Социальные методы управления организации и пути повышения их эффективного использования

БЕЛКООПСОЮЗ

Учреждение образования

БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу «Менеджмент»

На тему: Социальные методы управления организации и пути  повышения их эффективного использования»

 (на материалах РУП “Центролит»)

Гомель

2009

СОДЕРЖАНИЕ

 ВВЕДЕНИЕ

С развитием рыночных экономических  отношений в Республике Беларусь все более актуальным становится преобразование существующей системы  управления  в  рыночную на основе принципов менеджмента.

Социальные методы управления помогают регулировать отношения в  коллективах и между коллективами. Они основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность в целях превращения административного задания в осознанный долг. В трансформационный период Беларуси возрастает роль социальных методов, так как у каждого работника повышается производительность труда,  когда он чувствует себя социально защищенным.

В современных условиях функционирования организаций, большое значение по-прежнему играет социальная защищенность каждого работника. Актуальность данной темы объясняется как на микро-, так и на макроэкономическом уровне. На макроуровне это соответствует государственной политике, ориентированной на социальный аспект, на микроуровне эффективное применение социальных методов способствует благоприятному психологическому климату, а это в свою очередь способствует повышению эффективности производительности труда.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена широким применением социальных методов в практике современных организаций.

Объектом исследования является РУП «Гомельский литейный завод «Центролит».

Цель работы – анализ социальных методов управления РУП «Гомельский литейный завод «Центролит».

Задачи курсовой работы:

1. раскрыть сущность и значение социальных методов управления организации;
2. раскрыть классификацию социальных методов управления, факторы, воздействующие на их эффективность;
3. привести опыт зарубежных стран по применению социальных методов управления;
4. провести экономико-организационный анализ исследуемой организации;
5. дать оценку использование социальных методов  управления в исследуемой организации;
6. определить основные направления совершенствования социальных методов управления в современных условиях;
7. рассчитать эффективность применения социальных методов управления.

Проблемы применения социальных методов в практике стран с  переходной экономикой рассмотрены  в монографии Московской А. «Корпоративная социальная политика как экономическая  необходимость» Проблемы социального управления за рубежом рассмотрены в монографии Абашкиной Е.Б. и Косолапова Ю.И. «О теориях лидерства в современной политической психологии», данные монографии оказали значительную помощь при написании данной курсовой работы.

При написании  работы  использовались общенаучные методы – анализ, синтез, табличный, сравнительный.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения и  списка использованных источников.

1 СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ  УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и значение  социальных методов управления  организации

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Социальные методы управления представляют собой совокупность специфических  способов воздействия на  социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах. При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами.

Социальное воздействие включает  использование системы методов  социального управления: социальное планирование, регулирование, нормирование, моральное стимулирование[15, c. 140].

Большинство авторов не выделяют отдельно социологические методы, объединяя  их с психологическими в одну группу. При этом некоторые из них выделяют такое понятие как социологические  методы и социальные методы управления.

В настоящее время значимость социальных методов управления возрастает, поскольку  каждый работник хочет быть социально  защищенным и быть уверенным в  работе и будущем.

Объектом социальных методов управления на уровне организации и организации является группа работников и трудовой коллектив в целом, а целью - управление формированием и развитием коллектива для оптимальной сплоченности его членов в достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, социальной справедливости, развития инициативы и чувства ответственности каждого за результаты индивидуального и коллективного труда. Главная цель этих методов состоит в формировании в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в  значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, поставленные перед коллективом. А главной фигурой в любом коллективе является человек с его потребностями. Для того, чтобы человек хорошо работал, он должен быть не только сытым и одетым, но и удовлетворенным в морально-психологическом аспекте, то есть в соответствующем микроклимате.

Перед каждым человеком стоят несколько  основных целей [15, c.141]:

1. Стремление к безопасности, к  исключению угроз и риска для  себя лично;

2. Стремление к повышению жизненного уровня. При этом следует иметь в виду, что удовлетворенность работников своей зарплатой и их отношение к иерархии окладов зависит не только от абсолютной величины вознаграждения, но и от относительной величины зарплаты их коллег, других сотрудников организации и даже бывших друзей по школе и учебному заведению. Так называемый диспаритет различия в оплате труда и других материальных привилегиях в разных организациях часто оказывает решающее значение на многие стороны поведения члена данной организации.

2. Стремление к власти. Эта цель  распадается на ряд подцелей:

- стремление к расширению круга  своих полномочий;

- стремление к достижению автономии;

- стремление к продвижению вверх  по служебной лестнице;

- стремление и избавление от  бремени иерархического контроля, от внешних принудительных воздействий.

4. Стремление повысить и укрепить  престиж. Эта цель распадается  на две подцели:

- укрепление личного престижа;

- укрепление престижа занимаемой  должности.

В современных условиях от каждого  работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе. А коллектив представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи, и является важнейшей ячейкой общества. Коллектив сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентации и норм деятельности. Основное место в обществе принадлежит трудовым коллективам.

Эффективность социально-психологических  методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах.

Социальное планирование началось в 60-х годах. Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллективе для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического раз вития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной  структуры коллективов:

- изменение социально-демографической  структуры коллективов;

- повышение квалификационной и  профессиональной структуры работников;

- повышение общего и специального  образования;

- меры по сокращению текучести  кадров и обеспечению стабильности  коллектива.

2. Улучшение условий труда и  быта:

- улучшение санитарно-гигиенических  условий труда;

- совершенствование режима труда  и отдыха;

- меры по сокращению производственного  травматизма;

- профилактика и снижение профессиональной  и общей заболеваемости.

2. Совершенствование оплаты труда,  улучшение жилищных и культурно  бытовых условий работников:

- совершенствование оплаты труда  и системы премирования работников;

- улучшение жилищных и социально-бытовых  условий работников;

- развитие материальной базы  социально-культурных учреждений  и отдыха.

4. Воспитание личности и развитие  общественной активности в коллективе:

• развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом;
• развитие соревнования;
• совершенствование идейно-воспитательной работы;
• укрепление дисциплины труда;
• развитие физической культуры и спорта;
• улучшение культурно-массовой работы;
• развитие и улучшение социально-психологических отношений.

В условиях рыночного способа хозяйствования должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого  работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального  развития коллектива должны предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социальном составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах, склонностях и др.

В настоящее время прочно вошло  в обиход некогда забытое словосочетание «социальный пакет».

По мнению современных менеджеров, социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами — как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:

1) мотивация персонала и обеспечение  высокой производительности труда, 

2) поддержание здоровья работников  и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью,

3) привлечение и аккумуляция  лучших кадров,

4) создание благоприятной репутации  предприятия перед социальным  окружением, а значит — потребителями  и потенциальной рабочей силой,

5) поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, — другими словами, конкурентоспособности  предприятия на отраслевом и  межотраслевом рынке труда.

Насколько представленный подход к  соцпакету (а значит и к социальной политике) является новым для менеджмента отечественных предприятий и организаций.

Во-первых, новым является сам менеджмент. Выше уже указывалось на данные обследования делового климата, свидетельствовавшего о высокой поддержке социальной ответственности со стороны младшего поколения руководителей бизнеса. На многих предприятиях практически не осталось старых управленческих кадров и личная преемственность с руководством советского периода сошла на нет. За ней сходит на нет и преемственность профессиональная. Новые тридцатилетние руководители в прошлом — не отраслевые инженеры и технологи, а специалисты по финансам и менеджменту. Пока они не составляют большинства, но тенденция налицо. Новый менеджмент компаний и корпораций реализует новый подход к управлению предприятием — оно рассматривается прежде всего как управление бизнесом, а не технологией, как было в советское время.

Во-вторых, несмотря на формальную преемственность  социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности  работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности.

Как итог ушла на задний план — хотя по-прежнему сохраняется в риторике — абстрактная цель заботы о работнике, в советское время декларированная  социалистической идеологией. Вместе с ней ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств — сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой — происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета «работает» на общую мотивацию и приверженность компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия [21, с.38] .

Что касается других видов социальной помощи и услуг, то они все чаще «привязаны» к тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем «заботы» зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной поддержки стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних советских. Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.

Социальные методы включают в себя:

методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия);

социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деятельности в социальном управлении;

методы социального регулирования  служат для упорядочения социальных отношений. Для этого выявляют, с  целью регулирования, интересы и цели различных коллективов, групп и индивидов (договора, взаимные обязательства, системы отбора, распределение и удовлетворение социальных потребностей);

методы морального стимулирования. Их используют для выделения и  поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности.

  Одна из общепринятых классификаций социальных методов заключается в следующем:

• моральное поощрение;
• социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
• убеждение;
• внушение;
• личный пример;
• регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
• создание и поддержание морального климата в коллективе. 

Кроме того, существуют ещё несколько  методов, служащих для выявления  факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

• анкетирование;
• применение специальных тестов;
• хронометраж;
• опросы;
• специальные социологические исследования

Управление  социальной работой — это разновидность социального управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и аспекты управления.

  Значение управления  социальной работой — это процесс, включающий ряд элементов. Основа любого вида управления — информация, которая в «человеческих системах» тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация — важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование оргструктур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.

Доработка к п 1.2

1.2. Классификация  социальных методов управления. Факторы, воздействующие на их  эффективность

Поскольку содержание духовной жизни общества отличается исключительным разнообразием, различны интересы, вкусы и взгляды различных групп людей, социально-психологические методы также весьма разнообразны. В связи с этим особую важность приобретает их классификация. Один из возможных способов заключается в последовательной иерархии социальных процессов по уровням:

1)  общество;

2)  коллектив;

3)  группа;

4)  личность.

Рассмотрим эту классификацию  методов подробнее.

На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это, главным образом, методы воздействия средств массовой информации, пропаганды на население страны, регионов, социальные слои с целью формирования определенных представлений о текущем характере общественного развития и состоянии социально-массовых процессов (социальном состоянии общества, безработице, преступности, гражданских свободах). При этом ответственность (как моральную, так и юридическую) за объективность и свое временность информации несут не только средства массовой информации, но и органы государственной власти. На следующем уровне действуют методы управления коллективами и группами, включающие:

а)  оценку индивидуальных качеств работников;

б)  выработку ориентиров, создающих условия для максимального  проявления профессиональных качеств работников.

На этом уровне конкретизируются законы развития общества (точнее, всего объективного мира), формируется и проявляется личность каждого работника. Организующая сила коллективного общения формирует не только профессиональные качества работника, но и разминает его как целостную личность. Тем самым социальная устремленность коллектива в целом органично связывается с социальной устремленностью, социально значимыми целями, морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития СПМУ практически однозначно характеризует уровень развития коллектива как социальной целостности, систему ее пых ориентиров, сложившийся морально-психологический климат в коллективе.

Эти методы управления наиболее адекватны правилам группового поведении, формирования коллективной ни. В различных коллективах, отличающихся характером работ (исследования, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность), естественно, методы управления коллективами и группами качественно различны.

Методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей коллектив как единое целое, подчиненное одной цели синергетическому достижению конечных результатов), Чаще всего руководителю приходится решать задачи формирования трудового коллектива, определения путей направлений его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки и закрепления кадров, определении перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде, при самоусовершенствовании личности (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческих потенций и т. д.).

При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально-демографических и профессионально-квалификационных качеств работников, в котором нет и не может быть второстепенного и малозначимого. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия (формального и неформального), от интенсивности общения. Однако и интенсивность общения должна быть величиной регулируемой.

При управлении организацией коллективов выделяются три основные стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доведена до логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.

На первой стадии — ориентации и адаптации — работники присматриваются друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. Он вновь и вновь информирует новых сотрудников о целях, планах и условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению; расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

На второй стадии значительно  усиливаются процессы самоорганизации, саморегулирования и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного вмешательства руководителя должен уменьшаться, и на смену ему все в большей степени должны приходить взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей культуры). Наибольший акцент делается на позитивные сдвиги, тенденции, проявления личностных свойств, поддержка и развитие которых — обязанность руководителя.

Третья стадия — стадия интеграции коллектива, когда формируется действительная общность работников как единого социального организма. Здесь формируются коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

Методы управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом, и коллектив, и, главным образом, руководитель. В рамках методов управления индивидуально-личностным поведением основным является личный пример, когда руководитель либо сам демонстрирует образцы нужного поведения, либо указывает на примерных работников. Выдающаяся личность может быть воспитана только выдающейся личностью — талантом, гением, тружеником,— поэтому роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в нашей жизни. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителей на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий — создание обстановки, условий, ориентирующих поведение личности в направлении проявления ее лучших созидательных качеств.

.

Значение классификации методов  социально-психологического воздействия  связано с усилением роли социальной психологии в решении социальных проблем. Обычно данную группу методов делят по таким дихотомическим основаниям, как степень активности (активные, пассивные), уровень организованности (организованные, стихийные), направленность (прямые, косвенные). Выделяются другие основания, например, цель воздействия (таблица 1) [15, c.69].

Таблица 1  Классификация методов социально-психологического воздействия

 Рассмотрим  элементы, регулируемые с помощью  социологических методов.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой соци-ального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях БССР (БМЗ, МАЗ, МТЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.

Личностные качества характеризуют  внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отра-жающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного  сознания, регулирующего действия и  поведение человека в обществе с  помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное  выражение в виде на-родной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

В период построения социалистического  общества в СССР был разработан "Моральный  кодекс строителя коммунизма", в котором нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек [5, с.56].

В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной  морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи. [3, с.451]

Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.