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом  росте, в повышении конкурентоспособности  производства, в социальном благополучии и укреплении демократии. Это значит, что растет трудовая и социальная активности, оздоравливается процесс конкуренции, улучшаются условия труда и жизни, а значит, снижается уровень социальных конфликтов, смягчается их острота, забастовочные ультиматумы переводятся в конструктивные предложения.

В 1999 году была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию  социально-трудовых отношений. Однако формирование системы социального  партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в  деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы  и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке  стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются узким кругом лиц, назначаемых Президентом РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых организаций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.

Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением; соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение  для всех договаривающихся сторон; добровольности в принятии обязательств; паритетности в достижении договоренностей, не приемля ущемления какой-либо стороны.

В России социальное партнерство  отождествляется с сотрудничеством  профсоюзов, объединений предпринимателей и государства. Этот подход таит в  себе опасность подмены всего  комплекса элементов социального  партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует  опыт, можно на основе социальной активности и организованности трудящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития институциональной среды  социального партнерства. А здесь  существует немало проблем [8, c. 145].

Во-первых, в наших кризисных  условиях остро проявляется потребность  в лидерах, способных поставить  общие интересы выше политических пристрастий, обладающих значительной компетентностью  и необходимой волей в достижении поставленных целей.

Во-вторых, социальное партнерство  может успешно развиваться как  метод разрешения противоречий между  трудом и капиталом при наличии  среднего класса (его доля в России - 10-15%). В этих условиях социальное партнерство  должно стать одним из средств  формирования среднего класса.

В-третьих, приватизация в  России не привела к реальной перестройке  экономических отношений в смысле превращения государства в «защитника»  общественных интересов. Размытость роли государства как социального партнера — одна из причин незавершенности организационной структуры механизма социального партнерства.

В-четвертых, формирование организационной  структуры социального партнерства  началось «сверху» — с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций  структуры — отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же структуры  социального партнерства, где работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в  недоверии населения к политическим и общественным организациям, правовой незащищенности низовых структур, неэффективности  обращений в суд за восстановлением  прав, доминировании краткосрочных  целей в деятельности государственных  и частных компаний, господстве патерналистского мировоззрения в сознании большинства  населения и его низкой политической культуре.

В-пятых, разобщенность профессиональных союзов по политическим признакам. Одних  лишь всероссийских объединений  профсоюзов насчитывается более 50. Многие из них обладают разветвленной  сетью собственных объединений [4, c. 123].

В-шестых, разобщены и  работодатели по 45 ассоциациям и  союзам. Отсутствие оформившейся системы  союзов работодателей приводит к  тому, что у них нет органа, гарантирующего выполнение принятых обязательств.

В развитии социального партнерства  нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням — от Федерации до предприятия. Стоит  задача построения взаимоувязанной  иерархической структуры регулирования  социально-трудовых отношений, в которой  наиболее высокой ступенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей — нормы и условия  труда гарантируются более детально и конкретно.

Рассмотрим регулирование  социально-трудовых отношений в  процессах антикризисного управления.

1.3 Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления

Кризис экономики вызывает значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении  условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и  оплаты труда. Непоследовательность и  необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в  трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой  здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это  по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства [8, c. 201].

Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.

Индивидуальный трудовой договор — это правовой акт, заключаемый  между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять  трудовую функцию с подчинением  внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные  законами и иными нормативными правовыми  актами о труде и соглашением  сторон, своевременно выплачивать работнику  заработную плату. Содержание трудового  договора составляет совокупность его  условий, которые определяют права  и обязанности сторон.

Коллективный договор  — это правовой акт, заключаемый  на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений  на двусторонней основе «работник —  работодатель». Содержание и структура  договора определяются сторонами. В  соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства  работников и работодателя. В коллективном договоре могут содержаться и другие обязательства и условия деятельности сторон в зависимости от экономических возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Условия коллективных договоров  и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными  для работодателей. В договоры запрещается  включать условия, ухудшающие положение  работников по сравнению с законодательством. Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально-экономической  политики и заключаются на федеральном  и республиканском уровнях на трехсторонней основе. В них участвуют  общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей  и правительство Российской Федерации. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем  региона и также заключаются  на трехсторонней основе.

Однако кризисная ситуация на предприятиях вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных  работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее  законодательство. В России рабочая  сила была и остается дешевым товаром. Эквивалентный обмен отсутствует, и в определенной степени она  по-прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы добиваются преодоления  отчуждения работника от своей рабочей  силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного  мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей  к труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свободный перелив  рабочей силы между отраслями, профессиональными  группами и территориями; конкуренцию между работниками и работодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы [6, c. 130].

Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения  организации инфраструктуры рынка  труда, где для наемных работников должна быть создана реальная возможность  выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция  не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.

В условиях кризиса для  наемных работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают  в качестве их представителей в переговорном процессе. Специфика состоит в  том, что профсоюзы и администрация  многих предприятий объединены общим  интересом — сохранением производства, и, следовательно, рабочих мест и  минимальных социальных гарантий работникам. Это, в частности, объясняет причину  объединения директоров и профсоюзных  организаций против правительства  в преодолении и смягчении  налогового гнета, отстаивании льгот  для своего предприятия, а нередко  и целой отрасли.

Руководящие органы профсоюзных  организаций осуществляют мониторинг изменений в среде работодателей  — предпринимателей и их управляющих, директоров предприятий. Ведь от них, прежде всего, зависит цивилизованность социально-трудовых отношений, установление равноправия  в отношении наемных работников, обеспечение бесконфликтной ситуации.

Перейдем к анализу  социального партнерства на ОАО  «Хлебогор».

2 Анализ социального  партнерства в антикризисном  управлении ОАО «Хлебогор»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Хлебогор»

Открытое акционерное общество «Хлебогор» (далее именуемое «Общество») создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об  организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий  в акционерные общества» от 01 июля 1992 года № 721 путем преобразования государственного предприятия фирмы  «Брянскхлебпром» и является его правопреемником. Настоящая редакция устава (Приложение А) Открытого акционерного общества «Хлебогор» принята акционерами Общества на общем собрании акционеров от «14 » июня 2005 года в связи с изменением фирменного наименования общества ОАО фирма «Брянскхлебпром» в Открытое акционерное общество «Хлебогор», в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ.

Целью общества является извлечение прибыли. Для выполнения указанной  цели он осуществляет:

• производство хлебобулочных, кондитерских изделий;
• фирменная торговля;
• осуществление внешнеэкономической деятельности;
• осуществление грузовых перевозок и оказание транспортных услуг.

Предприятие продает хлебобулочные, и кондитерские изделия, обеспечивая  потребность рынка, государственных  заказчиков. Сбыт готовой продукции  осуществляет отдел сбыта.

Юридический адрес предприятия  г.Брянск, пр-кт Московский, д.85-А. Уставный капитал общества составляет 3556400 (три миллиона пятьсот пятьдесят шесть тысяч четыреста) рублей. Обществом размещены следующие акции: обыкновенные именные бездокументарные акции – 35564 штук номинальной стоимостью 100 (сто) рублей.

ОАО «Хлебогор» имеет свои филиалы в Брянской области: г.Почеп, г.Карачев, г.Сельцо, г.Новозыбков, г.Жуковка, г.Сураж, г.Фокино, г. Севск.

Общество является юридическим  лицом и имеет в собственности  обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая  имущество, переданное ему акционерами  в счет оплаты акций.

Общество может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные  и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

Основными видами деятельности ОАО «Хлебогор» являются:

• производство и реализация всех видов хлеба и хлебобулочных изделий;
• оказание производственных услуг сельскохозяйственным товаропроизводителям и др.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное  наименование на русском языке и  указание на место  нахождения.

Так же ОАО «Хлебогор» имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также  зарегистрированный в установленном  порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

ОАО «Хлебогор» – дочернее перерабатывающее предприятие ОАО  «Бакалейные фабрики Максима  Антонова».

Общество несет ответственность  по своим обязательствам в пределах своего имущества. Акционеры несут  убытки в пределах своего вклада (пакета принадлежащих им акций). Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров и его органы не несут ответственности  по обязательствам Общества, равно как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров. На годовом общем собрании акционеров решается вопрос об избрании Совета директоров, ревизионной комиссии Общества, утверждение  аудитора Общества, рассматриваются  баланс, отчет о прибылях и убытках, распределение прибыли и убытков.

Общее руководство деятельностью  Общества, за исключением решения  вопросов, отнесенных к компетенции  общего собрания акционеров, осуществляет Совет директоров Общества.