Социальный пакет как форма реализации социальных гарантий работающим

Содержание: 

Введение

1. Что такое социальный пакет?
2. Виды социального пакета.
3. Формирование социального пакета.
4. Социальный пакет как благо для работодателя.
5. Статистические данные.
6. Социальные гарантии ОАО «РЖД».
7. Социальные гарантии ОАО «РЖД» для молодёжи

      а) Молодёжная программа;

      б) Жилищная политика;

      в) Поддержка молодых семей;

      г) Отдых;

      д) Работа с детьми и подростками.

8) Социальные гарантии ОАО «РЖД» для пенсионеров

      а) Социальный пакет;

      б) Здравоохранение.

Заключение

Список используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Сегодня почти на каждом собеседовании, почти  в каждом объявлении об открытых вакансиях, наряду с информацией о заработной плате, всё чаще звучит магическое слово «соцпакет». Без квалифицированного персонала ни одна компания не сможет добиться успеха. Поэтому работодатели стараются предложить сотрудникам как можно более привлекательные условия – не только высокую заработную плату, но и весомый соцпакет. В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Но каждый работодатель вкладывает в него свой смысл. Одни подразумевают белую зарплату и отпуск, другие — корпоративные праздники и фитнес-центр, третьи вообще ничего не подразумевают, а о нём упоминают только «для галочки» и переводят разговор на другую тему. В результате соискатели в полном замешательстве. 

Цель моей работы выяснить, что же вообще  представляет собой социальный пакет, как форма реализации социальных гарантий работающим. 

Задачи курсовой работы:

1. Выяснить, что такое социальный пакет;
2. Разобраться, что в него входит;
3. Узнать каким он должен быть, чтобы и фирма не понесла лишних расходов, и персонал ощутил заботу работодателя.

Предмет моего исследования – сам социальный пакет, как форма реализации социальных гарантий работающим.

Объект – работник, которому предоставляется социальный пакет.

Содержание  соцпакета в разных компаниях  разное. На одних ограничиваются лишь выполнением положений Трудового  кодекса и оплачивают сотрудникам  больничные и отпуска. На других в  соцпакет включены бесплатные обеды, возможность повысить квалификацию, получить кредит и так далее.

Хорошо  наполненный социальный пакет становится все более важным мотивирующим фактором при выборе работы. Если в 2004 году, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), на него обращали внимание 14% работающих россиян, в 2007 году – 21%, то в этом году – 59% россиян. 

Внимание  россиян к соцпакету можно  объяснить нехваткой государственных  соцгарантий. С другой стороны, и  сам соцпакет становится все весомее. «В среднем в России на денежные выплаты (зарплата + бонус) приходится 89% компенсации, предоставляемой сотрудникам», – говорит президент группы компаний Head Hunter Юрий Вировец. Остальные 11% – социальные выплаты или соцпакет. Но не стоит забывать, что это крайне непостоянный бонус, ведь он не регулируется Трудовым кодексом. «В случае кризисов компания сможет ограничить социальные обязательства перед сотрудниками», – подчеркивает генеральный директор кадрового агентства Business Connection Ильгиз Валинуров. 
 
Но важность соцпакета пока осознали не все компании. «Некоторые работодатели считают, что есть должности, для которых соцпакеты «противопоказаны», – говорит Иванова. Часто фирмы просто не могут себе этого позволить. В компаниях-новичках предоставление сотрудникам соцпакетов – роскошь. «Многие компании просто предпочитают вместо 
соцпакета платить сотрудникам повышенные зарплаты», – отмечает Валинуров. Однако скоро их сотрудники взбунтуются – с течением времени люди привыкают к высоким зарплатам, объясняет Валинуров, инфляция и рынок нивелируют разницу доходов, и они начинают завидовать коллегам из других компаний, где есть соцпакет.

Устойчивой  тенденцией на российском рынке труда становится постоянно возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы, причем предложение работы для высококвалифицированных специалистов во многих регионах превышает их наличие. Не вдаваясь в причины происходящего, отмечу, что существующий на сегодня дефицит профессионалов представляет собой серьезную проблему для подавляющего большинства отраслей. Система социальных льгот и гарантий, предоставляемых сотрудникам компаниями, во многих случаях способна привлечь или удержать необходимых специалистов. Руководители разных компаний и HR-менеджеры далеко не всегда однозначно приветствуют наличие широкого соцпакета, видя в нем иногда просто дополнительные неоправданные расходы. Довольно часто при этом высказывается мысль, что соцпакет не является одним из серьезных факторов, способных повысить лояльность сотрудников компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Что такое социальный пакет? 

Социальный пакет – это очень модное в последнее время словосочетание, которое только ленивый работодатель не использует в своих объявлениях о вакансиях. Но что понимать под соцпакетом? Ведь глупо указывать, например, предоставление обеденного перерыва как составляющую социального пакета.

В Трудовом кодексе корпоративный социальный пакет, или, проще говоря - соцпакет, не упоминается. Это понятие появилось  в обиходе, когда стали говорить о социальной ответственности бизнеса. Оно прижилось, но пока в вопросе "что же такое соцпакет?" нет единства. Кадровики считают, что это весь набор льгот, обеспечивающих сотруднику комфортные условия труда. Юристы говорят, что к соцпакету относятся только те блага, которые не предусмотрены Трудовым законодательством. В принципе, в соцпакет может входить все, кроме денег.

Соцпакет – это средство, с помощью которого руководство может поощрить хороших работников. Предлагая работнику какие-либо блага, руководство показывает работнику, что оно его ценит и уважает. А атмосфера уважения и доброжелательности очень важна для любого человека и на любой работе. Согласитесь, что все деньгами не измеряется. Если человек чувствует себя подавленным, если ему кажется, что к нему плохо относятся, то он может уйти с высокооплачиваемой работы. И наоборот – иногда, нет сил, бросить низкооплачиваемую должность, но на которой чувствуешь себя уютно.

Социальный  пакет — это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка. При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие — включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы и т. д.; третьи — предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры и т. д.

То есть социальный пакет – это набор льгот, которые предоставляются государством федеральным льготникам. Социальный пакет дает право на получение бесплатных лекарств при амбулаторном лечении, право на получение бесплатной путевки на санаторно-курортное лечение по медицинским показаниям, право на бесплатный проезд в пригородном железнодорожном транспорте, право на проезд в железнодорожном транспорте 1 раз в год к месту санаторно-курортного лечения и обратно.

Социальный пакет – это набор специальных льгот, которые организация предоставляет своим работникам. «Содержимое» социального пакета определяет фирма. Это может быть оплата питания, обучения, проезда, медицинских услуг, иногда проживания.

Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более  определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот.

Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. В большинстве случаев, солидные соцпакеты предоставляются крупными компаниями, имеющими для этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Хотя в отношении того, насколько соцпакет стимулирует результативность работы и повышает производительности сотрудника, трудно дать однозначный ответ. 
 
Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес - структур, в результате чего статус работника стал приобретать значимость.  
 
В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот – при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. Для постоянных работников очень важна идеологическая подоплека: необходимо представлять соцпакет не столько как конкретные льготы, предоставляемые «с барского плеча», сколько как глобальную заботу о своих сотрудниках. Нередко компании используют соцпакет для утверждения своих позиций в конкурентной среде и наполняют его дополнительными льготами, чтобы «переманить» больше ценных работников.  
 
Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы. Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур. Большие затраты на соцпакет работников низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными.  
 
В каждом конкретном случае набор льгот соцпакета определяется самой компанией, так как данные льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли. Руководителям необходимо соблюдать определенный баланс, чтобы желание сформировать положительный имидж компании с предоставлением соцпакета не отразилось на общем финансовом положении. Однако, в большинстве случаев, этого не происходит, и руководители оптимально рассчитывают собственные финансовые ресурсы. Одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, соцпакет обычно формируется без разделения служащих на возрастные категории.  
 
Эффективность того, насколько «работает» соцпакет, во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот. Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Виды социального  пакета. 

С точки  зрения лица, предоставляющего социальный пакет, он бывает государственным и  «частным». 

Государственный соцпакет – это такой пакет, который предоставляется государством, имеет обязательный характер и регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. 

В обязательный или государственный социальный пакет входят: 
- оплата больничных листов; 
- предоставление очередного оплачиваемого отпуска; 
- обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, уплата подоходного налога);  
- возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников (ст. 167-168 ТК РФ); 
- возмещение транспортных расходов сотрудникам, работа которых имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ);  
- целый ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и прочее) (ст. 170 – 172 ТК РФ) и т.д.; 

«Частный» социальный пакет  – это пакет, который предоставляется работодателем и носит необязательный характер. 

В «частный»  пакет можно включить:

- добровольное медицинское страхование - наиболее привычный и частый элемент соцпакета. Для работодателя здесь выгода прямая, хотя и не очевидная: это профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве. Неслучайно говорят: болезнь легче предотвратить, чем лечить. Ежегодные подсчеты показывают, что выгоднее раз в 3 месяца провести всесторонний медосмотр, чем, не дай бог, три месяца оплачивать больничный. Кроме того, распространенная программа «Врач в офисе» позволяет экономить рабочее время сотрудников и избежать различных «отпрашиваний»;

- льготы на питание. Собственная столовая или бесплатные обеды в офисе работают в первую очередь на сокращение времени обеденных перерывов. С одной стороны, вроде бы, благо для сотрудника, с другой — выгода для работодателя: если столовая располагается в здании, то сотрудники тратят на обед меньше времени. Следовательно, увеличивается фонд рабочего времени, ведь меньше соблазна пройтись по магазинам после обеда;

- оплата мобильной связи - часто входит в соцпакет, особенно если речь идет о менеджерах по продажам и сотрудниках, от которых требуется быстрое решение различных вопросов (инженеры службы поддержки, пиарщики, управленцы). Для работодателя это не просто компенсация расходов сотрудника, но возможность позвонить ему в любое время дня и ночи и если уж не вызвать на передовую, то как минимум задать пару вопросов «про годовой отчет»;

- оплата обучения;

- предоставление ссуд и кредитов; 
- подарки на различные праздники; 
- частичная или полная оплата отпуска;  
- предоставление жилья; 
- предоставление автомобиля; 
- оплата бензина - это элементарная экономия на служебном транспорте. Проще каждому сотруднику выплатить 500 рублей на бензин, чем содержать парк автомашин для использования в рабочее время; 
- корпоративные мероприятия; 
- оплачиваемый иностранный языки и т.д. 

В свою очередь «частный» соцпакет с  точки зрения функций, выполняемых  социальным пакетом, можно разделить на компенсационный и мотивационный.

К компенсационному социальному пакету относятся меры, которые предпринимает работодатель, для возврата личных средств работника, затрачиваемых им во время исполнения должностных обязанностей. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата/покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т. д. -  в зависимости от уровня компании.

Теперь мы добрались до самого интересного – мотивационный пакет. По сути, это то, что и является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Сюда можно отнести и медицинскую страховку, и корпоративный транспорт, и обучение сотрудников.

Мотивационный пакет в свою очередь разделяют ещё на три блока: забота о здоровье, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечение.

К заботе о здоровье сотрудников, безусловно, можно отнести медицинскую страховку. Тут хочется отметить, что, в зависимости от возможностей компании, данная услуга может предоставляться только сотруднику или сотруднику и членам его семьи. Также программы могут отличаться по насыщенности услуг и стоимости.

Предложения, направленные на развитие корпоративной культуры, чаще всего подразумевают под собой наличие системы премий, выделение и награждение сотрудников ценными подарками, присвоение разнообразных грейдов и воздание почестей. Данные меры способствуют росту производительности труда сотрудников и поддерживают здоровый интерес к труду. Достаточно крупные компании предлагают сотрудникам пенсионное обеспечение, что располагает сотрудников к долгосрочному сотрудничеству работника и работодателя.

Организация отдыха и досуга сотрудников помогает убить сразу двух зайцев: сплачивает коллектив и помогает восполнить силы сотрудников после периода плодотворной работы. Очевидно, что к этому блоку можно отнести корпоративные мероприятия, походы в театр или кино, пикники и экскурсии.

Обучение  за счет работодателя тоже принимает  разные формы. Скажем, это может быть предоставление беспроцентного кредита  на обучение, частичная оплата обучения, оплата семинаров и курсов.

Также социальный пакет подразделяют на соцпакеты  для отдельных категорий работников: для руководящего состава и для основного штата сотрудников.

В зависимости  от стадии жизненного цикла организации  социальный пакет бывает: 
- на стадии формирования; 
- на стадии развития; 
- на стадии зрелости; 
- на стадии упадка. 
 

3. Формирование социального  пакета.

Подходы к формированию социального пакета: 
1. Первый подход предполагает четкую структуру льгот; 
2. Второй подход определяется индивидуальным отношением; 
3. Третий подход – по итогам аттестации. 
 
Формирование социального пакета  и размер отчислений на социальный пакет определяет руководство фирмы и на его решение влияют следующие факторы: 
1. Прибыль организации; 
2. Размеры организации; 
3. Отраслевая принадлежность;  
4. Текучесть кадров; 
5. Развитость социальной и кадровой политики и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Социальный пакет  как благо для  работодателя.

Преимущества  социального пакета для работодателей:  
- Экономическая выгода; 
- Повышение мотивации персонала; 
- Улучшение имиджа компании; 
- Возможность удержания высококвалифицированных специалистов; 
- Повышение работоспособности и самоотдачи работников; 
- Профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве;  
- Лояльность клиентов; 
- Гарантия стабильности для сотрудников; 
- Сплоченность коллектива, улучшение микроклимата в коллективе; 
- Развитие корпоративной культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Статистические данные.

Итак, если компании хотят привлечь в штат хороших  специалистов, придется подумать всерьез о дополнительных льготах. Вопреки существующему мнению о том, что большинство граждан предпочитают делать выбор при трудоустройстве в пользу высокой зарплаты, а не компенсационного пакета, 72 процента россиян считают наличие соцпакета важным плюсом при трудоустройстве, и лишь 21 процент не обращает на него внимания. Ничего не знают о соцпакете или не определились, нужен он или нет, всего 7 процентов (по результатам исследования ROMIR Monitoring, проведенного в 2008 году).

Чаще  всего на социальный пакет обращают внимание женщины, квалифицированные  специалисты с высшим образованием, россияне со средним доходом от 10000 до 25000 рублей и люди в возрасте 25 - 34 лет. Среди тех, кто безразлично  относится к соцпакету, преобладают россияне старше 45 лет и руководители высшего звена. Каждый второй генеральный директор (президент) компании заявил, что в нем не нуждается.

В 2008 году эксперты PricewaterhouseCoopers сравнили соцпакеты  отечественных фирм и дочерних предприятий  западных компаний в России. Выяснилось, что по некоторым показателям наблюдается ощутимая разница. Так, жизнь персонала страхуют 70 процентов западных работодателей и только 17 процентов российских. Предоставляют дотации на питание 74 процента иностранных и лишь 36 процентов российских организаций. Около 30 процентов иностранных компаний выдают ссуды, оплачивают занятия спортом, предоставляют пенсионные планы.

На сегодняшний  день, по данным ROMIR Monitoring, имеют социальный пакет около 67 процентов российских работников. Большинство из них проживает в Центральном федеральном округе. Лишены дополнительных благ 28 процентов наших соотечественников, а 5 процентов вообще не смогли ответить, имеют ли они соцпакет. 
 
 
 

6. Социальные гарантии  ОАО «РЖД»

Социальная ответственность является одной из основных составляющих деятельности ОАО "РЖД". Процесс содействия развитию общества в социальной сфере обозначен как важнейшая стратегическая задача Компании, а масштаб деятельности и статус государственной корпорации накладывает на Компанию целый ряд обязательств, от выполнения которых во многом зависит благополучие значительной части российского общества.

На основе принципов социального партнерства  в ОАО "РЖД" создан реально работающий механизм по урегулированию коллективных и индивидуальных трудовых споров в трудовых коллективах, обеспечению их стабильной работы и социальной защиты работников и ветеранов Компании.

Компания  стремится к формированию дифференцированных компенсационных пакетов для  каждого из уровней управления, включающих в себя различные социальные услуги (медицинскую страховку, оплату проезда и др.). Продвижение по карьерной лестнице внутри Компании сопровождается увеличением компенсационного пакета.

В целом  за 2008 год расходы железных дорог  на обеспечение социальных гарантий, закрепленных в коллективном договоре, с учетом затрат на оздоровление в домах отдыха и санаториях, медицинское обслуживание, обеспечение бытовым топливом и др., в среднем на одного работника составили 32 тыс. рублей, а для неработающего пенсионера - 6,6 тыс. рублей.

Основными составляющими социального пакета для работников Компании являются:

- добровольное  медицинское страхование. Обеспечение медицинской помощью работников и членов их семей (муж, жена, дети в возрасте до 18 лет и дети, обучающиеся очно в высших и средних специальных учебных заведениях до достижения ими возраста 24 лет, родители - при условии, если они являются инвалидами или неработающими пенсионерами), а также неработающих пенсионеров в негосударственных учреждениях здравоохранения Компании;

- бесплатный  проезд железнодорожным транспортом  по разовому билету в купейном  вагоне пассажирского поезда  и по годовому билету в пригородном  сообщении на суммарное расстояние  двух направлений до 200 км;

- корпоративная  поддержка работников, строящих (приобретающих) жилье в собственность и состоящих по месту работы на учете для ее оказания (субсидии, займы, кредиты, ипотека и др.);

- компенсация  затрат на приобретение бытового  топлива нуждающимся в нем  работникам. Также в 2008 г. через благотворительный фонд "Почет" произведены выплаты в объеме 271,6 млн. рублей для 55 тыс. пенсионеров, состоящих на учете по обеспечению углем для бытовых нужд;

- материальная  помощь работникам при уходе  в ежегодный оплачиваемый отпуск;

- полная  или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно–курортные учреждения ОАО "РЖД";

- полная  или частичная компенсация стоимости  путевок на отдых и оздоровление  детей работников;

- страхование детей работников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных лагерях;

- единовременное  пособие одному из родителей  при рождении ребенка в размере  двух минимальных размеров оплаты  труда в Российской Федерации  на каждого новорожденного (сверх установленного законодательством Российской Федерации);

- ежемесячное  пособие работникам, находящимся  в отпуске по уходу за ребенком  до достижения им трехлетнего  возраста, равное минимальному размеру  оплаты труда в Российской  Федерации. При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка;

- негосударственное  пенсионное обеспечение работников  через НПФ "Благосостояние" (а также ежемесячная материальную помощь неработающим пенсионерам, не имеющим права на негосударственное пенсионное обеспечение, через благотворительный фонд "Почет"). По состоянию на 1 января 2009 г. через пенсионный фонд "Благосостояние" получают корпоративную пенсию более 170 тыс. неработающих пенсионеров. В 2008 году такую пенсию оформили более 25,8 тыс. работников, и ее средний размер составил свыше 2,7 тыс. рублей. 
Более 500 тыс. пенсионеров получают выплаты через благотворительный фонд "Почет". В соответствии с распоряжением ОАО РЖД" №1658р от 4.08.08 произведено увеличение социальных выплат для неработающих пенсионеров ОАО "РЖД".;

- единовременное  поощрение за добросовестный  труд при увольнении работника  впервые из ОАО "РЖД" в  связи с уходом на пенсию  независимо от возраста, в том  числе по инвалидности I и II группы;

- единовременная денежная помощь уволенным в запас военнослужащим по призыву при их возвращении в ОАО "РЖД" в размере не менее двух месячных тарифных ставок (окладов) по должности, на которую они были приняты до призыва.

Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным, поскольку рост реальной заработной платы – по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду. Для работников ОАО "РЖД" заработная плата регулярно индексируется в зависимости от роста потребительских цен, повышается в соответствии с ростом производительности труда.

Согласно  результатам мониторинга показателей  итогов финансово-хозяйственной деятельности объектов социальной сферы за 9 месяцев 2008 года работа Дирекции социальной сферы Северной железной дороги признана самой эффективной на сети железных дорог. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

7. Социальные гарантии  ОАО «РЖД» для  молодёжи.

МОЛОДЕЖНАЯ  ПРОГРАММА.

Молодежь  сегодня рассматривается как  важный кадровый потенциал, призванный решать проблемы развития и процветания Компании, сохранения и приумножения традиций железнодорожников России.

Поэтому в ОАО "РЖД" принята и реализуется  целевая программа "Молодежь ОАО "РЖД" (2006-2010 гг.)". 

Для повышения  уровня информированности молодежи, о проводимой корпоративной молодежной политики работает "молодежный сайт".

В целях  решения актуальных проблем и координации деятельности участников реализации молодежной политики ОАО "РЖД" создан Совет по делам молодежи при президенте ОАО "РЖД" и Центр молодежных проектов ОАО "РЖД".

Для реализации приоритетных направлений молодежной политики ОАО "РЖД" в течение 2008 года были разработаны специальные  корпоративные проекты в области  организации отдыха, оздоровления, дополнительного образования для подростков, детей и молодежи ОАО "РЖД". 
Проекты охватывают все возрастные категории молодежной программы. При этом для каждой возрастной группы существуют самостоятельные проекты, учитывающие интересы целевой аудитории и особенности восприятия основ корпоративной идеологии: