Социальный лидер управленческого типа

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Омский государственный институт сервиса»

(ФГБОУ-ВПО «ОГИС»)

Факультет   заочный

Кафедра социально-культурного сервиса  и туризма                                                                                           

 

 

 

К защите допущен (а)                                     Защищено с оценкой: ____                                                                                   

«___» ___________2012г                                 ______________(                      )

_________(                       )                                   ф.и.о. преподавателя     

  ф.и.о. преподавателя

 

 

 

Курсовая  работа

По дисциплине: Теория и практика в домоведении.

Тема: «Социальный лидер управленческого типа»

 

 

 

 

                                                                                         

                                                  

 

 

 

 

Омск- 2012

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы лидерства………………….……..4

1. Понятие и содержание лидерств…………………………………………….4

1.2 Профессиональные, социально-психологические   особенности лидера…6

1.3 Модель личности управленца………………………………………………..9

1.4 Предпосылки и особенности  возникновения лидерства в организации,  теории лидерства………………………………………………………………..12

1.5 Стили управления…………………………………………………………...14

Глава 2. Анализ лидерских  качеств на примере организации  ОАО ОТП Банк……………………………………………………....20

2.1. Общая характеристика  деятельности предприятия  ОАО ОТП Банк…..20

2.2.Профессиональные требования  к личности управленца ОТП  Банка……21

2.3 Практическое применение модели управления в ОТП Банке……….…...23

2.4. Необходимые условия  для становления лидера в ОАО ОТП Банке….…26

2.5.Принятие управленческого  решения……………………………………….29

Заключение…………………………………………………………………...…32

Список литературы………………………………………………………………34

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В последние годы в науке  об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

Актуальность  темы. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Объектом исследования в работе выступает социальный лидер в системе управления.

 Предметом исследования является модель личности управленца

Цель работы рассмотреть особенности социального лидера управленческого типа,  дать полную  характеристику  человека как незаменимого элемента системы управления.

Задачи:

1.Рассмотреть теоретические основы лидерства в организации,

2.Выявить особенности авторитета и лидерства; изучить природу лидерства.

3.Модель личности управленца.

 4.Проанализировать стиль управления  на примере организации ОАО ОТП Банк.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы. В первой главе работы даны теоретические основы лидерства, во второй главе - отражен опыт работы с персоналом на исследуемом предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы лидерства.

1.1 Понятие и  содержание лидерства

В переводе с английского  лидер означает «руководитель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий».

Лидерство — один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направляет действия всей группы.

Лидерство — это возникновение  особого статуса. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п. Человек, имеющий такой статус, называется лидером.

 Лидерство - это способность  влиять на индивидуумов и группы  людей, чтобы побудить их работать  для достижения целей. Имеется  множество средств, с помощью  которых можно оказывать влияние  на других и вести людей  за собой.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

 Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель». Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели[1, с.120].

Но иметь цель и достичь  ее самостоятельно, в одиночку —  недостаточно, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т. е. лидер — это элемент упорядочивания системы людей.

Практика показывает, что  ни один фактор не обеспечивает большую  выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

1.2 Профессиональные, социально-психологические особенности лидера

 

Людей, имеющих власть в  организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.   

В системе социального  управления ключевой фигурой является лидер управления. Благодаря своим  личностным и профессиональным качествам  он выделяется среди остальных людей  и направляет последних на достижение цели управления, эффективно используя  методы достижения целей и ресурсы.

Лидер управления — это  особый тип социального лидера, которому  свойственны определенные социально-психологические  и профессиональные качества. Лидеры этого типа играют ключевую роль в  эффективном управлении. Они направляют людей на достижение целей управления с наименьшими издержками и побуждают их действовать эффективно и целесообразно. Лидерами социального управления являются люди, которые по своим профессиональным и личностным качествам выделяются в социальной организации среди многих и умеют использовать свои профессиональные и личные качества для грамотного выдвижения целей управления, их обоснования и своевременного инновирования, создания сильной дееспособной организации. Они также способны выбирать оптимальные методы решения поставленных задач, осуществлять эффективный контроль на всех этапах управления за деятельностью своих подчиненных. К числу их профессиональных качеств относятся:

1. Глубокое знание основ  научного управления, его основных  законов, принципов, умение применять  их на практике как в процессе принятия управленческих решений, так и в ходе их реализации.

2. Разносторонние знания  в области смежных с теорией  управления наук — экономики, политологии, социологии, социальной психологии, психологии, культурологии, которые вооружают лидера-управленца общими принципами поведения как в обществе в целом, так и в организации; в области создания “сильной организации”, укрепления неформального авторитета.

3. Высокая общая культура, которая является базисной в  определении стиля поведения  человека в обществе и в  организации, его возможностей  воздействия (внушения, заражения,  убеждения и т. п.) на окружающих, объединения их вокруг поставленных целей, интегрирования разных творческих потенциалов, в том числе одаренностей и талантов вокруг одного дела.

4. Постоянное стремление  к получению новых знаний, “обучаемость” не только в профессии, но и в широкой области общечеловеческих знаний, которые формируют целостный взгляд на мир, следовательно, позволяют осваивать принципы системного подхода в управлении, опережающего мышления, что помогает разрабатывать и осуществлять стратегические проекты и программы.

5. Наличие гуманитарных  технологических знаний, которые  позволяют использовать современные  технические средства обработки  и анализа информации в органической связи с решением таких задач, как социальное проектирование, создание проектов и программ, где объединяются современные информационные, социальные, правовые и другие технологии, что во многом обеспечивает состояние высокой управленческой культуры. Использование, получение и применение профессиональных управленческих знаний невозможно без определенных личностных качеств руководителя, его социально-психологических особенностей[3, с.203-205].

Лидерство предполагает наличие  и постоянное развитие в личности интеллектуальных способностей, творческого мышления, опережающего воображения, что является необходимой предпосылкой для стратегического мышления, инновирования целей, выдвижения новых идей, необходимых для развития организации. Лидер-управленец должен быть способен определять (интеллектуально, творчески) ранее скрытое, невысказанное, продумывать меры и концентрировать внимание на новых решениях, бросать вызов отжившему, косному. Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко, творческая личность готова к работе в условиях неопределенности, к принятию неординарных решений, к своевременной коррекции своих действий. Управленец с низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи и не способен заинтересовать других, использовать новые подходы. Талантливый управленец обладает организационными способностями и склонностями убеждать других в правильности поставленных задач и принципиальных методов их решения. Причем, убеждая других, лидер способен концентрировать энергию многих, открыт к общению с другими и готов принять все самое ценное, что вносит его окружение в процессе обсуждения. Интуиция и склонность к общению не исключают волевые качества, которые при отстаивании принципиальных позиций и осмысленных убеждений имеют решающее значение[2, с. 105]

Сильные, “мужские” ценности, включая такие черты характера, как агрессивность, равнодушие к чувствам других, постепенно меняются в сторону увлеченности работой и повышения внимания к другим. Освоение современной ценностной среды — важнейший фактор самоменеджмента. Именно культивируемые ценности в обществе, в организации мотивируют личность к самосовершенствованию. Поэтому в центре социального управления находится индивидуальный управленец, его личность, его судьба. Это новый аспект знаний в управленческой и организационной культуре, которые сегодня активно развиваются.

 

 

 

1.3 Модель личности  управленца

Модель управленца, социального  лидера в особенности, пока только складывается, хотя отдельные фрагменты ее уже  известны, но поиск в этом отношении  продолжается. В свое время Институт Гэллапа провел опрос 782 руководителей  высшего ранга крупнейших корпораций США и выявил сильные и слабые личностные стороны управленца. Исследования показали.

Сильные руководители обладают:

а) честностью и прямотой;

б) способностью ладить с  другими людьми;

в) трудолюбием;

г) интеллектом;

д) знанием экономической  деятельности;

е) способностью быть лидером;

слабые руководители проявляют:

а) ограниченность взглядов;

б) неспособность понимать других людей;

в) неспособность работать с другими людьми;

г) нерешительность;

д) отсутствие инициативы;

е) неспособность брать  на себя ответственность.

В другом опросе исследователи  выделили 10 черт, недопустимых для руководителей. Ненадежность, вероломство — по-видимому, наиболее общая черта плохого руководителя, к которому близко примыкает такая черта, как “подражание Аттиле”. Такого руководителя легко распознать, но трудно остановить. Также трудно ужиться с руководителем, который доводит требовательность до садизма. За этими отталкивающими чертами выстраиваются эгоизм, плутовство, некомпетентность, халатность и пр.

С другой стороны, было выявлено 5 общих черт суперлидера:

1) проницательность —  способность создавать привлекательную  картину желаемого состояния дел, которая воодушевляет людей на действие;

2) коммуникативность —  способность четко представлять  свое видение ситуации таким  образом, чтобы оно нашло поддержку  у клиентуры и потребителей;

3) настойчивость — способность  идти выбранным курсом, несмотря  на препятствия, встречающиеся  на пути;

4) воодушевление — способность  создавать структуру, которая  использует энергию подчиненных для достижения желаемых результатов;

5) организационные способности  — умение направлять деятельность  групп, учиться на ошибках и  использовать полученные из этого  опыта знания для совершенствования деятельности организации[4, с130-134].

К чертам, характеризующим  стиль руководства, относятся следующие.

Внимание к подчиненным. Сегодня в литературе по управлению много внимания уделяется вопросом гуманизации рабочего места, японской формы управления, качества трудовой жизни и внедрения новаторских компенсационных систем. Все это является частью основной идеи, состоящей в том, что внимание к работникам, забота о них так же, как и интерес к производству, играют решающую роль в эффективном и умелом управлении. Мотивация работников к труду, что является ключом к успеху, не может быть достигнута без создания у них убеждения в том, что руководство действительно заботится о них. Ориентация руководителя на человека, применение политики “открытых дверей”, консультирование со своими подчиненными, побуждение их к лучшему труду, реагирование на их личные нужды — такие методы дают исключительные результаты.

Чуткость к запросам потребителей и их удовлетворение. Одна из основных задач лидера-управленца — постоянное контролирование запросов и требований потребителей, способность строить планы и вводить инновации

Несомненно, создание и сохранение функциональной организационной культуры — одна из задач лидера-управленца. Считается, что эффективные культуры наделяют организацию особой компетентностью. Элементы эффективной культуры включают:

а) широко разделяемую философию;

б) внимание к индивидууму;

в) признание авторитета выдающихся людей;

г) веру в действенность  ритуалов и церемоний;

д) осмысленное чувство  неформальных правил и ожиданий;

е) убежденность в том, что  все, что делают работники, важно  для других.

Стратегический склад  ума — одно из важнейших качеств  социального лидера-управленца. Наличие  выверенной концепции развития социальной системы, стратегического плана  обычно оценивается как наличие  “путеводной звезды”.

С этой точки зрения, управленец должен быть способен к объективной  самооценке имеющихся возможностей, к выявлению “болезненных точек” собственной личности (интеллектуальных, эмоциональных, черт характера, физического и психического здоровья и т. п.) и к составлению личного плана работы над собой на протяжении всей жизненной карьеры. Определяющими на этом пути являются интеллектуальные способности, волевые качества и личная организованность.

Руководитель умеет использовать власть, оказывая влияние на людей  силой своего личного авторитета, силой личности, большой одаренности, работоспособности, интеллекта, интуиции, мудрости, а не только формальной власти.

Он должен всегда помнить, что высшая и надежная власть —  это власть красоты и обаяния  личности, что дает образец для  подражания и мотивирует другую личность к добровольному принятию тех норм и ценностей, которые тот исповедует. В этой связи сама власть принимает разные формы: утилитарную, авторитарно-нормативную, объединенную[7, с. 68].

Утилитарная власть — это  воздействие посредством сильных  мотивов. Исполнитель задания знает, что, если он выполнит “то-то”, то получит  “это”. Авторитарно-нормативная власть — законная власть. Исполнитель  верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг — строго их выполнять. Объединенная власть — власть группы, организации. Нормы устанавливаются группами, и поэтому поведение каждого должно вписываться в нормы и культуру организации.

В целом каждая личность управленца в процессе обучения и  социализации должна выбрать свою неформальную роль в управлении и организации, сформировать свой стиль управления, свою управленческую и организационную культуру на основе освоенных социальных норм и ценностей не только интеллектуальных, но и нравственных. Только в этом случае мы получим эффективный тип управленца, характеризуемого единством личных и профессиональных качеств.

Исследования показывают, что успех в управлении приходит к лидерам, обладающим настойчивостью и умением предвидеть, убеждать, вырабатывать стратегию, общаться с людьми. Ожидается, что лидеры должны рассматривать технические, социальные, политические и культурные аспекты в деятельности организации как части единой системы. Они должны уметь так соединить эти части, чтобы картина получила смысл. Конечно, в этом деле не может быть какого-то одного подхода, а, скорее, нужно многообразие подходов. Тем не менее, лидер должен стремиться обладать такими способностями, как умение вовлечь в решение вопросов своих подчиненных, обеспечить внимание к ним, новаторство, предприимчивость, реагирование на нужды людей.

1.4 Предпосылки и особенности возникновения лидерства в организации, теории лидерства

 Стиль руководства в контексте управления - это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

 Слово "стиль"  греческого происхождения. Первоначально  оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода "почерк" в действиях менеджера [6, c. 100-104] .

 Стиль руководства  - типичный вид поведения руководителя  в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели

 Наиболее ранним подходом  к оценке стиля управления  был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

 В дальнейшем возник  другой, поведенческий подход, который  создал основу для более точного  определения: стиль управления  это относительно устойчивая  система способов, методов и форм  практической деятельности менеджера,  привычная манера поведения руководителя  по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных,  характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях[5, с.102-103]

 Таким образом, представители  поведенческой школы выработали  подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

* личных качеств; 

* особенностей поведения  человека в организации; 

* конкретной ситуации.

 Согласно поведенческому  подходу к руководству, по способу  и методу отношения к подчиненным,  каждая организация представляет  собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.

1.5 Стили управления

1. Авторитарный  стиль управления

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Лидер - это тот, кто умеет  обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в отношениях сотрудников на предприятии или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.

Типичные признаки авторитарного  стиля управления:

1. Руководитель в силу  своей законной власти управляет  подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

2. Руководитель соблюдает  дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые  они обязательно должны знать  для выполнения своих задач. Он  контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Требования к авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто  ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно  управляемому подчиненному по Штоппу:

- признание руководителя  единственной инстанцией;

- признание и выполнение  распоряжений руководителя;

- отсутствие стремления  к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления - возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного  стиля лежат в слабой мотивации  самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в  нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

2. Демократический  стиль управления

При демократическом стиле  управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки демократического стиля управления:

1. Руководитель управляет  подчиненными, включая их в процесс  принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

2. Руководитель не только  подробно информирует о фактическом  положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые  к демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ от индивидуальных  привилегий;

- способность и желание  делегировать полномочия;

- служебный надзор;

- контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются  как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы".

Активная позиция подчиненных  повышает их мотивацию, что влечет улучшение  результатов труда.

Требования к демократично - управляемым подчиненным, по Штоппу:

- стремление и способность  нести личную ответственность;

- самоконтроль;

- использование прав контроля.

Преимущество демократичного стиля - принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток - демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.