Социальное развитие общества

Содержание

 

Введение

 

Глава 1. Сущность и значение трудовой мобильности

1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений

1.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения

1.3 Социально-экономическое  значение трудовой мобильности.  Цели управления трудовыми перемещениями  в организации

 

Глава 2. Анализ трудовых перемещений в организации

2.1 Характеристика  исследуемой организации

2.2 Анализ  динамики основных показателей  движения кадров

2.3 Избыточная  текучесть кадров в организации,  ее причины и последствия

 

Глава 3. Выводы и предложения

3.1. Выводы по результатам анализа

3.2. Предложения по оптимизации движения кадров

 

Заключение

 

Литература

Введение

 

 

Существуют  социальные процессы, изменяющие место  индивида  или  группы в пространстве или социальной структуре трудового коллектива. Это  стихийные процессы текучести кадров и управляемые  процессы  трудовой  мобильности,  в первую очередь социальные  перемещения  внутри  социальных  групп  трудового коллектива и между ними. Трудовая мобильность (перемещения) -  это  одна  из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены  места приложения  труда  работниками,  изменяющий  место   работника   в   системе общественного  разделения  труда.   А   поскольку   место   в   общественной организации  труда  и  характер  выполняемого  труда  -  важнейшие  признаки социального  положения  работника,  трудовая  мобильность  является  основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества  и подчиняется ее закономерностям. Это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Проблема  заключается в том, что в основе трудовой мобильности лежат законы разделения  и  перемены  труда,  воспроизводства  рабочей  силы,  возвышения потребностей,  а  также  такие  закономерности  группового  и  общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы  поведения  и  потребности.  Действие законов  и  закономерностей  проявляется   в   изменениях   в   общественном производстве, требованиях к качествам работников,  в  изменениях  социальных условий жизни и, соответственно, структуры потребностей и мотивов  поведения работников.  Таким   образом,   непрерывно   меняются   как   характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так  и  параметры  системы мест применения труда. Это нарушает соответствие между работником и  рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности).

Роль  трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя  основными  ее функциями. Экономическая функция состоит в содействии обеспечению  экономики рабочей силой и повышению  эффективности  производства.  Социальная  функция реализуется через совершенствование  социальной  структуры  общества,  более полное удовлетворение потребностей работников  в  трудовой  сфере,  создание условий для самореализации и развития личности работника.

Исходя  из актуальности и проблемы, была сформулирована цель данной курсовой работы: рассмотреть  понятие трудовой мобильности в  организации и провести анализ трудовых перемещений на примере конкретного  предприятия.

Достижению  поставленной цели способствует решение  следующих задач:

1. Выявление  сущности, видов и форм трудовых  перемещений.

2. Рассмотрение  методов изучения движения трудовых  ресурсов и определение основных  показателей, характеризующих трудовые  перемещения.

3. Выявление  социально-экономического значения  трудовой мобильности.

4. Анализ  трудовых перемещений на примере  конкретного предприятия.

5. Оформление  выводов по результатам анализа  и представление конкретных предложений  и мероприятий по оптимизации  движения кадров на предприятии.

В структурном  плане работа состоит из введения, теоретического исследования, практической главы, заключения, списка использованных источников и Приложения.

Глава 1. Сущность и значение трудовой мобильности

1.1. Сущность, виды  и формы трудовых перемещений

 

Трудовая  мобильность (перемещения) - это одна из форм социально-экономической мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда [12]. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности. Действие законов и закономерностей проявляется в изменениях в общественном производстве, требованиях к качествам работников, в изменениях социальных условий жизни и, соответственно, структуры потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно меняются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда. Это нарушает соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности) [1, С.26].

Роль и значение трудовой мобильности в обществе обусловлены двумя основными ее функциями.

1. Экономическая функция - состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства.

2. Социальная функция - реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника.

Трудовая  мобильность бывает разных видов  и реализуется в различных  формах. Важнейшим критерием классификации  трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:

- Профессионально-квалификационная;

- Территориальная;

- Отраслевая (межотраслевая);

- Внутриорганизационная  (внутризаводская).

Диапазон  профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих  дифференциацией профессий труда  разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий  и должностей. Перемещения могут  быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества.

В основе территориальной трудовой мобильности  лежит объективный процесс развития производительных сил общества и  интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения  происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников.

Отраслевая  трудовая мобильность вызывается к  жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли  для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений  является разный «потребительский» и «социальный» потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явления несбалансированности в развитии производства.

Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена  тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико- экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников [1, С.28]

Специфической функцией внутризаводской мобильности  является ее воздействие на перемещение  работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень  организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть  кадров.

Различные виды трудовой мобильности тесно  связаны друг с другом и практически  не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются  по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.

Формы трудовой мобильности различны. Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме - переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия - в форме миграции работников, которая может быть организованная (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями). 
Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма.

Причиной  организованной мобильности как  внутри, так и между предприятиями  является прежде всего производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров - результат взаимодействия экономических, социальных, социально- психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.

Социальные  и экономические последствия  текучести кадров многообразны.

Они могут  быть как положительными, так и  отрицательными. Положительные последствия  и внешней, и внутризаводской  текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней  текучести кадров наносится большой  экономический и социальный ущерб  как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава.

Процесс трудовой мобильности для каждого  отдельного работника воплощается  в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу  перемещения индивида с нижестоящих  общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх в сфере трудовой деятельности. Трудовая карьера - это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной - со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов - горизонтальной и вертикальной 
(собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру [12]. Выделяется 4 типа карьеры:

- стабильная  трудовая карьера;

- нестабильная  трудовая карьера;

- прекращенная  или прекращающаяся карьера;

- учебная  карьера.

Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для  нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям. 
Процесс карьеры представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих двух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.

В обоих  случаях развивающееся несоответствие между рабочим местом и требованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации и намерению сменить рабочее место. Потенциальная мобильность превращается в реальную, работник переходит на новую работу (в широком понимании этого термина), где устанавливается новое соотношение между ее возможностями и требованиями к ней работника. 
Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды:

- мотивы  обусловленного долга;

- мотивы  самовыражения;

- мотивы  достижения большей свободы, самовыражения;

- профессиональные  мотивы;

- мотивы  честолюбия;

- материальные  мотивы [1, С.31]

Исследования  показали, что перемещения в карьере  не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом  действия совокупности мотивов. Для  общества небезразлична личная карьера  работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. То есть личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

- ориентировка  на работу как выполнение трудового  долга, общественной пользы;

- работа  как возможность добиться материальной  независимости, признания и уважения  окружающих;

- работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации  в воспитании детей, укреплении  здоровья, разнообразных хобби. 
Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры - горизонтальная или вертикальная - может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях [6, С.46].

1.2. Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов. Показатели, характеризующие трудовые перемещения

 

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:

- изучение численности работников предприятия в динамике;

- изучение движения трудовых ресурсов на конкретном предприятии;

- анализ состава трудовых ресурсов предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ  трудовых ресурсов позволяет оценить  обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени.

Численность работников предприятия характеризуется  показателями списочной, средней и  среднесписочной численности, иногда используется показатель явочного состава [1, С.36]

В явочный  состав включаются все работники  предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочную  численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому  договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

1) фактически  явившиеся на работу, включая  и тех, которые не работали  по причине простоя;

2) находившиеся  в служебных командировках, если  за ними сохраняется заработная плата в данной организации;

3) не  явившиеся на работу по болезни;

4) не  явившиеся на работу в связи  с выполнением государственных или общественных обязанностей;

5) принятые  на работу на неполный рабочий  день или неполную рабочую  неделю, а также принятые на  половину ставки в соответствие с трудовым договором;

6) принятые на работу с испытательным сроком;

7) заключившие  трудовой договор с организацией  о выполнении работы на дому личным трудом;

8) направленные  с отрывом от работы в образовательные  учреждения, если за ними сохраняется заработная плата;

9) временно  направленные на работу из  других организаций, если за  ними не сохраняется заработная  плата по месту основной работы;

10) студенты  и учащиеся, работающие в организациях  в период производственной практики, если они зачислены на рабочие  места;

11) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранением полностью или частично заработной платы;

13) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках;

14) имевшие  выходной день согласно графику  работы организации, а также за переработку при суммированном учете рабочего времени;

15) получившие  день отдыха за работу в  выходные или праздничные дни;

18) находившиеся  с разрешения администрации в  отпуске без сохранения заработной  платы, но семейным обстоятельствам  и другим уважительным причинам;

19) находившиеся  в отпусках по инициативе администрации;

22) совершившие  прогулы;

23) находившиеся  под следствием до решения  суда;

Не включаются в списочную численность работники:

1) принятые на работу по совместительству из других организаций, учет внешних совместителей ведется отдельно;

2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

3) привлеченные  для работы на предприятии  согласно специальным договорам  с государственными организациями  на предоставление рабочей силы;

4) направленные на работу в другую организацию; если за ними не сохраняется заработная плата;

5) направленные  организациями на обучение в  образовательные учреждения с  отрывом от работы, получающие  стипендию за средств этих  организаций;

6) подавшие  заявление об увольнении и  прекратившие работать до истечения  срока предупреждения или прекратившие  работу предупреждения администрации;

7) не  работающие собственники данной  организации [4, С.60]

Списочная численность в связи с приемом  и увольнением работников является величиной переменной и потому учитывается  определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников) [6, С.84].

При определении  среднесписочной численности за месяц используется формула средней  арифметической:

 

Ч_сп  = (Ч₁+ Ч₂ +Ч₃ +... Ч_n ) / n

 

где Ч_сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч₁, Ч₂, Ч₃ ... Ч_n - численность работников на определенную дату (чел.);

n - количество календарных дней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал  определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и  деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная  численность определяется по формуле  простой средней арифметической:

 

Ч_сп  = (Ч_н+ Ч_к ) / 2

 

где Ч_сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч_н - численность работников на начало периода (чел.)

Ч_к,  - численность работников на конец периода (чел.);

 

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

 

Ч_сп  = (0,5Ч₁+ Ч₂ +Ч₃ +... 0,5Ч_n ) / n-1

где Ч_сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч₁, Ч₂, Ч₃ ... Ч_n - численность работников на отдельные даты (чел.);

n - количество учитываемых в расчете дат.

 

При определении  среднесписочной численности работников некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

1. женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;
2. работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы [4, С.61].

Средний численность работников организации  за какой-либо период включает: среднесписочную  численность работников, среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться  и показываться в целых единицах.

Не менее  важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период;

б) оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общею оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

К_об = (П+В)/Ч_сп

 

Коэффициенты  приема и выбытия работников, которые  рассчитываются по следующим формулам: коэффициент приема -

 

К_п = П/Ч_сп

 

где К_п - коэффициент приема;

П - количество принятых работников за период (чел.);

Ч _сп - среднесписочная численность работников за период (чел.);

 

коэффициент выбытия -

 

К_в = В/Ч_сп

 

где К_в - коэффициент выбытия;

В - количество выбывших работников за период (чел.);

Ч _сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

 

Коэффициенты  приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах.

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства  кадров, которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент стабильности кадров -

 

К_ст = Ч_с5/Ч_сп

 

где К_ст - коэффициент стабильности кадров

Ч_с5 - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);

Ч_сп - среднесписочная численность работников за период (чел.)

 

коэффициент текучести кадров -

 

К_тек = (Ч_сж+Ч_нпр)/Ч_сп

 

где К_тек - коэффициент текучести кадров;

Ч_сж - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Ч_сп - среднесписочная численность работников за период (чел).

 

Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками:

 

К_восп = П/В

 

где К_восп - коэффициент восполнения работников;

П - количество принятых за определенный период работников (чел); _;

В - количество выбывших за определенный период работников (чел.),

 

Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период [6, С.98].

Численность работников, состоящих в списочном  составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.