Социальное развитие организации

СОДЕРЖАНИЕ 

      ВВЕДЕНИЕ 

      В настоящее время поиск путей  активизации человеческого фактора  внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

      Поиск путей активизации человеческого  фактора и учет социально-психологических особенностей трудового коллектива является важным условием повышения эффективности деятельности любой организации.

      Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием организации  определяют актуальность темы курсовой работы и основные направления исследования.

      Цель  данной курсовой работы – изучить  и проанализировать управление социальным развитием организации.

      В соответствии с определенной целью  были поставлены и решены следующие  задачи:

      1. Рассмотреть сущность и значение  управления социальным развитием организации.

      2. Изучить факторы, влияющие на  социальное развитие организации.

      3. Рассмотреть социальное планирование, как эффективный способ управления  социальным развитием организации.

      4. Проанализировать уровень социального  развития предприятия

5. Разработать мероприятия по улучшению управления социального развития предприятия.

      Объектом  исследования является филиал «Муравленковскнефть» ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз» - один из самых продуктивных нефтедобывающих  комплексов Ямало-Ненецкого автономного округа, и самое крупное добывающее предприятие ОАО «Газпром нефть».

        Предметом исследования данной  курсовой работы являются социальное  развитие предприятия.

      Российские  ученые А.К.Гастев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, А.А.Богданов, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег отмечали важность учета социальных факторов в управлении организации. Вопросам повышения эффективности деятельности отдельного работника и организации в целом уделялось внимание в трудах таких зарубежных ученых как Л.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Ф.Герцберг. К представителям научного направления, в рамках которого рассматривались проблемы управления социальным развитием можно отнести следующих отечественных авторов: Ю.Е. Волкова, В.Я. Ельмеева, Ю.Л. Неймера, В.Н. Иванова, В.Н Якимова, И.Я. Шмунк, А.И. Топильского, В.Г. Васильева, Ж.Т. Тощенко, Н.А. Аитова, С.Д. Ильенкову и Д.В. Валового.

      Несмотря  на наличие значительного количества теоретических и методологических разработок в области управления социальным развитием организации, в настоящее время нет единой и принятой специалистами концепции для построения теории социального управления организацией.

      Теоретической базой послужили труды отечественных  и зарубежных ученых в области  управления социальным развитием, управления персоналом, социального управления; материалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет. 
 
 
 

      1. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 

1. Сущность  и значение управления социальным развитием предприятия

      Вопрос  социального развития организации  в современном обществе и конкретно  в организациях играет огромную роль. Социальное развитие подразумевает  своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т. е. определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное развитие необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.

      Социальное  развитие представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.

      Большое значение имеет развитие трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов  предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах.

      Принцип 1. Данный принцип заключается в  том, что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса.

      Принцип 2. Действенность планов социального  развития зависит от условий, которые  может создать коллектив для человека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ.

      Социальное  развитие организации – это изменение  к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.

      В настоящее время понятие «социальное  развитие», по мнению С. Э. Майковой и Д. В. Окунева в полном объеме включает в себя [37, С. 4]:

      1) социальные процессы, связанные  с функционированием общественных  отношений;

      2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;

      3) процессы преодоления негативных  социальных явлений; 

      4) процессы улучшения жизненных  условий трудящихся.

      Многие  исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации – это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:

      1. Создание единого статуса для  всех работников, равенство в  отношениях.

      2. Социальное партнерство, создание  тождественности интересов руководителя  и сотрудников.

      3. Равенство в возможностях продвижения  по карьерной лестнице.

      4. Забота о нуждах работника.

      5. Повышение профессионализма менеджеров [11, С. 18, 31-33].

      По  мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения  в ее социальной среде – в тех  материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники  организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [23, С. 311]. Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива.

      Социальное  развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в  материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ,  складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие должно направляться на решение первоочередных задач.

      Задачи  социального развития организации:

      1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня.

      2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических  и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников.

      3. Материальное и морально-нравственное  стимулирование эффективного труда, инициативного и творческого отношения к работе, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

      4. Создание и поддержание в коллективе  здоровой социально-психологической  атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

      5. Обеспечение социального страхования  работников, соблюдения их социальных  гарантий и гражданских прав.

      6. Рост жизненного уровня работников  и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

      Социальное  управление по своему назначению ориентируется  исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

      Управление  социальным развитием организации  есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного политического расчета и выверенных социальных нормативов (рис. 1). 

      Рис. 1.1. Современные модели управления 

      Основной  целью управления социальным развитием  предприятия является повышение  качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.

      Достижение  всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.

      Основными задачами социального развития предприятия  являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом [4, 8, 10, 21].

      В соответствии с этими целями и  задачами формируется комплексная  система управления социальным развитием  организации.

      Управление  социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов организации, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

      Управление  социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает  этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм [1, С. 71, 76-77,79]. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

      Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

      В процессе управления социальным развитием  организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных  этапов, каждый из которых имеет  самостоятельное значение [36, С. 30-37]. Такими этапами являются:

      1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;

      2) оценка состояния (уровня социального  развития) объекта, его социального  потенциала и выявление существующих  проблем;

      3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;

      4) выработка управленческих решений,  направленных на повышение уровня  социального развития объекта, разработка плана социального развития;

      5) реализация управленческих решений  и контроль.

      Управление  социальным развитием представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия  на социальную среду, которая формируется под воздействием многообразных факторов. Таких, как:

1. условия работы;
2. охрана труда;
3. социальная защищённость;
4. социально-психологический климат;
5. материальное вознаграждение;
6. досуг;
7. социальная инфраструктура
8. потенциал организации и д.р.

Рис. 1.2. Факторы, формирующие социальную среду  организации

      Эти социальные факторы, формирующие социальную среду организации, выражают содержание изменений в условиях, образующих социальную среду организации, и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут. 

      1.2.  Факторы социального развития организации 

      Факторами социального развития являются факторы, влияющие на социальную и квалификационную структура коллектива, на его культурно-технического уровень, условия труда, материальное положение и жилищные условия.

      Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний [3, С. 75]. Сюда включается:

      1) оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

      2) организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

      3) сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

      4) соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

      5) наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т. п.

      Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

      Социальная защищенность работников также является фактором социального развития. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают [36, С. 1]:

      1) обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

      2) нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

      3) возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

      4) отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

      5) выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

      Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [17, С. 63].

      Социально-психологический климат коллектива - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, социальной напряженности [1, С. 83]. Именно поэтому при формировании плана социального развития организации данному фактору также необходимо уделить внимание. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

      В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность [22, С. 161]. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие [26, С. 163].

      Узловым пунктом социального развития организации выступает материальное вознаграждение труда. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах [19, С. 29].

      Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи [7, С. 7]. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки [28, С. 11].

      Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека [35, С. 194]. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

      Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т. п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг [20, С. 5].