ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«НОВОСИБИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

СОЦИАЛЬНЫЕ  КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 
 
 
 

                                              Выполнила:

                                              студентка 4 курса 

                                              Научный руководитель:

                                              Киселева  
 
 
 
 
 

Новосибирск 2010

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы социальных конфликтов..……………….……5

          1.1. Сущность конфликта, его типы и функции………………………….5

          1.2. Структура и этапы развития конфликта…………………………….10

Глава 2. Пути разрешения социальных конфликтов…………………………..16

           2.1. Способы разрешения конфликтов…………………………………..16

      2.2. Прямые и косвенные методы погашения конфликтов..…………...25

Заключение…………………………………………………………………….....30

Список  литературы……………………………………………………………....32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

    Довольно  часто мы бываем вовлечены в разного  рода конфликты - служебные, бытовые, личные. Ни один конфликт не проходит для нас  бесследно. Их итогом становятся стрессы различной интенсивности, ведущие к расстройствам нервной системы, общему снижению тонуса организма, к заболеваниям.

    Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus – столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

    Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации в учебных  учреждениях, на предприятиях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.  В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям

    Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

    Конфликты частенько содержат маленькое ядро подлинно несопоставимых целей, окруженное толстой мантией искаженного восприятия мотивов и целей противника. Часто у конфликтующих сторон возникает зеркальное восприятие. Когда обе стороны убеждены, что «мы миролюбивы — они агрессивны», любая может обращаться с другой таковым методом, который провоцирует доказательство этих ожиданий. Международные конфликты характеризуются также иллюзией «плохой фаворит — хороший народ».

      Целью курсовой работы является анализ социальных конфликтов  и пути их разрешения.

      Задачи работы:

      1. Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта.

      2. Изучить подходы к анализу  социальных конфликтов.

      3. Определить возможные методы  разрешения социальных конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1. Сущность конфликта,  его типы и функции

      В литературе по конфликтам можно выделить некоторые работы, в которых наиболее полно представлены подходы к анализу конфликтов, с целью вмешательства. В них раскрываются:

      - аналитическая схема исследования  конфликтов¹;

      - типология конфликтов²;

      - анализ развития конфликтов с  точки зрения формальной структуры  противоборствующих сторон;

      - диагностика ситуации, в которой конфликт является катализатором формирования организационной культуры³;

      - анализ ситуации с точки зрения  нарушения функционирования и  типов отношений в организации; 

      - социальная диагностика ситуации, с точки зрения иерархической  и многоуровневой организации практического (включенного в деятельность) сознания конфликтующих сторон⁴.

      В этих работах применяются такие  понятия как «анализ», «диагностика», «социальная диагностика», «типология конфликтов», «аналитическая схема исследования конфликтов». Выделим существенные характеристики таких понятий как «анализ» и «диагностика».

      Важно отметить, что в социологических  исследованиях анализ представляет собой и является фрагментом социальной реальности. Поэтому дефиниция (определение) термина анализ в социологии возможна только тогда, когда термин используется в определенных словосочетаниях. Например, анализ данных, математический анализ, вторичный анализ и т.д. Наиболее общей характеристикой анализа является мысленное или реальное расчленение объекта на элементы. Если мы обратимся к социальным объектам, то здесь анализ связан непосредственно с синтезом и выполняет первичную функцию. Под синтезом имеется в виду соединение элементов в целое. Представление о целостности является необходимым условием для осуществления синтеза элементов, полученных при анализе. В данном случае анализ выполняет определенную задачу и не нуждается в синтезе.

      В теоретическом плане анализ предшествует синтезу, так как в синтезе  могут быть раскрыты многообразные  связи и отношения между социальными элементами.

      Понятие диагностика, как способность распознавать методы, направленные на «схватывание» целостности, диагностика неразрывно связана с анализом и синтезом.

      В конфликтологии, особенно с точки  зрения практики, введение понятия  диагностика конфликта, требует одновременно и ведения представления о целостности конфликта, как социального феномена.

      В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом сил, мнений, сторон, интересов, целей и различных представлений о способе их достижения.⁵ При анализе конфликта в организации необходимо вскрыть истинные мотивы поведения участников конфликта, понять их интересы и цели, найти способы сделать конфликт управляемым, свести к минимуму его отрицательные последствия.

      В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости  от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями (рис.1).

      Некоторые исследователи выделяют следующие  виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации⁶:

      Первый - между работодателями и служащими.

      Второй - между подразделениями крупных  организаций.

      Третий - межличностные конфликты.

      Четвертый - межэтнические конфликты.

      Есть  авторы, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия⁷.

      Рис. 1. Типы конфликтов

      Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации - примирительной комиссии, соглашения сторон - рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже).

      В социальной психологии конфликты различают  по воздействию на развитие организации и по способу их разрешения. Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты. Первые протекают чаще всего в сфере организационно-производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности. Деструктивные конфликты затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния, взаимную неприязнь и вражду.

      Межличностный тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

      Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

      Каждая  из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

       Схематично  межличностный конфликт можно изобразить следующим образом (рис. 2). 

Рис. 2. Схема  межличностного конфликта

      Таким образом,  можно сказать, что межличностные  конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов.

      Конфликты могут выполнять функции как  позитивные, так и негативные (табл. 1.)⁸:

Таблица 1.

Функции конфликтов 

1.2. Структура и этапы развития конфликта

     При анализе конфликтов выделяют 4 основных категориальных группы:

     - структура конфликта;

     - его функции;

     - динамика;

     -  типология конфликтов.

     Рассмотрим  кратко каждую из них.

     Структура конфликта. Существуют различные понимания структуры конфликта. Л.А.Петровская в структуре конфликта выделяет следующие понятия:

     - стороны (участники) конфликта;

     - условия протекания конфликта;

     - образы конфликтной ситуации;

     - возможные действия участников  конфликта;

     - исходы конфликтных действий.

     В психологической структуре конфликтов И.Б. Пономарев выделяет следующие компоненты:

     1. Познавательные компоненты: взаимное  восприятие особенностей каждой  из конфликтующих сторон; интеллектуальные  способы переработки информации  и принятия решений; степень  включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность, самопознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

     2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний участников.

     3. Волевые компоненты конфликта  проявляются как совокупность  усилий, направленных на преодоление  разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства  сторон и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.

     4. Мотивационные компоненты конфликта  образуют его ядро и характеризуют  сущность несовпадений позиций  участников противоборства.

     Кроме того, в структуру конфликта обязательно  включается и предмет конфликта - то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта - всегда внутренняя психологическая причина его. Он может быть как материальным, так и идеальным, а также должен быть достаточно значимым для участников конфликта, хотя эта значимость может быть и ситуативной⁹.

     Конфликт, а всегда ли это плохо? Конфликт может  выполнять различные функции. Он может выполнять деструктивную (негативную) функцию и тогда следствие  конфликта - отрицательные результаты деятельности или распад группы. Часто  это происходит, когда пытаются манипулировать людьми, искусственно вызывают конфликты, добиваясь своих целей и часто получая противоположные результаты.

     Все зависит от направления конфликта, его вектора со знаком минус или  плюс. Поэтому конфликт может выполнять  и конструктивную (позитивную) роль. Конфликт может быть вызван неудовлетворением  между должным и имеющимся, что  подвигает человека на самосовершенствование. Например, слушатель или сотрудник в профессиональном плане неудовлетворительно подготовлен, а сам не задумывается об этом - это порождает конфликт с коллегами, руководством, преподавателями. Обострение отношений заставляет человека задуматься и примерно в трети случаев ведет к значительному изменению поведения, совершенствованию, а в конечном итоге - к снятию конфликта.

     Отсюда  можно говорить о восстановительной  функции конфликта. Это те случаи, когда постановка задач, достаточно трудных, развивающих, вызывает активизацию психических процессов, приводит к формированию необходимых, профессионально-значимых умений и навыков.

     Конфликт  может выполнять и зондирующую  функцию. Сотрудник для выяснения  обстоятельств может обострять  конфликт с целью выявления причастности (осведомленности) к событию, интересующих моментов, что показывает аргументация противодействующих лиц, их психические состояния и реакции, занимаемые позиции, демонстрируемые установки и способы действий. При этом также проявляются психические качества и свойства оппонентов для корректировки психологического воздействия, оказываемого на них в целях решения служебных задач.

     Источником  эмоционального конфликта могут  быть личностные качества оппонентов вплоть до психологической несовместимости, когда существует два выхода: разъединение оппонентов, исключающее взаимодействие (разрушение брака, например) или полная психологическая перестройка их. Деловой конфликт всегда в основе имеет какой-либо материальный или духовный объект.

     Определение предмета борьбы и его значимость дает возможность прогнозировать поведение противоборствующих стороны, так как предмет борьбы является одним из факторов, определяющим это поведение. Например, нежелание нести уголовную ответственность, давать информацию, желание получить привилегии, не выданную заработную плату и т.д.

      Конфликт  в своем развитии проходит, как  правило, несколько этапов.  Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность (рис. 3).

Рис. 3. Стадии развития конфликта 

      Первый  этап - зарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т.д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте.

      Второй  этап - созревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, секс, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.

      Третий  этап - инцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «борца за справедливость» и др. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил» или, наоборот, покритиковал, или промолчал – все это лишь «зацепка».

      Четвертый этап - столкновение (конфликт). Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требования, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации. Этот этап характеризуется: ярко выраженными оппозициями; выделением предмета конфликта, осознанного субъектами; появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и проч.); определением масштаба и границ конфликтной ситуации; предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте; появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.

      Пятый этап - развитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта.

      Шестой  этап - последствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое - доминирование разрушительных процессов, второе - доминирование созидательных процессов.

      По  времени, конфликтная ситуация и  конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако последовательность, при этом, сохраняется. Проведение диагностики на разных этапах конфликтной ситуации позволяет определить степень вмешательства в управление процессами, в зависимости от того какие характеристики в них доминируют.

При этом следует  учитывать, что в длительных конфликтах часто доля делового содержания с  течением времени уменьшается и начинает доминировать личностная сфера (рис. 4). 

Рис. 4. Соотношение  деловой и личностной сфер конфликта 

      Зная  закономерности развития этапов конфликтной  ситуации и место конфликта в  нем необходимо выработать рациональное отношение к конфликту, как к возможности выявления противоречий, существующих относительно объективно и субъективно.

      Таким образом, межличностным конфликтам всегда предшествуют конфликтные ситуации, в которых проявляются разногласия, накапливаются взаимные противоречия и проявления отрицательных эмоций, а также конфликтогенных черт характера индивидов. Межличностные конфликты часто имеют тенденцию перерастания в межгрупповые конфликты. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

2.1. Способы разрешения конфликтов

      Стратегии конфликтного взаимодействия.

      По  мнению специалистов, в 80% организационных  конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе  стороны. Но в реальной жизни это  происходит гораздо реже.

      Наиболее  частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

      — представление этого выхода участниками  конфликта исключительно в виде своей победы;

      — подмена поиска удовлетворяющего обе  стороны решения борьбой за свои интересы или представления;

      — эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;

      — недостаток открытости общения и  отсутствие атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества;

      — недостаточность навыков ведения  переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

      В конфликтной ситуации ее участники  оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

      1) путь «борьбы», направленной на  то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

      2) уход от конфликта;

      3) ведение переговоров с целью  найти приемлемое для обеих  сторон решение возникшей проблемы.

      Каждая  из этих возможностей предполагает соответствующие  стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий (Рис. 5).

      1. Доминирование — стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранению взаимоотношений.

      2. Уступчивость — в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради поддержания взаимоотношений.

      3. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт

      4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.

      5. Сотрудничество — когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.