Социальные методы управления организации

Учреждение  образования

"Белорусский  торгово-экономический университет

  потребительской кооперации"

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На тему:

«Социальные методы управления организации»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка  факультета

Экономики и  учета группы Сс2з                                                                     Дреннова О.А.

Научный руководитель:

Климович  Л.К.

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Гомель, 2011

Содержание

 

Введение

1 Сущность и роль социальных  методов управления

1.1 Социальные методы управления, их роль и классификация

1.2 Факторы, влияющие на  эффективность реализации социальных  методов управления

1.3 Зарубежный опыт опыт  применения социальных методов управления

2 Эффективность  использования социальных методов  управления на ОАО «Гомельском мясокомбинате»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельского мясокомбината»

2.2 Анализ  использования социальных методов  в деятельности организации

3 Основные направления совершенствования  социальных методов управления  в организации

3.1 Основные направления совершенствования социальных методов управления

3.2 Оценка  эффективности предлагаемых мероприятий  по совершенствованию социальных  методов управления

3.1 Заключение

Список  использованных источников

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема настоящей курсовой работы – социальные методы управления организацией. Выбор этой темы обусловлен тем, что  в условиях развивающейся рыночной экономики именно персонал становится основным конкурентным преимуществом  многих организаций.

На самом деле, практически все  компании используют новейшее оборудование, современные технологии и т.д., но только качество персонала и уровень  менеджмента делают фирму процветающей или убыточной.

Актуальность темы очевидна, потому что управление персоналом –  достаточно новое направление менеджмента  в современной Беларуси. Кадровый менеджмент только формируется, это  еще нельзя назвать системой, –  тем более интересным видится  исследование вопросов управления персоналом.

 Основная мысль работы, которую хотелось бы донести:  управление персоналом есть такая  же, по сути, экономическая деятельность, как и всё, что делается в  бизнесе. И деятельность управляющего  персоналом следует рассматривать  с точки зрения приносимого  организации дохода, так же как  работу товароведов или продавцов.  Написание данной курсовой работы  ставило перед собой целью  изложение теоретических и практических  вопросов, касающихся социальных  методов управления организации,  детально рассмотрены наиболее  важные этапы построения и  совершенствования системы управления  персоналом в организации. В  работе также освещен зарубежный  опыт по совершенствованию социальных  методов управления персоналом.

В условиях конкурентной борьбы между организациями  за лидерство на рынке, все большее  число руководителей понимают важность грамотного управления персоналом, что  непосредственно сказывается на экономическом показателе работы организации.

Любая организация  нуждается в совершенствовании  системы управления персоналом. С  каждым годом появляется много различных  технологий управления человеческими  ресурсами, но неизменным остается тот  факт, что каждый работник – это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как  влияют социально-психологические  методы управления на эффективность  работы всех подразделений организации.

Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы  и с их помощью целенаправленно  воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив  с едиными целями и задачами. Социологические  исследования свидетельствуют о  том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит  от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми.

Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический  климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что  от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая  обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться  или в несколько раз уменьшиться.

Таким образом, необходимость использования в  практике управления организацией социальных методов руководства очевидна, в  связи с чем, тема курсовой работы представляется достаточно актуальной.

Целью написания курсовой работы является исследование и анализ применения социальных методов в управлении организацией.

Для достижения поставленной цели необходимо решение  следующих задач:

– определить понятие социальных методов управления персоналом;

– изучить некоторые социологические методы управления;

– рассмотреть некоторые психологические методы управления;

– провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия и выработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Объектом исследования является ОАО «Гомельский мясокомбинат».

Предметом исследования является система социальных методов управления персоналом в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных  и зарубежных авторов в области  кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

Структура курсовой работы включает: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность и роль социальных  методов управления

1.1 Социальные  методы управления, их роль и  классификация

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод»  греческого происхождения, что в  переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического  управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени  и других ресурсов на постановку и  реализацию целей.

Рассматриваемые методы менеджмента применяются  по отношению к трудовым коллективам  в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует  интерпретировать как способы управленческого  воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента  как целенаправленного воздействия  на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют  задачу выбора тех из них, которые  будут более эффективны при решении  конкретных управленческих задач. Тенденция  к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации  по определенным критериям.

Характеризуя  методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную  форму.

Направленность методов  управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание – это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания (комбинации). Следует  отметить, что в экономической  литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия  и классификации методов управления.

Одни  авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной  формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие  на управляемую систему. Другие характеризуют  их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов  управления всегда одна и та же –  на людей, осуществляющих различные  виды трудовой деятельности.

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом  сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная  форма. В связи с этим можно  выделить следующие методы управления:

– административные;

– экономические;

– социально-психологические.

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

 

 

Рассмотрим  более подробно социальные методы управления.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы:

– социологические методы;

– психологические методы;

        Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают: (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.) первые призваны воздействовать на весь коллектив, а вторые – на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

Такое разделение достаточно условно, так как в  современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим  аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что  снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более  активно идет в коллективах рыночного  типа.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив  было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические  методы, которые представляют собой  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они  основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается  посредством приемов, которые носят  личностный характер (личный пример, авторитет  и т.д.).

Главная цель применения этих методов –  формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные  и экономические задачи. Другими  словами, поставленные перед коллективом  цели могут быть достигнуты с помощью  одного из важнейших критериев эффективности  и качества работы – человеческого  фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и, в конечном счете, формировать  коллектив с едиными целями и  задачами.

Основное  средство воздействия на коллектив  – убеждение.

Убеждая, руководитель должен максимально полно  учитывать природу человеческого  поведения и человеческих отношений  в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической  природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения  и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства  в трудовом коллективе являются взаимоотношения  работников, их отношение к средствам  труда и окружающей среде.

Приемы  и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении  зависит от того, насколько правильно  применяет он различные формы  социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

Социальные  методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения.

1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2)  соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность  к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

 Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана  анкета, и общей схемы отбора  персонала. При отборе на должности  руководителей применяют более  подробные анкеты, чем при найме  рядовых служащих.

Возможны  и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для  студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов  невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности, объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической  успеваемости претендентов, начиная  со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в  школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы  по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу  финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом.

Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации  и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются  и уточняются, становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  претендентом. Он обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко  приводится в анкете. Многие организации  сами проводят подробные медицинские  освидетельствования в целях  отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма  и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях  кадровые службы и руководство организации  полагаются на анкету, в других –  уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и  проверяя у прежних работодателей  и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет  также варьируют.

2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

Проводя интервью-собеседование, следует придерживаться следующих правил:

1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.

2. Необходимо  выполнить анализ документов  кандидата перед 
проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

3. Следует  провести неформальный разговор.

4. Структура  беседы, включающая несколько фаз:

– контакта (5–10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;

– интервью (20–60 мин);

– мотивации (20–45 мин) – ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;

– дискуссии (5–10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.

5. Следует  подготовить концепции вопросов.

6. Информацию  следует записать и сделать  выводы после интервью.

7. Интервью  с несколькими кандидатами лучше  проводить только 
в коротких промежутках времени.

В процессе проведения интервью существует ряд  проблем, в основе которых лежат  эмоциональные и психологические  параметры. Поэтому весьма важно  избежать ошибок в процессе интервьюирования.

Наиболее  типичные ошибки при ведении интервью:

1. Предрассудок  – ложный взгляд на поведение  и действия интервьюируемого, ставший  привычным.

2. Идеальная  картина – проецирование своей  жизни на интервьюируемого.

3. Неготовность  к интервью.

4. Эффект  поведения – не нравится манера  поведения кандидата, положительный  результат достигнут не будет.

5. Эффект  возможности – менеджер по  персоналу должен иметь 
опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый 
вопрос, делает письменные пометки и т.п. А это весьма непросто.

6. Эффект  контраста – в один день  нужно провести интервью с  претендентами одной выборки.

График  ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:

1) начало  беседы;

2) обсуждение  положительных аспектов;

3) обсуждение  негативных аспектов;

4) определение  направлений решения проблем;

5) кредит  времени для претендента;

6) окончание  интервью.

3 Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрическая  структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений  в группе. Зная такую структуру, можно  ответить на вопросы:

– Кто является неформальным лидером группы?

– Каково распределение статусов?

– Какова эмоциональная сплоченность группы?

– Кто кого предпочитает в общении?

– Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

4 Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

В исследованиях  может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как – бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Факторы,  влияющие на эффективность реализации  социальных методов управления

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном  направлении.

Внешние факторы характеризуют состояние  и изменение внешней среды  организации (политической, социокультурной, экономической, правовой, демографической, природно-климатической). Для примера следует относительно подробно раскрыть содержание одного или двух из перечисленных факторов и показать как изменение этих факторов в ту или иную сторону может повлиять на управление социальным развитием организации. Например, действие правового фактора проявляется в наличии и действенности трудового законодательства, определяющего (наряду с конституцией и другими законами) социально-трудовые права и гарантии наемных работников, механизм взаимодействия наемных работников и предпринимателей как социальных партнеров. Природно-климатический фактор влияет на состояние здоровья работников, режим рабочего времени, определяет размер средств, которые необходимо расходовать на поддержание работоспособности персонала, профилактические мероприятия медицинского и спортивного характера и т.д.).

К внутренним факторам относятся:

- технико-технологические  особенности производства (в широком  смысле, как производства к.-л.  продукции или услуги), определяющие  общие физические и социально-психологические  условия труда, особенности применяемых  средств труда и состав рабочих мест, режим рабочего дня, сменность, требуемый уровень профессиональной подготовки персонала, организационную структуру управления и т.п.;

- экономические  особенности производства, отражающиеся  в значении его основных экономических  показателей: объема производимой  продукции (услуг), ее народнохозяйственное значение (сравните, например, производство автомобилей и производство жевательной резинки), прибыли, рентабельности, конкурентоспособности, размеры основных фондов, величина фонда заработной платы и т.д.);

- социальные  факторы, заключающиеся в данном  состоянии трудового коллектива  организации и ее социальной инфраструктуры. Фактический состав работников организации на момент формулирования целей социального развития, отражающийся во всей совокупности его характеристик имеет решающее значение для формулирования целей социального развития организации и выбора средств их достижения. К социальным факторам следует также отнести состояние системы управления персоналом, действующие принципы формирования кадровой политики и принятия кадровых решений, целевые установки руководящего состава организации, готовность руководителей к изменениям принципиального характера, которые и являются сутью управления социальным развитием организации.