Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Социальный менеджмент на примере ОАО «Хлебокомбинат»

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Общая характеристика мотивации……………………………………5

1.1. Что такое мотивация…………………………………….…………………..5

1.2. Мотивационный процесс……………………………………………………8

1.3. Содержательные теории мотивации………………………………………10

1.4. Процессуальные теории мотивации…………….………………………...14

Глава 2. Технология формирования системы мотивации персонала на предприятии»……………………………19

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия 19

2.2. Проблемы мотивации ОАО «хлебокомбинат»……………...21

2.3. Технологии стимулирования персонала ОАО «хлебокомбинат»………………………………………………………………….25

Заключение……………………………………………………………………….28

Список литературы………………………………………………………………30

Введение.

Насколько авторитарной не являлась бы организация, она должна удовлетворять

амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам.

Д.Дракер.¹

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются, недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнения своей миссии.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Объектом исследования является ОАО «хлебокомбинат»,. Основным видом деятельности является изготовление хлебо-булочных изделий, а так же поставка в торговые розничные сети области, в том числе и г.

Целью курсовой работы является технология формирования мотивации персонала на примере ОАО хлебокомбинат.

Для достижения поставленной цели во время работы решались следующие задачи:

Мотивация труда как инструмент повышения эффективности деятельности организации.
Анализ системы мотивации персонала на ОАО «хлебокомбинат».
Технология формирования системы мотивации персонала ОАО «хлабокомбинат».

Глава 1. Общая характеристика мотивации.

1.1. Что такое мотивация.

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Исходя, из вышесказанного можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
Каково соотношение внутренних и внешних сил;
Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов разберем такие понятия как потребности, цели, мотив, мотивирование, стимул и стимулирование.

Потребности – это то, что возникает внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут попытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Если потребность устранена, то это не значит, что она не устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. ²

Цель – желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотив – это побуждение человека к действию, направленное на результат (цель). Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению человека факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса.

Представленная схема является довольно условной и даёт лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

1.2. Мотивационный процесс.

Мотивация рассматривается как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.³

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность появляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

Физиологические;
Психологические;
Социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действий. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

Что я должен получить, чтобы устранить потребность;
Что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;
В какой мере я могу добиться, то чего желаю;
Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действий. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. (Рис.2.)

Возникновение Поиск путей Определение Осуществлен. Осущ.действий Устран.

потребностей устранение направления действий за получение потреб.

потребностей действий вознаграждения

Рис.2. Схема мотивационного процесса.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Ниже будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотиваций, вторая группа – теорий процесса мотивации.

1.2.1. Содержательные теории мотивации.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребности людей. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:⁴

Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
Теория ЕКС, разработанная Альфредом;
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
Теория двух факторов Герцберга.

Широко известная и широко признаваемая концепции иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие идеи и предпосылки:

Люди постоянно ощущают какие-то потребности;
Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
Группы потребностей находятся в иерархическом расположению по отношению друг к другу.
Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять уровней потребностей.

1.Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на удобстве рабочего места и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существования.

2.Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны, со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и др. страданий, которые может принести жизнь человеку. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности.

3.Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей и т.п. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе.

4.Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

5.Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальной характер. При управлении людьми данного рода надо стремится давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Также как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. По мнению К. Альдерфера таких групп потребностей существует три:

Потребности существования;
Потребности связи;
Потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег и т.п.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоуважения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал раньше. МакКлелланд считает, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

1.2.2. Процессуальные теории мотивации.

Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.3 схематически показан этот процесс.

Данная схема общая, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение.

Рис.3. Общая схема мотивационного процесса.

В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации. Ниже мы рассмотрим четыре такие теории. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Процесс мотивации теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:

Усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации.

Исполнение рассматривается – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды.

Результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу.

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами второго уровня. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

Сложность;
Специфичность;
Приемлемость;
Приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получить справедливую оценку своим действиям. Люди, хотят и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость сравнивается с равенством в сравнение отношения к другим и оценке их действий.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов, для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы шла широко доступная информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно чтобы существовала ясная система оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и необязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организованна его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связанные с его деятельностью в организации, но при этом выходит за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей, их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.