Социальное партнерство в сфере социально–трудовых отношений

   План: 

   Введение

   1.Понятие  социально-трудовых отношении

   2. Социально-трудовые  отношения в условиях современной  России

   3. Проблемы социально-трудовых отношений в России

           3.1 Не правовые практики в сфере  труда

           3.2 Половая дискриминация в социально-трудовых  отношениях

   4. Социальное  партнерство в сфере социально–трудовых  отношений

   Заключение 

   Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение

   Радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными процессами конструирования  демократического политико-правового  механизма управления социальными  явлениями. В государственной жизни  со значительным противоборством утверждается разделение властей: законодательной, исполнительной и судебной. Социально-трудовая сфера наполняется различными формами  непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций  и движений с государством и его  структурами.

   В социально-экономическом  пространстве с участием государства  формируется неординарная система  трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории  идеи приоритета права, солидаризма, договорного  регулирования становятся актуальными  в практической политике России.

   Курс на создание рыночной основы экономики  с многообразием форм экономической  деятельности приводит к выводу о  необходимости развития принципов  социального государства, одним  из факторов достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального  партнерства между человеком  и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

   Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в стране состоит в  их переходном характере: не сложились  до конца субъекты отношений, не оформились интересы этих субъектов, нет единой правовой базы и институтов реализации социального партнерства.

   Ситуация  на российском рынке труда отлична  не только от стран с рыночной экономикой, но и от постсоциалистических стран.

   Переход нашей  страны в условиях рыночной экономики  обострил проблему занятости трудоспособного  населения. Рынок труда представляет собой один из трех основных типов  рынка в современной экономике  наряду с рынком товаров и рынком капитала. Длительное функционирование экономики в административно-государственном  режиме, естественно, наложило отпечаток  на все закономерности и основные характеристики рынка труда.

   В настоящее  время специалисты экономики  и социологии все больше внимания уделяют проблемам и особенностям социально-трудовых отношений.

   Во-первых, сокращается численность занятых  на производстве.

   Во-вторых, возрастает число конфликтных ситуаций между работниками организации.

    В-третьих,  происходит ограничение финансовых  средств, направляемых на оплату  труда. 

   В-четвертых, учащение случаев, в которых руководство  предприятия превышает свои полномочия или осуществляет неправовые действия.

   Помимо  этого, учет и изучение особенностей социально-трудовых отношений позволят руководителю конкретного предприятия  выбрать рациональный стиль управления и установить благоприятную психологическую  атмосферу в коллективе.

   Целью данной работы является рассмотрение и изучение особенностей социально-трудовых отношений  в России.

   В рамках этой цели необходимо обозначить следующие  задачи:

   -обозначить  понятия и типы и принципы  социально-трудовых отношений;

   -выявить  особенности социально-трудовых  отношений в России;

   -описать  основные проблемы в социально-трудовых  отношений в РФ. 
 
 
 
 
 
 
 

   1. Понятие и типы  социально-трудовых  отношений

   Термин  «социально-трудовые отношения» вошел  в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Ранее, в период существования СССР, в специальной литературе данный термин не употреблялся. Однако это  не означает, что социально-трудовые отношения отсутствовали, и что  они не изучались. Они занимали определенное место в практической деятельности предприятий, но при этом использовались другие термины.

   Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты  взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных  трудовой деятельностью.

   Анализ  социально-трудовых отношений проводят по трем направлениям: субъекты, предметы, типы.

   Субъектами  являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики  наиболее важными субъектами рассматриваемых  отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

   Наемный работник- это человек, заключивший договор  с представителем предприятия, общественной организации или государства.

   Работодатель- человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником  средств производства или его  представителем. В частности, работодателем  является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь  является наемным работником по отношению  к государству.

   Профсоюз  создается для защиты экономических  интересов наемных работников или  лиц свободных профессий в  определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий  и оплаты труда.

   Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики  выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан  и организаций, работодатель, посредник  и арбитр при трудовых спорах.

   Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных  уровнях: работник- работник, работник- работодатель, профсоюз- работодатель, работодатель- государство, работник- государство и т. д.

   Предметы  социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся  люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

   - от рождения  до окончания обучения;

   - период  трудовой или семейной деятельности;

   - период  после трудовой деятельности.

   На первой стадии социально-трудовые отношения  связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма  и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей – проблема пенсионного  обеспечения.

   В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя  блоками проблем: занятость, организация  и оплата труда.

   Первый  из этих блоков определяет возможности  обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с  условиями труда, характером взаимоотношений  в производственных коллективах, возмещением  затрат рабочей силы, возможностями  для развития человека в процессе трудовой деятельности.

   Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые нормы взаимоотношений  в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

   патернализм - характеризуется значительной долей  регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства  или руководства предприятия. Она  осуществляется под вводом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации  предприятия о его работниках. Примером государственного патернализма может служить СССР. На уровне предприятия  патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских  стран;

   партнерство – наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных  правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели, государство рассматриваются как  партнеры в решении экономических  и социальных задач. При этом профсоюзы  выступают с позиций не только защиты интересов наемных работников, персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики  в целом. Отношения партнерства  обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп;

   конкуренция – между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально  организованной конкуренции между  конструкторскими коллективами;

   солидарность  – предполагает общественную ответственность  и взаимопомощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего  говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного работника. Солидарность проявляют  и члены союзов работодателей, а  также члены других союзов;

   субсидиарность  – означает стремление человека к  личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при  решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать  как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих  целей вступает в проф. или иной союз, то субсидиарность может реализоваться  в форме солидарности. При этом человек действует солидарно  при полном сознании своих целей  и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы;

   дискриминация – основанное на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может  быть по полу, возрасту, расе, национальности и др. Дискриминация может проявляться  при выборе профессии и поступлении  в учебное заведение, оплате труда, продвижению по службе;

   конфликт  – крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия неизбежны и необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут  быть полезны, однако затяжные конфликты  приводят к значительным потерям  для предприятия и его сотрудников.  

   2. Социально-трудовые  отношения в условиях  современной России 

   Фактически  в российской экономике сложились  два правовых режима регулирования  трудовых отношений: писаное трудовое право, применяемое (хотя и со все  большим количеством нарушений) в бюджетных и приватизированных  организациях, и "обычное" право  в "новом коммерческом секторе".Однако цена подобной адаптации к условиям кризиса не исчерпывалась появлением избыточной занятости, уменьшением  производительности труда и неизбежным в этой связи падением эффективности  производства.

   С точки  зрения интересов наемных работников, ее основным результатом явилось  беспрецедентное снижение уровня жизни  занятого населения, выразившееся в  том, что темпы снижения реальной заработной платы в России составили  свыше 60% и примерно в полтора  раза превысили темпы падения  ВВП.

   Сосредоточение  основных усилий правительства на решении  задач финансовой стабилизации при  общем запаздывании институциональных  преобразований (в том числе в  социальной и трудовой политике) привели  к преобладанию консервативных и  латентных механизмов адаптации  рабочей силы, а в значительной степени и работодателя, к новым  условиям.

   Другим  социально архаичным механизмом адаптации стало массовое возмещение утраченного дохода в натуральной  форме (главным образом работа в  подсобном хозяйстве) или за счет иных форм неформальной низкоэффективной занятости, "экономики выживания".

   Примыкает к указанному явлению развитие разного  рода форм натуральной оплаты труда: от выдачи в счет заработной платы  продукции предприятия до полуофициального разрешения работнику использовать оборудование предприятия в личных целях.

   Массовым  явлением стало вытеснение трудовых отношений в "тень", развитие их вразного рода нелегальных формах. Сюда входят трудовые отношения без  оформления официального трудового  договора, нерегистрируемая занятость, скрываемая от налогообложения (прежде всего от отчислений во внебюджетные социальные фонды) оплата труда. По оценкам, такого рода отношениями в той  или иной форме охвачено не менее 40% наемных работников.

   Особенно  широко они распространены в новых  хозяйственных организациях и в  сфере вторичной занятости. В  целом можно говорить о растущей непрозрачности сферы труда, развитии в ней латентных процессов. Это  чрезвычайно затрудняет проведение политики на рынке труда, поскольку  затрудняет получение исходной информации и контроль за реакциями на управленческие воздействия.

   Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны с массовыми  нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем не только нереалистических гарантий, зафиксированных в безнадежно устаревшем трудовом законодательстве, но и элементарных прав, без соблюдения которых невозможно представить  себе современное общество. Наиболее широко распространенный и болезненный  из них - задержки выплаты заработной платы.

   Широко  распространены также нарушения  законодательства о продолжительности  рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения работников. Все чаще встречаются  нарушения норм, запрещающих дискриминацию  по основаниям пола, возраста, наличия  детей, прав на объединение в профсоюзы  и ведение коллективных переговоров. Количество нарушений, выявляемых Рострудинспекцией, ежегодно исчисляется цифрами более 2 млн. случаев (при этом у нас нет  данных о том, какой процент выявленные нарушения составляют к их общему количеству), до 1,5 млн. доходит число  судебных исков по восстановлению нарушенных трудовых прав.

   Рассмотрим  социально-трудовые отношения на примере  малых предприятий.

   Внешние условия, в которых находятся малые  предприятия, оказывают существенное влияние на состояние социально-трудовой сферы. Как показали наши исследования, редко где соблюдается трудовое законодательство.

   Работодатели  нарушают практически все права  работников – от приема на работу и  выплаты заработной платы до увольнений. Немногие оформляются на работу официально – по трудовому соглашению или  контракту. Популярностью у работодателей  пользуется месячный испытательный  срок без оплаты. Это незаконная уловка, так как работник выполняет  полезную, но разовую работу бесплатно.

   Что касается оплаты труда, то предприниматели стараются, чтобы ее уровень был не ниже, чем на аналогичных рабочих местах. Но встречаются выплаты ниже прожиточного минимума: в крупном городе такое  встречается в 20 %, в среднем – 32%, в малом – 56%. Часть заработной платы выплачивается «черным  налом», а в ведомости проставляются  минимальные цифры.

   Еще одна проблемная часть социально-трудовой сферы - охрана труда. Если на крупных предприятиях она еще существует, то на малых  предприятиях специальной службы нет. Чаще всего этим занимается сам предприниматель  и не в первую очередь. []

   Таким образом, нарушение прав работающих и трудового  законодательства, – скорее правило, чем исключение. Сами предприниматели  называют две причины: во-первых, несовершенство законодательства и грабительская  система налогообложения, которая  заставляет их скрывать истинные цифры: число работников и фонд оплаты труда; во-вторых, работники, якобы, сами соглашаются  с предлагаемыми условиями и  никто не сопротивляется.

   Роль профсоюза  на малом предприятии. Профсоюзная  организация на малом предприятии  явление очень редкое. Из 56 респондентов лишь 7 вспомнило о ее наличии. О  полезности профсоюза уверенно сказали  лишь 4 человека. Остальные заявили  о его бесполезности.

   Насколько можно судить, трудовые отношения  в малом бизнесе складываются вопреки действующему трудовому  законодательству. Реальность такова, что малый бизнес предпочитает устные договоры с зачислением по приказу  письменным, редко когда может  гарантировать охрану труда, широко практикует гибкие формы принуждения  сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков, не готов обеспечивать представителям социально уязвимых групп установленные  законом льготы. Профсоюзы, не имеющие  доступа к предприятиям малого бизнеса  и их работникам, также едва ли смогут выполнять функцию «коллективного охранителя». 

   3. Проблемы социально-трудовых  отношений в России 

   3.1 Не правовые практики  в сфере труда

   Не будет  преувеличением сказать, что трудовые отношения в современной России находятся в глубоком кризисе. Одним  из наиболее ярких и острых его  проявлений является растущее расхождение  между трудовым законодательством  и реальными правоотношениями в  сфере труда. По ряду причин политического  и идеологического характера  Россия до сих пор существует с  недореформированным и внутренне  противоречивым трудовым законодательством.

   В самом  общем виде не правовые практики можно  определить как совокупность устойчивых и массовых социальных действий, связанных  с нарушением разных уровней норм права. Под трудовыми практиками будем понимать совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также увольнения.

   Не правовые трудовые практики понимаются нами как  совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных  с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и  других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций, регулирующих отношения труда  и занятости граждан.

   В современном  трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных типа не правовых взаимодействий:

   1. преимущественно конфликтные, антогонистические (когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут – либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя);

   2. преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают выигрыш за счет государства);

   3. солидаристические (когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как–то компенсировать низкий уровень их заработной платы и тяжелые условия труда).

   Считаеется, что для ослабления не правовых практик  в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической  и социальной политики, стимулирующих  выход взаимодействующих в данной сфере акторов – правительства, чиновников, владельцев и руководителей  предприятий, а также различных  групп работников – из «теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, контролируемых государством отношений. Именно такого системного подхода, с нашей точки зрения, и требует  задача ослабления не правовых трудовых практик. 

   3.2 Половая дискриминация  в социально-трудовых  отношениях

   В современных  социально-рудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение  занятий между женщинами и  мужчинами, базирующихся на традициях  и обычаях, формально и неформально  закрепленных в практике и сознании людей. Во всем мире существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии.

   В сфере  занятости существует проблема дискриминации  по половому признаку, которая означает, что к отдельным работникам, обладающими  одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по разному  из-за того, что они представляют разные социально-демографические  группы.

   Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении  в должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяют 3 базовых подхода, объясняющих происхождение  и сущность явления дискриминации.

   Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация  женщин со стороны работодателя, потребителя, либо коллег);

   Статистическая  дискриминация (работодатель оценивает  конкретного работника исходя из критериев, которые сформировались для той группы, представителем которой  он является, независимо от его индивидуальных профессиональных и семейных характеристик);

   Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. (Этот подход акцентирует  внимание на том обстоятельстве, что  дискриминация существует и сохраняется  потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет.  
 

   4. Социальное партнерство  в сфере социально–трудовых  отношений 

   Радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными процессами конституирования демократического политико-правового  механизма управления социальными  явлениями. В государственной жизни  со значительным противоборством утверждается разделение властей: законодательной, исполнительной, судебной.

   Социально-политическая сфера власти импульсивно наполняется  различными формами непосредственного  взаимодействия народа, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом  пространстве с участием государства  формируется неординарная система  трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории  идеи приоритета права, солидаризма, договорного  регулирования становятся актуальными  в практической политике России.

   Курс на создание рыночной основы экономики  с многообразием форм экономической  деятельности объективно привел к конституционному выводу о необходимости социального  государства, которое основано на социальном партнерстве между человеком  и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

   Центральным звеном социального партнерства  являются взаимоотношения работников и работодателей. Они осуществляются при трехстороннем представительстве, т.е. такой системе трудовых отношений, при которой государство, предприниматели  и трудящиеся выступают как независимые  стороны, каждая из которых выполняет  свои особые функции.

   Благодаря методу трехстороннего представительства (трипартизма) демократия пустила глубокие корни в странах, избравших эту  форму политической организации  и социальных отношений. В современном  мире все большее число стран  приходит к выводу, что для выхода из захлестнувшего их кризиса требуется, чтобы разработка и осуществление  приемлемой в социальном плане экономической  политики проходили в обязательном порядке через диалог, консультации и переговоры предпринимателей, органов  исполнительной власти, профсоюзов.

   Главное значение в становлении системы социального  партнерства имеет определение  его целей, основных задач, принципов  и сфер трехстороннего представительства. В настоящее время в Российской Федерации к таким целям официально относятся: установление общих принципов  согласованного проведения социально-экономической  политики, регулирование условий  труда, занятости и социальных гарантий; согласование социально-экономических  интересов работников, работодателей  и всего населения; содействие договорному  регулированию трудовых отношений; развитие системы социального партнерств; содействие урегулированию трудовых споров (конфликтов).

   Приоритетными определены задачи: предотвращение спада  производства; усиление государственного регулирования процессов стабилизации социально-экономической обстановки; формирование рыночных отношений; развитие трудовой и предпринимательской  активности; проведение активной политики занятости; сокращение разрыва между  стоимостью жизни и доходами населения; обеспечение мотивации производительного  труда; обеспечение охраны труда  и здоровья работников на производстве и экологической безопасности населения.

   Для развития социального партнерства образованы и продолжают формироваться органы трехстороннего и двухстороннего представительства  на федеральном, территориальном и  локальном уровнях. Появляется механизм консультаций по вопросам принятия нормативных  актов, создания и деятельности государственных, общественных и смешанных организационных  структур, ведающих социально-экономическими вопросами. Накапливается опыт процедур социального партнерства, ведения  переговоров, разрешения разногласий  и конфликтов. Развивается система  правовых актов, созданных на договорной основе и гарантируемых сторонами  социального партнерства (международные  конвенции, рекомендации, резолюции; генеральные, отраслевые (тарифные) и территориальные  соглашения, коллективные договоры). Создано  и одновременно нуждается в дальнейшем развитии законодательство о социальном партнерстве и трехстороннем  представительстве.

   С появлением механизма социального партнерства  принципиально по-новому должен быть определен подход к правовому  регулированию социальных и прежде всего трудовых отношений. Изменяется не только система правовых актов - в нее уже включены соглашения и коллективные договоры. Принятие новых законодательных актов, указов Президента, постановлений Правительства  по социально-экономическим, трудовым вопросам целесообразно осуществлять на основе предварительных соглашений, заключаемых в органах трехстороннего представительства. Промежуточной  стадией мог бы стать государственный  механизм повышения юридической  силы и расширения сферы действия соглашений. Более правовой характер должно приобрести содержание коллективных договоров и соглашений. Требуется  выработка концепции механизма  обеспечения договорного регулирования  трудовых отношений и создание оптимальных  структур примирения, посредничества, арбитража, трудового судопроизводства, инспекций труда.