Министерство  науки и образования  РФ

Саратовский государственный  технический университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа на тему: Социальный конфликт. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Саратов 2011

Содержание

Введение

1.Социальный  конфликт: понятие и виды.

2.Характеристики  конфликтов.

3.Управление  конфликтом.

Заключение 

Введение

       В произведениях многих великих  мыслителей прошлого человеческое общество предстает как носитель непрекращающейся тотальной вражды всех и каждого. Т. Гоббс называет естественное состояние человечества, еще не ограниченное существованием государства и законов,  «войной всех против всех».  Действительно, каждый человек имеет конкретные экономические, политические, социальные интересы. Очень часто они оказываются противоположными аналогичным интересам других людей и социальных групп. Преследуя свои интересы, человек неизбежно наталкивается на сопротивление других и вступает с ними в противоборство. Такая ситуация открытого столкновения социальных интересов определяется социологией как социальный конфликт.

       В самом общем смысле конфликт  – это антагонистическое отношение  между двумя или несколькими  участниками действия, по крайней  мере, один из которых стремится  установить свое господство над  социальным полем их взаимоотношений. 

       Конфликты в современных условиях  отличаются остротой и частым  применением насилия. На основе  углубления кризисного состояния  общества, приводящего к столкновениям  различных сил и общностей,  обостряются социальные противоречия  и их результатом становятся  социальные конфликты. Конфликты формируются в различных сферах жизни общества и обычно именуются как политические, социально-экономические, духовные, национальные и т.п. Все они относятся к категории социального конфликта, под которым понимается любой вид борьбы и противоборства между общностями и социальными силами. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

       Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

1.Социальный  конфликт: понятие  и типы.

Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия. Во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов.  В-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт 
2. Межличностный конфликт 
3. Межгрупповой 
4.Между личностью и группой 
5. Социальный конфликт

 
Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта  не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты сопровождаются: 
Проявлениями деиндивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. 
Проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

2. Характеристики социальных  конфликтов 

Этапы протекания конфликта 

      Анализ  конфликтов надо начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков  возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры  потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности можно  подразделить на пять основных типов:

      - физические потребности (пища, материальное  благополучие и т.д.);

      - потребности в безопасности;

      - социальные потребности (общение,  контакты, взаимодействие);

      - потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня  компетенции;

      - высшие потребности в самовыражении,  самоутверждении.

      Все поведение человека упрощенно можно  представить как ряд элементарных актов, каждый из которых начинается с нарушением равновесия в связи  появлением потребности и значимой для индивида цели, а заканчивается  восстановлением равновесия и достижением  цели. Любое вмешательство (или обстоятельство), создающее преграду, перерыв в  уже начавшемся или намечаемом действии человека, называется блокадой.

      В случае появления блокады от индивида или социальной группы требуется  переоценка ситуации, принятие решения  в условиях неопределенности, постановка новых целей и принятие нового плана действий.

      В такой ситуации каждый человек пытается избежать блокады, ищет обходные пути, новые эффективные действия, а  также причины блокады. Встреча  с непреодолимым затруднением в  удовлетворении потребности может  быть отнесена к фрустрации, которая  обычно связана с напряжением, неудовольствием, переходящим в раздражение и  злость.

      Реакция на фрустрацию может развиваться  по двум направлениям - это может  быть или отступление, или агрессия.

      Отступление - это избежание фрустрации путем кратковременного или долговременного отказа от удовлетворения определенной потребности. Отступление может быть двух видов:

      1) сдерживание - состояние, при котором  индивид отказывается от удовлетворения  какой-либо потребности из страха;

      2) подавление - уход от реализации  целей под воздействием внешнего  принуждения, когда фрустрация  загоняется вглубь и может  в любой момент выйти наружу  в форме агрессии.

      Агрессия  может быть направлена на другого  человека или группу людей, если они  являются причиной фрустрации. Агрессия при этом носит социальный социальный характер и сопровождается состояниями гнева, враждебности, ненависти. Агрессивные социальные действия вызывают, ответную агрессивную реакцию, и с этого момента начинается социальный конфликт.

      Таким образом, для возникновения социального  конфликта необходимо:

• во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей;
• во-вторых, чтобы на агрессивное социальное действие возникла ответная реакция.

      Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий  следующим образом.

      1. Личностный конфликт.

      2. Межличностный конфликт.

      3. Межгрупповой конфликт.

      4. Конфликт принадлежности.

      5. Конфликт с внешней средой.

      Любой социальный конфликт имеет сложную  внутреннюю структуру.

      Анализ  содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно  проводить по трем основным стадиям:

      - предконфликтная ситуация;

      - непосредственно конфликт;

      - стадия разрешения конфликта. 

Предконфликтная ситуация

      Ни  один социальный конфликт не возникает  мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются  в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

      Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать.

      Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избежания фрустрации без воздействия на соперника. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией.

      Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий. 

Непосредственно конфликт

      Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента,т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта.

      Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Их можно разделить на две группы, каждая из которых имеет  в своей основе специфическое  поведение людей.

      К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер (словесные прения, экономические  санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п.)

      Ко  второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом  действия в скрытом внутреннем конфликте  является рефлексивное управление. Это  способ управления, когда основания  для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому. Один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого  такую информацию, которая заставляет этого другого действовать так, как выгодно тому, кто передал  данную информацию. 

Разрешение  конфликта

      Внешним признаком разрешения конфликта  может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное  прекращение. Устранение, прекращение  инцидента - необходимое, но недостаточное  условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное  взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт, вспыхивает вновь.

      Разрешение  социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной  ситуации. Это изменение может  принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной  ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

      Возможно  также разрешение социального конфликта  путем изменения требований одной  из сторон: соперник идет на уступки  и изменяет цели своего поведения  в конфликте.

      Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей  до крупного военного или политического  столкновения с участием миллионов. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра:

      - причины конфликта;

      - острота конфликта;

      - длительность конфликта;

      - последствия конфликта.

Причины конфликта 

      Причина конфликта является тем пунктом, вокруг которого, разворачивается конфликтная  ситуация. Можно выделить следующие  типы причин:

      1. Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной  группы имеется определенный  набор ценностных ориентаций  относительно наиболее значимых  сторон социальной жизни. Все  они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению  потребностей, при наличии блокируемых  целей, достичь которых пытаются  несколько индивидов или групп,  противоположные ценностные ориентации  приходят в соприкосновение и  могут стать причиной возникновения  конфликтов.

      2. Конфликты по причине противоположных  ценностных ориентаций крайне  разнообразны. Наиболее острые конфликты  появляются там, где существуют  различия в культуре, восприятии  ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат  противоположные ориентации, могут  протекать в сферах экономических,  политических, социально-психологических  и других ценностных ориентаций.

      3. Идеологические причины. Конфликты,  возникающие на почве идеологических  разногласий, являются частным  случаем конфликта противоположности  ориентаций, разница между ними  состоит в том, что идеологическая  причина конфликта заключается  в разном отношении к системе  идей, которые оправдывают и узаконивают  отношения субординации, доминирования  и основополагающие мировоззрения  у различных групп общества.

      4. Причины конфликта, заключающиеся  в различных формах экономического  и социального неравенства. Этот  тип причин связан со значительными  различиями в распределении ценностей  между индивидами и ли группами. Неравенство в распределении  ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которая расценивается как весьма значительная.

      5. Причины конфликтов, лежащие в  отношениях между элементами  социальной структуры. Конфликты  появляются в результате разного  места, которое занимают структурные  элементы в обществе, организации  или упорядоченной социальной  группе. Конфликт по этой причине  может быть связан, во первых, с различными целями, преследуемыми отдельными элементами. Во-вторых, конфликт по этой причине, бывает связан с желанием того или иного структурного элемента занять более высокое место в иерархической структуре.

      Любая из перечисленных причин может послужить  толчком, первой ступенью конфликта  только при наличии определенных внешних условий. Что же должно случиться, чтобы возник конфликт, чтобы актуализировалась  соответствующая причина? Очевидно, что помимо существования причины  конфликта вокруг нее должны сложиться  определенные условия, служащие питательной  средой для конфликта.

      Острота конфликта. Когда говорят об остром социальном конфликте, то прежде всего подразумевают конфликт с высокой интенсивностью социальных столкновений, в результате которых в короткий промежуток времени расходуется большое количество психологических и материальных ресурсов. Для острого конфликта характерны в основном открытые столкновения, которые происходят настолько часто, что сливаются в единое целое.

      Острота конфликта в наибольшей степени  зависит от социально-психологических  характеристик противоборствующих сторон, а также от ситуации, требующей  немедленных действий. Впитывая энергию  извне, конфликтная ситуация заставляет участников действовать немедленно, вкладывая в столкновение всю  свою энергию.

      Длительность  конфликта. Каждый индивид в своей  жизни неизбежно сталкивался  с конфликтами разной длительности. Это может быть короткая, длящаяся несколько минут стычка (между двумя индивидуумами), а может быть и противостояние различных групп, длящаяся на протяжении жизни нескольких поколений (конфликт между религиями). Исследования конфликтных ситуаций показывают, что длительные, затяжные конфликты нежелательны при любых обстоятельствах.

      Последствия социального конфликта. Последствия  социального конфликта весьма противоречивы. Конфликты, с одной стороны, разрушают  социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а  с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность, в оценке людьми последствий конфликта  привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, или, как еще говорят, конфликтологией, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества. Так многие считают, что общество и отдельные его составные части развиваются в результате эволюционных изменений, и вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный характер. Но существует группа ученых, состоящая из сторонников диалектического метода. Они признают конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате конфликтов появляются новые качественные определенности. Предположим, что в каждом конфликте существуют как дезинтегративные, разрушительные, так и интегративные, созидательные моменты. Конфликт способен разрушать социальные общности. Кроме того, внутренний конфликт разрушает групповое единство. Говоря о позитивных сторонах конфликта, следует отметить, что ограниченным, частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации.

      Таким образом, налицо два типа последствий  конфликтов:

• дезинтегрированные последствия, которые усиливают ожесточение, ведут к разрушениям и кровопролитию, к внутригрупповому напряжению, разрушают нормальные каналы кооперации, отвлекают внимание членов группы от насущных проблем;
• интегративные последствия, которые определяют выход из сложных ситуаций, приводят к разрешению проблем, усиливают групповую сплоченность, ведут к заключению союзов с другими группами, приводят группу к пониманию интересов ее членов.

3.Управление  конфликтом.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его  значение ниже того уровня, на котором  он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может  привести к его разрешению, т.е. к  устранению проблемы, вызвавшей конфликт и восстановлению взаимоотношений  сторон в том объеме, который необходим  для обеспечения деятельности.

Управление конфликтом может выражаться в урегулировании. завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т.д.

Теория управления предлагает два подхода к управлению конфликтом.

1.Структурное управление:

1)разъяснение требований к работе (каждому сотруднику предъявляются требования по результативности его деятельности, разъясняется, кто получает и предоставляет информацию, описываются система полномочий и ответственности, процедуры и правила организации);

2)координация и интеграция (использование принципа единоначалия в иерархических системах облегчает управление конфликтами, особую роль играют совещания, промежуточные службы координации);

3)постановка общеорганизационных комплексных целей (четкие цели для всей организации);

4)создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаграждаются те сотрудники, которые способствуют достижению общеорганизационных целей).

2.Межличностное управление:

1)уклонение (уход от конфликта);

2)сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпустить конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);

3)принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой);

4)компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии конфликта может помешать диагнозу проблемы);

5)решение проблемы (учет всех мнений) – наиболее оптимальный исход.

Предложенный  подход межличностного управления отражает хорошо известную схему К; Томаса, описывающую различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса, это – избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.

Если говорить об аспектах личностного поведения  в конфликтной ситуации, то конструктивное решение конфликтов зависит, как  минимум, от четырех факторов:

1. адекватного восприятия конфликтов, когда присутствует точная, не искаженная личными пристрастиями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и оппонентов;
2. открытого и эффективного общения;
3. создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
4. определения существа конфликта.

Не останавливаясь подробно на крайне интересной проблеме урегулирования конфликтов, упомянем лишь о больших возможностях работы в этой области посредников (или, как их иногда называют, медиаторов). Это люди со стороны, которые, организуя переговорный процесс, занимают нейтральную позицию и поэтому с большей эффективностью могут помочь прийти враждующим сторонам к согласию.

Известны следующие  рекомендации по регламентации поведения  конфликтующих сторон и посредника:

1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливость.
2. Посредник должен являться лицом нейтральным, не вовлеченным в конфликт.
3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при выработке окончательного решения.
4. Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает каждую из сторон в отдельности.
5. Основная задача посредникасбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.
6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на его действиях по разрешению конфликта.
7. Посредник должен стремиться поддержать каждую сторону в выражении ею соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить. в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица».

Таким образом, роль посредника требует серьезной  психологической подготовки. В настоящее  время существуют специальные программы  по обучению медиаторству в различных сферах деятельности и, в частности, при решении конфликтов в организациях. Иногда в качестве посредника в силу обстоятельств выступает руководитель, и тогда он не должен действовать при помощи только интуиции, хотя она в данном вопросе также необходима. Нужны специальные знания, которые могут быть приобретены благодаря специальным обучающим программам и тренингом.