Социальное партнёрство. Сущность, история развития в России
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Вологодский филиал
КАФЕДРА ОБЩЕСТВЕННЫХ ДИСЦИПЛИН
КУРСОВАЯ РАБОТА
Социальное партнёрство. Сущность, история развития в России.
Дисциплина: Управление социальным развитием организации
Подпись____________________
Вологда
2011
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. История социального партнерства и его определение
§ 1.1 понятие «социальное партнёрство»
§ 1.2 особенности развития социального партнерства в России
§ 1.3 система социального партнерства в России
Глава 2. Социальное
партнёрство в современной
§ 2.1 Задачи и субъекты социального партнёрства
§ 2.2 Главная движущая сила социального партнёрства
§ 2.3 Эффективное государство
§ 2.4 Ответственное гражданское общество
§ 2.4 Социально ответственный бизнес
§ 2.4 Социальное партнёрство – один из механизмов построения эффективного государства
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Условием устойчивого
развития нашей страны, пережившей
драматическую трансформацию
По сути, речь идет об изменении мышления людей о том, чтобы рассматривать каждого человека, находящегося в зоне сотрудничества не как пассивный объект благодетельности со стороны государства и общества, а в качестве стратегического ресурса, потенциала, который нужно достаточно реализовать. Этому призваны способствовать совместные действия органов исполнительной власти регионов, местных объединений работодателей.
Утверждение самоуправления, развития самодеятельности населения и т.п., позволяют перейти к реализации принципа «социального участия», суть которого в делегировании государством части своих полномочий администрациям муниципальным, объединениям организаций, хозяйствующим субъектам.
Действующим механизмом предотвращения
негативных явлений в социально-трудовой
сфере является социальное партнерство
как элемент интегрального
Цель моей работы: показать значение социального партнерства в развитии общества и рассмотреть особенности его становления в России.
Исходя из цели, я поставил перед собой в работе следующие задачи:
- проследить историю развития социального партнерства;
- рассмотреть подходы к определению социального партнерства;
- выявить особенности становления социального партнерства в РФ.
С тех пор, как
система социального
Глава 1
История социального партнерства и его определение
Социальное партнерство – сравнительно молодо. Как эффективное средство регулирования отношений между большими группами людей и слоями населения на Западе используется лишь в последние десятилетия.
Сам термин появился после первой мировой войны. Рождение теории социальных реформ – противовес теории классовой борьбы, претендовавшей с середины XIX века на роль главного регулятора исторического процесса. «Отцы» этой концепции опирались на этику Фейрбаха, на концепцию «гармонизации отношений» Л. Блана и П. Прудона, на идеи Ф. Лассаля и других теоретиков социал-демократического пути развития.
Еще в прошлом веке работодатель, как в России, так и на Западе, чтобы избежать забастовок и не снижать массу прибыли шел на договоренность с рабочими и создание привилегий части из них. Это привело к появлению «рабочей аристократии».
Главная причина снижения радикализма – качественные изменения, произошедшие среди самих рабочих. Высокая образованность и профессионализм, возможность участия в прибылях предприятия, хорошая зарплата, развитость сферы социальной защиты привели к тому, что формой разрешения проблем стали не стачки и забастовки, а переговорный процесс.
На активизацию разработок теории и практики социального партнерства оказала влияние победа Октябрьская революция. «Остальной мир», чтобы исключить то, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создавать специальные организации – профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций стала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация – это внешний фактор. Главный фактором возникновения социального партнерства является внутренний, отражающий реальные изменения в сфере производства.
Существует 3 подхода
в понимании социального
Гармоническо-утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом», - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.
Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения – объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.
Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.
Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно.
Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство – это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.
Я считаю, что третий подход наиболее точно раскрывает понятие социального партнерства.
«Социальное партнерство – специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой. Характеризуется следующими чертами:
Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.
Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник – достойное образование.
Это такой тип отношений,
в котором объективно заинтересованы
все важнейшие социальные группы,
государство в целом, так как
при нем достигается социальная
стабильность общества, его прогресс,
социально-экономическое
Социальное партнерство – это метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, гарантирует его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное.
1.1 понятие «социальное партнёрство»
В модернизации страны большую роль играет социальное партнёрство, поэтому важно разобраться в его сущности, субъектах, движущих силах и задачах, которые сегодня оно призвано решать. Существуют два подхода в трактовке понятия «социальное партнёрство» – узкий и широкий. При оценке этих подходов, необходимо учитывать, в каких конкретно-исторических условиях они возникли. При узком подходе термин «социальное партнёрство» трактуется как вид общественных или социально-трудовых отношений между большими группами и слоями населения, в частности, между предпринимателями (работодателями), наемными работниками и государством. Целями социального партнёрства в этом случае обычно являются снижение противоречий между работодателями и наёмными работниками на основе социального сотрудничества и интеграция трудящихся в систему рыночной экономики.
Узкий подход в
понимании социального
В этой связи, всё внимание разработчиков данной концепции было сосредоточено на призыве рабочих отказаться от актов насильственного свержения существующего социального порядка и направлять свою энергию в сторону социального партнёрства, обеспечивающего эволюционное, а не революционное развитие общества. Эта задача в странах Западной Европы и Северной Америки была решена.
В России из-за жадности, недалёкости и эгоизма царской элиты социальное партнёрство не было реализовано. Это во многом привело к крушению правящей элиты, распаду политического и социального строя в результате февральской революции 1917 г. Новая элита в лице партий кадетов, социал-демократов и социалистов-революционеров оказалась не способна провести в стране необходимые преобразования, что предопределило октябрьский 1917 г. переворот большевиков.
В советский период истории, ни о каком социальном партнёрстве не могло быть и речи. Работодателем было государство, а модернизация страны осуществлялась исключительно благодаря насильственной мобилизации всех ресурсов. Только в 1992 - 2011 гг., - в условиях строящейся демократии и рыночных отношений, в России вызревают предпосылки социального партнёрства. В настоящее время во взаимоотношениях между предпринимателями (работодателями), наемными работниками и государством нет равенства прав и ответственности, поэтому социальное партнёрство в России в узкой трактовке этого понятия, носит больше имитационный характер.
Мощное развитие на Западе научно-технической революции в 1960-е гг., приведшее к увеличению производительности труда и, как следствие, уровня жизни, с одной стороны, а также идеологическая конкуренция с СССР, с другой стороны, стали причинами расширения понятия «социальное партнёрство».
Смысл широкого подхода в трактовке термина «социальное партнёрство» означает взаимодействие государства, гражданского общества и бизнеса в целях урегулирования назревших проблем в политической, экономической и социальной жизни, совместного определения перспектив национального развития.
В дальнейшем раскрытии
темы, буду исходить из широкого подхода
в понимании социального
1.2 Особенности развития социального партнерства в России
Основные принципы
социального партнерства и
Одноко в России пока рано говорить о законченном характере системы социального партнерства: его организационная структура далека от целостного вида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная «устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон: государства, наемных рабочих и работодателей»3. РТК наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению выполнения соглашений.
Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996 г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур.
Таким образом,
в целом можно выделить следующие
основные особенности системы
- «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;
- отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;
- узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди совместных,.частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих - 11,1%.
- заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.
- декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.
- недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;
- отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологическог
о обеспечения реформ).
Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.
В рамках формирования
системы социального
Говоря о
современном состоянии
Мнение же правительственной
стороны о состоянии
1.3 Система социального партнерства в России
Взаимоотношения работодателя и рабочего, их организация и реализация - не частное дело субъектов гражданского и трудового права. Это элемент гораздо более широкой и сложной системы связей и отношений. В современной России (как и во всех странах с переходным типом экономики) данное обстоятельство особенно наглядно проявляется именно в силу переходности, незавершенности трансформационных процессов.
В относительно стабильном обществе это не так заметно, субсистемы функционируют более автономно, находятся в состоянии гомеостаза и поэтому более устойчивы к внешним воздействиям. В такой ситуации трудовые отношения выступают в более чистом виде и связаны с достаточно стандартным набором мер и процедур взаимодействия институтов представительства интересов наемных работников и работодателей при той или иной степени регулирования этих процессов со стороны государства.
В обществе переходного типа с неразвитыми институтами гражданского общества, слабостью и ограниченностью роли различных социальных сетей, системы социально-политических и социально экономических амортизаторов причинно-следственные цепи слишком коротки и непредсказуемы, сферы общественной жизни еще в достаточной мере не структурировались и поэтому не дистанцировались друг от друга настолько, насколько необходимо для стабильности общества в целом. Кстати, общество переходного типа - это не просто смешение в той или иной пропорции элементов старой отживающей системы, тоталитарно-автаркических рудиментов и ростков нового (гражданского и рыночного); в определенном смысле это модель, во многом отличная и от того и от другого. Социально-трудовые отношения в России -наглядная иллюстрация данного утверждения.
Попутно встает вопрос: современные социально-трудовые отношения (скрытая безработица, неплатежи, социальная напряженность и конфликты, уход в теневую экономику и т.д.) - это продукт социально-политических действий или политическая и социальная ситуация отражают современное состояние социальных отношений, в том числе и в сфере труда? Конкретные ответы на данный вопрос могут быть ситуационными. Но в целом уровень развития социально-трудовых отношений, степень кристаллизации групповых интересов, сформированность институтов представительства этих интересов свидетельствуют об их подчиненной роли, о вторичности сферы регулирования социально-трудовых отношений для основных действующих на данной арене сил.
И государство в лице исполнительных и законодательных органов, и работодатели, и профсоюзы из-за недостаточной сформированности и организованности социально-групповых интересов и соответствующей системы институтов используют трудовую проблематику как дополнительный аргумент в политической борьбе за перераспределение (или сохранение) собственности и властных полномочий. Поэтому у складывающейся системы социального партнерства прослеживаются по меньшей мере две стратегические задачи:
- самоопределение сферы трудовых отношений, превращение социально-трудовых отношений в самостоятельную и равноправную общественную подсистему в целях преодоления структурного кризиса и перехода к экономическому росту;
— институализация социального партнерства для преодоления конфликтного характера развития производства и снижения социальной напряженности в сфере труда.
Социальное партнерство для ряда аналитиков и политических деятелей превращается в некий политико-бюрократический фантом, необходимый исключительно для оправдания существования целого ряда структур, не оказывающих влияния на реальные процессы, но имитирующих при этом активную деятельность. В определенном смысле это на самом деле так. Термин "партнерство" предполагает достаточно сложившуюся модель поведения для достижения общих целей или хотя бы компромисса, если цели взаимодействующих субъектов различны или противоречивы. То же можно сказать и об институте социального партнерства в том виде, в каком он сегодня существует в развитых странах. Именно к современным его модификациям применимо положение о системе поддержания баланса интересов партнеров по трудовым отношениям. В этом понимании в современном российском обществе нет ни партнеров, ни баланса, ни достаточно сформированной и стабильной системы трудовых отношений.
Однако вряд ли можно ожидать существования подобной системы в обществе, находящемся на самом переломе трансформационных процессов во всех сферах жизни. И в то же самое время потребность в определенном уровне партнерских отношений в социальной сфере (и в особенности в трудовой) - не просто популистский сиюминутный лозунг. Это объективная потребность различных сил, имеющих свои интересы в данном секторе общественной жизни. Вопрос в том, что данные силы и интересы не укладываются в имеющиеся представления о должном их состоянии, слабо коррелируются с богатым международным опытом социального партнерства.
Анализ социального партнерства в западных странах свидетельствует не только о разнообразии моделей, факторов и причин его развития и функционирования. Для утверждения и установления принципов партнерства в реальных отношениях труда и капитала необходимо наличие нескольких общих условий. К. ним относятся:
— существование сильных профсоюзов, имеющих достаточно средств, чтобы настоять на своих требованиях;
- понимание работодателями деструктивности конфронтации с профсоюзами, их заинтересованность в поддержании социального мира для повышения эффективности производства;
- принятие государством ряда организационно-правовых и политических мер по созданию механизма регулирования социальных и экономических интересов участников производственных отношений;
- наличие широкого спектра институтов, механизмов и процедур социального диалога, традиции следования признаваемым сторонами нормам поведения, системы эффективных санкций и чувства ответственности за принятые на себя обязательства.
Ясно, что эти предпосылки могут быть сформированы лишь на протяжении достаточно длительного исторического периода, в ходе которого будут использованы все методы из арсенала классовой борьбы, все возможные формы противостояния, все приемы конфронтационного и соревновательного разрешения конфликта интересов наемного работника и работодателя.
Модели социального партнерства
Можно выделить несколько моделей социального партнерства. Конфронтационность в данном контексте рассматривается как способ регулирования трудовых отношений и разрешения конфликтов интересов и прав в сфере труда, как правило, опирающийся на силовые методы (забастовки и локауты) и вытекающий из непризнания оппонента равной себе стороной (в первую очередь предпринимателями своих рабочих). И в силу этого в данном случае используется крайне бедный и ограниченный набор процедур и инструментов согласования интересов. Соотношение конфликта интересов и конфликта прав может быть различным. Существенно то, что его разрешение нуждается в крайних методах, хотя, как показывает современная российская практика, и их бывает недостаточно для разрешения локальных противоречий в ходе структурного кризиса.
Соревновательная модель трудовых отношений есть историческое развитие конфронтационной, характеризующаяся расширением арсенала механизмов и процедур взаимодействия (досудебных и судебных), завершением формирования институтов представительства интересов сторон (профсоюзы и объединения работодателей) и распространением принципов тарифного регулирования и, наконец, возрастанием роли государства в сфере трудовых отношений. В первую очередь это относится к правовому регулированию, законодательному оформлению трудовых отношений, но в то же время и не исключает прямого участия органов управления в тарифном регулировании через систему трипартизма.
Конечно, в реальной истории противостояния труда и капитала конфронтационный и соревновательный этапы могут выделяться лишь с очень большой долей условности. Тем более что система этих отношений, их цикличность во многом определяются чередой подъемов и спадов в развитии экономики, ходом развития научно-технической и промышленной революций. Все же, учитывая всю меру упрощения реальной картины, я считаю правомерным отождествление раннеинду-стриального и индустриального периодов развития общества с конфронтацией наемных работников и работодателей по всем основным вопросам трудовой деятельности: ее оплаты, продолжительности, охраны труда, минимальным социальным гарантиям, права на ассоциацию. А развитый индустриальный период более ассоциируется с соревновательным, постепенно (в зависимости от страны и успехов экономического прогресса) переходящим в ту или иную модель социального партнерства. Соревновательности в отличие от конфронтационности присуща более широкая практика нормативно-правового регулирования отношений в сфере труда.