Социальное самочувствие работников в состоянии кризиса организации



Министерство образования и науки России федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ПЕРМСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Социальное самочувствие работников в состоянии кризиса организации

 

        

 

 

   Выполнил: Коньшина Т.И.

ст.гр. С – 07

                                                      Проверил: Борисова О.В..

 

 

 

 

Пермь, 2011

Оглавление

Введение

Глава 1 Теоретико-методологические подходы к  изучению социального самочувствия работников

1.1 Понятие социального самочувствия и методологические основы его изучения

Глава 2 Социальное самочувствие работников в состоянии кризиса организации. Вторичный анализ исследований социального самочувствия работников на кризисных предприятиях

Заключение

Библиографический список

Программа пилотажного социологического исследования «Социальное самочувствие работников в состоянии кризиса организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Введение

Актуальность темы

Управление персоналом как наука и как сфера деятельности в последнее время получила широкое распространение и развитие. Это связанно с тем, что на смену  технократическому отношению к работнику постепенно приходит отношение социальное, когда вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприя­тия. Приходит осознание того, что без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Человек становится важнейшим элементом производственного процесса, а ведь человек, это не машина, и инструкций по эксплуатации к нему не прилагается. В этом и заключается сложность  - невозможно эффективно управлять персоналом без понимания, например, того, что на сегодняшний день важно для работников, каковы их цели, мотивы деятельности, как они относятся к своей работе, какие настроения преобладают в коллективе и какие проблемы присутствуют внутри него. Поэтому управление персоналом должно опираться на своего рода фундамент, которым должны стать результаты социологических и социально-психологических исследований, проведенных в организации. Наиболее информативными, с точки зрения повышения эффективности управления персоналом, являются исследования социального самочувствия работников, которые позволяют определить эмоциональный фон организации, настроения и ожидания коллектива, выяснить какие реакции вызывают те или иные действия управления. Особую важность такие исследования приобретают в ситуациях, когда в деятельности организации возникают кризисные процессы и в связи с этим происходят изменения, смысл которых не всегда понятен рядовым работникам – смена руководства, реструктуризация, внедрение новых стандартов управления – это непонимание сказывается на их социальном самочувствии, что в конечном итоге может усугубить состояние организации. Своевременная и регулярная диагностика социального самочувствия работников в таких случаях дает возможность оперативно среагировать на его перемену.

Кризисные процессы наблюдаются во многих организациях, большая часть пред­приятий оказалась в сложном положении в связи со структурной перестройкой экономики России, неслучайно «антикризисное управление» стало одним из самых "популярных" терминов в деловой жизни страны. В обобщенном варианте понятие кризис организации можно представить как незапланированный и нежелательный, ограниченный по времени процесс, который ставит под угрозу существование организации и выходом из которого может быть либо успешное преодоление кризиса и выход организации на новую ступень развития, либо ликвидация организации.[1] Повышение уровня конкурентоспособности организации в условиях кризиса во многом определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду, поэтому эффективное управление персоналом, основанное знаниях социологии и психологии, опирающееся на результаты социологических и социально-психологических исследований может стать мощным средством в преодолении кризиса. В связи с этим очевидна актуальность изучения социального самочувствия работников в рамках антикризисного управления персоналом.

Степень изученности темы

Изучению человеческого фактора в организации уделялось значительное внимание еще в советское время в рамках исследования коллективов. Наиболее интенсивно это происходит в конце 60-70 гг., когда вышли фундаментальные работы по философии, научному коммунизму, в которых была сформулирована концепция коллектива и разработан ряд аспектов его анализа в условиях социалистического общества.

Философскому анализу коллектива, раскрытию детерминации его деятельности, определению основных этапов развития, раскрытию его социальных характеристик и функций было посвящено немало работ: Л.П Буева, Г.М. Гак, В.Г. Иванов, Б.В. Князев, В.И. Ратников, А.К. Уледов и др. Большое место занимают труды, соединяющие в себе разработку этих концепций и обобщение данных конкретных социологических исследований: Д.М Гвишиани, А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, В.М Шепель, В.А. Ядов. В них предпринимаются попытки определить понятие «коллектив», сформулировать теоретические предпосылки и предложить конкретные методы его исследования. Большое место по изучению социальной психологии коллектива занимают исследования А.Д. Глоточкина, А.И. Донцова, А.Г. Ковалева, Д.П. Кайдалова, И.Т. Левыкина, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, Е.И. Суименко, В.В. Шпалинского. В них раскрывается специфика социально-психологического подхода к коллективу.

Значительное количество трудов социологов и социальных психологов посвящено анализу проблем управления коллективом: И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансуров, А.Г. Сороковой, М.В. Тараткевич и др. Среди них содержание процесса управления, различные его аспекты (экономический, социальный, социально-психологический), структура управления, методы и средства управления и др.

В западной социологии в изучении трудового коллектива и малых групп основное место занимают работы Э. Дюркгейма, Д. Морено, Э. Мэйо, Ч. Кули, Д. Хоманса и других. Данные исследования дали начало развитию поведенческих наук, акцентировавших внимание на человеческом аспекте организации, а также были направлены на изучение механизма протекания групповых процессов и степени их влияния на отдельных членов группы.

В период перестройки проблема человеческого фактора стала одной из главных в области научных исследований, появились публикации Н.А. Аитова, Л.С. Бляхмана, Л.А. Гордона, М.А. Ковригина, М.Я. Сонина, О.И. Шкаратана.

Если в советский период список работ, посвященных трудовому коллективу, насчитывал несколько сотен, то в начале экономических реформ число публикаций по проблемам трудового коллектива и рабочего класса резко сократилось.

В статьях с период 2000 г. проблема трудового коллектива анализируется с точки зрения социально-экономического положения работников в условиях рыночной экономики, понижение их статуса, обращается внимание на роль безработицы. Это работы В.В. Беленького, Г.П. Бессокирной, З.Т. Голенковой, О.Г. Исуповой, В.В. Радаева, О.Н. Субочева, Ж.Т. Тощенко.

С введением в России рыночных принципов функционирования организаций появился термин «управление персоналом» сначала в научной среде, а в дальнейшем - и в практической деятельности. Многие ученые считают, что значение категории «персонал» означает смещение акцента в управлении на индивидуально-личностные, персонифицированные особенности каждого отдельного работника. Особо выделяемая проблема антикризисного управления персоналом, рассматривается многими авторами, в основном экономистами, нами использованы работы Федоровой Е.И., Федорова А.В., Баринова В.А., Митина А.Н., Овчинникова А.В., Токаревой Ю.А., Федоровой А.Э., Грязновой А.Г., где отмечается, что важное значение имеют психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амби­ции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации.

Разработка проблематики социального самочувствия в отечественной науке активно ведется с конца 60-х годов и носит междисциплинарный характер. Психологические, социально-философские, политические и социологические трактовки социального самочувствия прямо или косвенно нашли отражение в трудах советских и российских ученых Е.А.Ануфриева, Е.В.Антоновой, М.Аргайла, Е.Г.Баранова, О.Л.Барской, И.В.Бестужев-Лада, В.Е.Бойкова, Б.Г.Грушина, Е.В.Давыдова, Е.А.Донченко, Б.В.Дубина, О.Б.Кауфман, Я.Л.Коломенского, С.Г.Климова, И.С.Кон, А.П.Копыловой, Я.Н. Крупец, Ю.А.Левада, И.Т.Левыкина, В.И.Литварева, О.В.Луневой, А.С.Макаренко, Н.С.Мансурова, П.Г.Маркир, Л.А.Орловой, Л.Е. Петровой, А.А.Русалиновой, Л.В.Сохань, Ж.Т.Тощенко, С.В.Харченко, A.К.Уледова, Л.И.Щербаковой, В.А.Ядова, П.М.Якобсон, Р.Я.Яновского, B.А.Бурко Г.Л.Ворониной, Е.И.Головаха.

К настоящему времени накоплено немало плодотворных теорий, концепции, идей, эмпирических данных, освещающих многие важные аспекты социального самочувствия.

Следует отметить, что при достаточно обширном изучении как антикризисного управления персоналом, так и феномена социального самочувствия, исследований социального самочувствия работников в рамках антикризисного управления персоналом немного. В работах, где затрагивается эта проблема, в основном упоминаются отдельные ее аспекты, используются некоторые показатели социального самочувствия при проведении эмпирических исследований на кризисных предприятиях – исследования Э. Вороновой, А.О. Блинова, В.Я. Захарова, И.В. Захарова.

 

Проблемная ситуация

В современных экономических условиях огромное количество организаций находится в состоянии кризиса или под его угрозой, что естественно оказывает влияние на социальное самочувствие работников, а оно является основой поведения и деятельности работника. В соответствии с провозглашаемыми сегодня принципами управления, базирующимися на идее ценности человеческого капитала как основы конкурентоспособности организации, в преодолении кризиса ставка делается на персонал. Возникает противоречие – с одной стороны, в ситуации кризиса работники – движущая сила его преодоления, с другой – их деятельность, обусловленная ухудшением социального самочувствия, может усугубить ситуацию. Таким образом, проблему курсовой работы можно определить как необходимость выяснения особенностей социального самочувствия работников в состоянии кризиса организации. Проблема определяет объект – работники кризисного предприятия. Предмет – социальное самочувствие работников. Цель – выявить основные характеристики социального самочувствия работников кризисного предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: рассмотреть понятие социального самочувствия; определить факторы, оказывающих влияние на социальное самочувствие; проанализировать результаты эмпирических исследований социального самочувствия; составить программу исследования социального самочувствия работников конкретной организации.

Структура работы

В  первой главе будут рассмотрены подходы к определению социального самочувствия, раскрытию его сущности и содержания. Также мы определим особенности подходов к измерению социального самочувствия в зависимости от целей исследователей и области применения. Конкретнее остановимся на подходах к изучению социального самочувствия на предприятиях. С позиций разных авторов будут рассмотрены факторы, оказывающие влияние на социальное самочувствие.

Вторая глава посвящена вторичному анализу результатов исследований социального самочувствия, проведенных на кризисных предприятиях. В приложении приводится программа социологического исследования на тему «Социальное самочувствие работников в состоянии кризиса организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретико-методологические подходы к  изучению социального самочувствия работников

1.1 Понятие социального самочувствия и методологические основы его изучения

Чертой многих современных исследований социальных процессов и явлений становится использование междисциплинарного подхода, в частности, социально-психологических понятий. Речь идет о "социальном настроении", "социальных перцепциях", "социальных чувствах", "социальном самочувствии". Указанные термины, выходя за рамки психологической плоскости рассмотрения, предполагают измерение не только психологи­ческих, но и социальных характеристик. Субъективное восприятие человеком собственной жизни перестало быть прерогативой только психологических исследований в силу существенного влияния его на жизнедеятельность как отдельного индивида, так и социальных общностей.

Термин "социальное самочувствие" появился в отечественной социологии в середине 80-х годов и до сих пор активно применяется для анализа жизнедеятельности социальных субъектов. Предпосылкой изучения социального самочувствия можно считать подход отечест­венных исследователей - психологов, философов и социологов - к общественному сознанию. Отметим здесь же труды российских ученых начала XX в. В.М. Бехтерева, П.П. Викторова, Л.Н. Войтоловского и Л.И. Петражицкого, внесших свой вклад в рассмотрение социально-психологических феноменов, в частности, общественного на­строения. Вышедшая в середине 60-х годов монография Б.Д. Парыгина "Общественное на­строение" до сих пор имеет методологическое значение. В середине 80-х годов появились теоретические работы, посвященные непосредственно проблемам социального самочувствия и выполненные в русле концепции образа жизни. Справедливо полагая, что жизненная ситуация индивида должна рассматриваться не только как непосредственная данность, т.е. с точки зрения ее объективных параметров, но и как данность опосредованная, т.е. с точки зрения ее восприятия и оценки субъектом, иссле­дователи в качестве структурных единиц самочувствия рассматривали эмоции, чувства, настроения индивидов, что с точки зрения социологического подхода слишком ограниченно и скорее характерно для психологического. Следующее десятилетие - 90-е годы - было ознаменовано в отечественной социологии бумом эмпирических исследований. Термин "социальное самочувствие" стал употребляться непомерно часто и приобрел черты размытости, неопределенности. Важным стал выход в свет работы Ж. Тощенко и С. Харченко "Социальное настроение", посвященной понятию, комплементарному по отношению к "социальному самочувствию". Авторы придерживаются мнения, что именно сознание и поведение людей в конкретно-исторической обстановке обусловливают появление и функционирование различных социальных структур, процессов и явлений общественной жизни[2].

В число методологических предпосылок исследования входит представление о социальном самочувствии как устойчивом и одновременно изменяющемся состоянии общества, коллектива; социальных групп и индивидов, отношений между ними: групп с группами, групп с обществом и т. д. Важно иметь в виду и два параметра, определяющих социальное самочувствие - тональный (чувства, эмоции, умонастроение, мировоззрение) и предметный (социальный), выявляющий отношение к месту работы и повседневной жизни, количеству и качеству социальных услуг, степени удовлетворения духовных запросов, решаемости возникающих социальных противоречий и проблем и т. д.[3]

Роль социального самочувствия, заключается в его способности выступать в одних случаях в качестве ускорителя, катализатора, а в других, наоборот, в качестве сдерживающего рычага социальной деятельности индивидов и социальных групп.

В англоязычной литературе близким (а некоторые ученые, например Е.И. Головаха и Н.В. Панина, Л.Е.Петрова считают аналогичным) понятием выступает конструкт «субъективного благополучия» (subjective well-being). Его измерение опирается на личные оценки человеком его собственной жизни по ряду когнитивных (например, удовлетворенность браком) и эмотивных (хорошее настроение, отсутствие негативных эмоций) компонентов или же просто требует согласиться или не согласиться с утверждением, что «в его обыденной жизни все протекает благополучно»[4].

При том, что социальное самочувствие – понятие не новое, до сих пор не сложилось систематического представления об этом феномене, само понятие до сих пор не имеет однозначного, общепринятого определения. В отечественной социологии можно выделить несколько подходов к определению социального самочувствия:

1.      Социальное самочувствие является «показателем уровня удовлетворения социально-экономических и духовных потребностей, интересов личности (группы)»[5]. Этого подхода мы и будем придерживаться в рамках данной работы, как наиболее соответствующего нашим целям и представлениям.

2.      Близок к вышеописанному подход, в котором социальное самочувствие рассматривается как «интегральная характеристика реализации жизненной стратегии, отношение к окружающей действительности, субъективные ее стороны»[6].

3.      Социальное самочувствие определяется как «синдром сознания, отражающий отношение к взаимосвязи между уровнем притязаний и степенью удовлетворения смысложизненных потребностей»[7].

4.      Социальное самочувствие определяется как «интегральный показатель адаптированности населения к реформам, как некий результат, показатель успешности протекания процесса адаптации, как показатель результативности проводимых реформ»[8].

5.      Социальное самочувствие выступает как «потребность в самосохранении себя как социального существа, члена группы и общества, а также оценка уровня и степени благополучия непосредственно окружающей его микросреды»[9].

В структуре социального самочувствия А.А. Русалинова выделяет два компонента психики - когнитивный (знания и оценки социальной ситуации и своего места в ней) и эмоциональный (переживания и чувства человека, связанные с его взаимодействием с социальной действительностью). Н.Е.Симонович, В.А.Кольцова, Ю.Н.Олейник выделили третий компонент – поведенческий (образцы поведения)[10]. Если психологию интересует в большей мере поведенческий компонент, то для социологии наиболее важны когнитивный и поведенческий.

При исследовании социального самочувствия исследователи, в зависимости от разделяемого подхода к определению, используют ряд индикаторов или показателей социального самочувствия. В нашей работе при разработке показателей мы, по основываясь на подходе, применяемом В.А. Бурко в исследовании социального самочувствия населения Прикамья, будем исходить из пятиуровневой классификации потребностей, которая распределяет все потребности человека по иерархическому принципу от низшего уровня к высшему:

1)     основные физиологические потребности;

2)     потребности в безопасности;

3)     потребности в доброжелательной атмосфере;

4)     потребности в уважении и самоуважении;

5)     потребности в самореализации[11].

Все указанные категории потребностей объединяются в две непересекающиеся по своему содержанию группы:

-                                  социальные потребности, направленные на создание условий своего существования или потребности в социально-экономической и социально-психологической безопасности (социальная безопасность);

-                                  социальные потребности, связанные с развитием человека как личности (личностные компоненты)[12].

  Для большей наглядности полученных результатов в исследователями могут применяются индексы социального самочувствия. Существуют различные методические подходы к расчету, например, во ВЦИОМе индексы по каждому из рассматриваемых индикаторов рассчитываются как разница суммы положительных и средних оценок и суммы отрицательных оценок, что позволяет выявить соотношение позитивных и негативных настроений в обществе при изучении социального самочувствия населения. Возможность получения при этом (в случае преобладания негативных настроений над позитивными) отрицательных величин позволяет зафиксировать некие «критические точки» в общественном мнении, а главное – в реальном положении дел. При визуализации полученных результатов приближенность или, напротив, удаленность графических изображений индексов от оси ОХ, фиксирующей состояние паритета позитивных и негативных настроений, как раз и отражает наличие (отсутствие) этих самых «критических точек»[13].

Идея влияния социального самочувствия работников на эффективность работы организации отмечается еще в работах социального психолога Ф. Герцберга (1923). Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов “актуализации-атмосферы”, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на исследованиях библейских мифов об Адаме и Аврааме. Факторами актуализации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения среди сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения. Гипотеза Ф. Герцберга о том, что человек должен развиваться благодаря труду, и попытки практического использования его предложений получили широкое распространения в 1970-х гг. Результаты многочисленных социологических исследований позволили ему обнаружить и определить факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий. Факторы первого типа, влияющие на удовлетворенность, называются факторами актуализации. Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными (внешними) или “гигиеническими”. Ф. Герцберг приводит пять факторов актуализации: достижение цели; признание, получаемое в результате достижения цели; труд как таковой; возможности развития или роста. Внешние факторы более многочисленны: управленческая политика компании; менеджмент (его достоинства и недостатки); материальное вознаграждение; условия труда; отношения с другими людьми (руководителями, сотрудниками, партнерами); престижность работы; гарантии занятости; факторы личной жизни (когда трудовая деятельность оказывает влияние на личную жизнь, например, при переводе на другое место работы).
Факторы актуализации обеспечивают людям длительное чувство удовлетворенности. Выполнение заданий, которые приводят к личностному совершенствованию в процессе труда (а не являются скучными и рутинными), осознание завершенности работы; изменение труда как такового; чувство ответственности за порученное дело — все это приводит к долгосрочным позитивным изменениям в установках работников, поскольку опирается на единственный действенный способ мотивации. Внешние факторы, такие как увеличение зарплаты, изменение стиля руководства, изменения в управлении персоналом, улучшение условий труда, воздействия на взаимоотношения между людьми, способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, которая иногда достигает значительного уровня, но их влияние носит краткосрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении[14].

Изучение социального самочувствия работников предприятий, а точнее его отдельных аспектов, для реализации управленческих функций производится в рамках исследования коллективов с советских времен и по сей день, а именно изучается удовлетворенность сотрудников различными сторонами рабочей жизни (условиями, содержанием труда, зарплатой, социальной защитой, отношениями в коллективе и т.д.) как фактор, влияющий на микроклимат в коллективе.[15][16] Важнейшими показателями социального самочувствия работников организации являются удовлетворенность работой и жизнью в целом.

Кроме того отдельные аспекты социального самочувствия изучаются в исследованиях социальной среды организации. В современных теоретических и методических исследованиях среды, а также на практике все чаще стал использоваться управленческий подход к анализу социальной среды организации. Отличительной особенностью этого подхода является четкая ориентация теоретико-прикладных исследований на выявление направлений воздействий среды на деятельность организации и отдельно взятого сотрудника, определение технологических моментов в использовании факторов среды в качестве ресурсов для достижения стратегических целей организации. Например, большой популярностью у управленцев пользуется так называемое сканирование внешней среды как часть проектов стратегического планирования или как один из аспектов общей оценки организации. Составляющие социальную среду материальные и социальные компоненты способны обладать системными качествами и оказывать воздействие на поведение конкретного сотрудника и коллектива в целом. Опираясь на определение социальной среды как "совокупности объективных и динамичных условий жизнедеятельности социального субъекта, проявляющей себя как ценность или антиценность для реализации его целей" (определение С.А.Тихониной[17]), Н.С. Семикова утверждает, что взаимодействие с социальной средой организации для работника может быть как позитивным, увеличивающим результативность его деятельности, так и негативным, снижающим или даже разрушающим потенциал сотрудника и для любого думающего руководителя важно своевременно определить направление влияния социальной среды его организации на его подчиненных.

Для выявления позитивного или негативного отношения сотрудников к явлениям, происходящим в организации, Н.С.Семиковой в которой они работают, был выявлен метод, позволяющий наиболее просто и точно определить уровень удовлетворенности сотрудников условиями социальной среды - это метод "важность - исполнение", основанный на технологии, разработанной Герцбергом. Данный метод позволяет изучить реальные (уже сложившиеся) социальные условия, а также выявить предпочитаемые (желаемые) самими участниками социальные условия. Ответы классифицировались по теме для определения типа событий, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Была разработана анкета, в которую вошли 16 факторов (набор социальных условий), отражающих основные условия социальной среды. Все 16 факторов делятся на две группы: факторы социально-психологического самочувствия на работе и факторы-активаторы. Факторы социально-психологического самочувствия отражают уровень удовлетворенности, отношений с коллегами, с руководителем, материальной обеспеченности. Они позволяют оценить отношение к таким социальным условиям, которые имеют общую социальную нагрузку и создают общий фон социального окружения. Данные условия необходимы именно для того, чтобы человек чувствовал себя просто комфортно в данной организации. Они являются базисными. Группа факторов социальной среды позволяет создать такую действительность, которая не просто создает комфорт человеку в существующей организации, но увеличивает его эффективность, подталкивает его к более продуктивной деятельности, к развитию и движению (например, возможность получать новые знания и навыки, делать стоящую, интересную и качественную работу). Данный метод позволил оценить материальные, временные, моральные вложения в развитие персонала, выявить основные направления работы с персоналом, обеспечил данными для реализации проектов по изменению социальных условий организации, как фактора экономического успеха организации[18].

Также социальное самочувствие на предприятии может рассматриваться как интегральный показатель адаптированности работников к изменениям, как некий результат, индикатор успешности процесса адаптации[19]. В состоянии кризиса организации это приобретает большую важность, поскольку степень эффективности адаптации здесь зависит не только от того насколько успешно овладели работники новыми рабочими местами, новыми функциями, но и насколько хорошо они ориентируются в изменившейся социальной среде. Успех адаптации определяется прежде всего тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющие организации выйти из кризисного состояния.[20]

В рамках антикризисного управления отдельные параметры социального самочувствия измеряются как часть диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом, являющейся основой разработки антикризисной программы. С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, т.е. факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации задач вывода предприятия из кризиса. Без проведения диагностики состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом не представляется возможным оптимально запланировать мероприятия по выходу из кризиса.

При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

Как правило, в процессе внедрения новаций в область управления трудом достаточно сложно прогнозировать источники в силу сопротивления со стороны тех или иных социальных групп.

Мешает и консервативность нормативно-правовой базы, регламентирующей сферу трудовых отношений, которая позволяет работникам в известных условиях саботировать выполнение тех или иных мероприятий антикризисной программы. В связи с вышеизложенным, технология внедрения новаций в области управления персоналом своим обязательным компонентом должна иметь меры предотвращения коллективных протестов. Поэтому все решения, касающиеся изменений необходимо принимать с учетом результатов диагностики, а именно ее социально-психологической составляющей[21].

Итак, мы видим, что при достаточно широкой области применения исследований социального самочувствия, и достаточно длительной истории применения этого термина, до сих пор отсутствует единое определение сущности и содержания социального самочувствия, термин используется для описания широкого круга явлений.  В зависимости от преследуемых целей, исследователи используют разные подходы к определению сущности социального самочувствия и его индикаторов. Мы определили, что в рамках повышения эффективности управления персоналом социальное самочувствие исследуется в комплексе с другими аспектами деятельности работников.